本篇文章給大家談談勞動法關于降級的標準，以及勞動法降薪的規定對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
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勞動法關于降級的規定
首先勞動法沒有明確規定對于無過失員工降級標準，如果出現過失請根據所在用人單位相關規定給予處罰，用人單位對職工做出行政處罰，應當以書面形式通知本人，職工本人應當在通知書上簽署意見，職工可以簽署同意或者不同意，同意的可以執行，不同意的可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。用人單位口頭告知視為無效，職工可以任何理由聲明未聽到。
[img]企業無故降薪降多少算違法
無論降薪多少都算違法。單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。可見未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
公司什么情況可以降職降薪？
公司在沒有與員工協商、或者經協商但員工不同意的情況下，對員工直接降職降薪的做法，是違反《勞動合同法》規定的。
這個時候，員工采取主動離職的方式，就達到了公司變相、低成本地誘迫員工主動要求解除勞動合同的目的了。
職中道觀點：在這種情況下，建議您不要主動辭職。
案例
某健身器材公司以員工張某不能勝任崗位為由給張某降職降薪，由品質經理降為品質主管，工資從10000元降到6000元，但張某不同意，與領導協商沒有結果，堅持公司的決定。
張某提出要去申請仲裁，理由是公司無故降職降薪，要求賠償N+1的補償金，并且表明不會自己主動離職。該公司面對員工張某的要求，表示按程序走，不會主動辭退張某，從7月1日開始對張某進行降職降薪。
張某不滿降職降薪的決定，與公司協商又不能達成一致，自己想要走人，但心里想要了公司的補償再走，不愿意自己主動離職。
分析
一、公司以員工不勝任為由降職降薪，必須和員工溝通協商達成一致。
1、按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致。
2、若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同。因員工不能勝任工作而變更、調整員工工作崗位，屬于公司的自主管理權。
3、當員工不勝任工作時，公司是可以自主調配員工的崗位，當然要注意降職的合理性。
張某從品質經理降為品質主管，因其專業能力及管理能力達不到崗位的要求，被公司降職并降薪，是合理的。
4、如果公司能與張某溝通，說明降職降薪的原因，承諾張某的能力提升上來了，公司可以給張某應有的待遇，這樣解決就再好不過了。
二、張某要求N+1的補償金實現的可能性不大。
前面分析的是公司認為張某不勝任被降職是合理的，那么張某的這個補償金要求，得到仲裁支持的可能性就很小。
三、公司的不合理調崗降薪，員工可以以未及時足額支付勞動報酬為由，要求N的補償金。
1、根據《勞動合同法》下列規定：
?? 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；
??第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
??第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、在公司單方面提出解除勞動合同，適用于《勞動合同法》第四十條第二項的情形下會涉及N+1的補償金。
3、公司以“員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”為由；提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
建議
1、建議等公司發放了被降職降薪后的第1個月的工資，掌握了降薪的證據，然后以公司違反《勞動合同法》關于“未及時足額支付勞動報酬”為由，書面通知公司解除勞動合同，并要求予以補償。
2、要求公司依據勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第九條的規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，一次付清員工工資;
同時按照《勞動合同法》第四十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金;
最后別忘了及時辦理離職手續，要求公司出具解除勞動合同證明。
3、如果公司不予支付賠償和應付工資，在給公司發書面通知后，可以不用去上班，立即申請勞動仲裁。
注意，務必要注意及時、盡快提請勞動關系仲裁，如果在仲裁立案之前，公司消除了降職降薪的違反情形，可能得不到相應的經濟補償金。
因單位不合理降薪降級員工要求解除勞動合同應根據勞動法第幾條規定
因單位不合理降薪降級，員工要求解除勞動合同，應該根據雙方簽訂的勞動合同約定的條款和勞動法的第25條規定達成協商一致后辦理。協商不成，勞動者可以提起勞動仲裁，供參考。
勞動法對于無過失員工降級的標準
首先勞動法沒有明確規定對于無過失員工降級標準，如果出現過失請根據所在用人單位相關規定給予處罰，用人單位對職工做出行政處罰，應當以書面形式通知本人，職工本人應當在通知書上簽署意見，職工可以簽署同意或者不同意，同意的可以執行，不同意的可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。用人單位口頭告知視為無效，職工可以任何理由聲明未聽到。
關于勞動法關于降級的標準和勞動法降薪的規定的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。
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