今天給各位分享分解工資犯法嗎的知識，其中也會對克扣員工工資犯法嗎進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！

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• 1、入職時沒有績效,工資突然拆分績效,合法不如何應對?
• 2、工資拆分合法嗎
• 3、入職的時候試用工資是5000,結果工資條給拆分成了基本工資+崗位工資+績效...
• 4、約定底薪4200分拆為崗位津貼2400和底薪1800合法嗎
• 5、民工工資保證

入職時沒有績效,工資突然拆分績效,合法不如何應對?

1、看勞動合同的約定，是否約定績效工資，另外在實施績效工資前是否簽補充協議，如果沒有的話，那么可以投訴勞動部門。

2、不合法。應該按勞動合同辦理，考核績效應該在基本工資以外的獎勵績效，算獎金，可以主張按合同執行。基本工資拆分成基本和績效工資是變相降低員工工資，可以帶上勞動合同到勞動局進行舉報。

3、這談不上合不合法，公司根據日常運營情況來更改管理模式沒問題，所謂崗位工資，也可以認為是公司對某個員工績效的肯定，比如一個小組長崗位工資就比小組成員的工資高，其實也是肯定了小組長的績效比組員高。

工資拆分合法嗎

1、公司擅自將“實發工資”拆分成“基本工資”與“加班工資”不合法。基本工資單位不能無緣無故的扣除的，這是變相扣除員工工資。可以到當地勞動局監察大隊投訴單位。

2、不違法。合理避稅，指的是在法律允許的情況下，以合法的手段和方式來達到納稅人減少繳納稅款的經濟行為。該行為不屬于偷稅漏稅的違法行為，而是一種合法的行為。

3、不合法。應該按勞動合同辦理，考核績效應該在基本工資以外的獎勵績效，算獎金，可以主張按合同執行。基本工資拆分成基本和績效工資是變相降低員工工資，可以帶上勞動合同到勞動局進行舉報。

入職的時候試用工資是5000,結果工資條給拆分成了基本工資+崗位工資+績效...

1、看勞動合同的約定，是否約定績效工資，另外在實施績效工資前是否簽補充協議，如果沒有的話，那么可以投訴勞動部門。

2、根據《中華人民共和國勞動法》的規定，用人單位應當為員工制定薪酬支付方案，并按照約定及時足額支付工資。用人單位不得無故拖欠員工工資，不得瞞報、少報、遲報工資應付數額。

3、比如我前公司就采取這種工資計算方式，面試時候談了1萬的工資，第一個月拿到工資單一看，工資被拆分成了很多項，基本工資只有2200，除了基本工資外，還有績效工資5000，全勤獎勵500，加班補助1000，話費補助200，其他若干。

4、您好，offer和合同不一致，勞動合同為準。

約定底薪4200分拆為崗位津貼2400和底薪1800合法嗎

不合法。應該按勞動合同辦理，考核績效應該在基本工資以外的獎勵績效，算獎金，可以主張按合同執行。基本工資拆分成基本和績效工資是變相降低員工工資，可以帶上勞動合同到勞動局進行舉報。

不一定違法，要看你這4000的工資組成結構。

公司擅自將“實發工資”拆分成“基本工資”與“加班工資”不合法。基本工資單位不能無緣無故的扣除的，這是變相扣除員工工資。可以到當地勞動局監察大隊投訴單位。

以前合同約定月薪8000，現在底薪工資拆分簽合同屬于改變了薪酬計算方式，只要不低于原合同月薪8000，并不違法。

如果你以前已經簽訂了合同，約定了薪資的方式，現在用人單位要變更薪資方式，需要和你們協商通過，如果單獨變更，其行為是違法的，你們可以拒絕，如果用人單位侵害你們的合法權益，你們可以向當地勞動部門投訴。

民工工資保證

1、農民工工資保證金交給社會保障部門，農民工進行工作時工資保證金是保障勞動者工資得以正常發放，保障農民工的合法權益，農民工工資保證金繳納比例有2%、3%、4%、5%。

2、即使甲方出具的銀行保函僅僅能證明，甲方在某一段時期銀行有相應的資金金額，需施工單位繳納的農民工工資保證金也必須是在竣工驗收以后才退還施工單位，這樣不僅不能保證農民工工資的有效保證，反而加大了施工單位的資金壓力。

3、第一條 為依法保護農民工工資權益，發揮工資保證金在解決拖欠農民工工資問題中的重要作用，根據《保障農民工工資支付條例》，制定本規定。

4、法律分析：農民工工資保證金，是指在工程開工之前，由建設工程項目審批行政部門負責通知，并監督建設單位按照工程合同價款的一定比例向銀行專戶存儲的工資專項資金。

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