本篇文章給大家談談節假日期間工資補償標準，以及放假期間，企業給員工發百分之三十的工資合法嗎？為什么？對應的知識點，文章可能有點長，但是希望大家可以閱讀完，增長自己的知識，最重要的是希望對各位有所幫助，可以解決了您的問題，不要忘了收藏本站喔。
本文目錄
- 用人單位停產之后按最低工資給員工發工資，合同到期后補償標準？
- 老板以放假辭退工人該怎么辦？
- 放假考勤有工資嗎？
- 公司以業績差為由，放員工長假并只給最低工資，若辭職又不給補償，怎么辦？
- 放假期間，企業給員工發百分之三十的工資合法嗎？為什么？
用人單位停產之后按最低工資給員工發工資，合同到期后補償標準？
合同期滿終止勞動合同，一般情況下，用人單位經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。具體補償標準是：
一、只有用人單位不同意續簽，或者用人單位降低勞動合同約定條件而勞動者不同意續訂勞動合同，用人單位才需支付經濟補償。
《勞動合同法》第四十四條第一項規定：“勞動合同期滿的，勞動合同終止。”第四十六條第（五）項規定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位應當向勞動者支付經濟補償?！?/p>
通過以上分析，合同期滿的，只有兩種情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
1、用人單位決絕與勞動者續簽勞動合同；
2、用人單位同意簽，但勞動合同約定條件不能維持或者提高。
而用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位不需要支付經濟補償金。
二、經濟補償金是根據工作年限和前12個平均工資計算。
《勞動合同法》第四十七條規定，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?/p>
也就是說經濟補償金是根據工作年限和前12個平均工資計算，需要注意的是：
1、工作年限具體是指2008年以后工作年限
《勞動合同法》第九十七條第三款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行?！钡诰攀藯l規定：“本法自2008年1月1日起施行?！币虼?，如果在本單位工作起始日是在2008年1月1日前，也只能從2008年1月1日起算。
2、月工資計算標準為應得工資。且不得低于最低工資標準
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資?！?/p>
三、停產期間實際發放工資作為計算補償金標準并非不妥，可以從停產條件或者停產工資發放尋找有利證據。
由于法律沒有明確規定停產停工的條件，一些企業為了達到裁員而不支付經濟補償金的目的，采用停產停工讓員工無限期的放假的方式變相裁員。一般認為停工停產應具備下列條件：1、發生原因必須是客觀的，不能是用人單位主觀原因。2、必須達到致使勞動合同無法履行的程度。3、停產停工后有恢復經營的可能性。這次新冠疫情導致的停工停產就是非常典型的例子。
停工停產期間嚴格按照規定發放工資，根據《工資支付暫行條例》第十二條規定，“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者生活費。應按國家有關規定辦理?！?/p>
如果用人單位不符合停工停產條件，或著未按上述規定發放工資，你可以按照《勞動合同合同法》第三十八條第一、二項規定，“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金，不再需要等到合同期滿。
希望我的回答對你有所幫助
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老板以放假辭退工人該怎么辦？
這真是一個問題呢，其實很好辦：
1走人。仰天大笑出門去，我輩豈是蓬蒿人。既然你不要我，那就給我工資，我走人。
2為什么單位以放假辭退工人
第一種情況：簽訂了工作合同，不想付違約金，那放假不是也有工資嗎，這也說不通啊。
第二種情況：沒簽訂合同，就是不想用你了。
總之，如果沒簽訂合同，你又不是很喜歡，那直接走就好了，管他哪種方式呢，如果有合同，那就必須 *** 呀。
放假考勤有工資嗎？
我曾在人力資源部做過考勤管理工作，很榮幸回答你的問題。
《勞動法》規定：
1.用人單位安排勞動者延長工作時間的(即加點)，應當向勞動者支付不低于工資150%的工資報酬；
2.用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當向勞動者支付不低于工資200%的工資報酬；
3.用人單位在法定節假日安排勞動者工作的，應當向勞動者支付不低于工資300%的工資報酬。
事實上，勞動者要想得到這部分報酬很不容易。就拿我們單位來說吧：
首先單位為了避免無效加班，實行加班事前審批制。加班需提前申請，并經各層級領導簽字審批。好多加班是臨時性、不可預知的，所以不管是平時還是休息日加班，沒人去和單位計較??
其次單位既要避免用工風險，又要節約費用，對法定節假日加班的會象征性地發一二百元補助，安撫一下大家的情緒。
休息日加班會安排你補休。反正我讓你休了，你不休是你的事，和我無關。
所以，放假你考勤了，但你經過審批了嗎？沒有！
大家都是996，你就不要和單位談錢了吧??
公司以業績差為由，放員工長假并只給最低工資，若辭職又不給補償，怎么辦？
公司業績差是經濟效益差，業務難拓展，困難重重，舉步維艱在搖晃中維持生存，為了旺季生意有好轉扭轉虧損增加利潤，淡季暫放員工長假發最低工資生活費，也是對員工莫大的關心愛護。
公司是有良心的企業，老板是好老板，能在這樣的公司工作是職業的穩定，放長假時間段可打短工又增加了經濟來源，加上生活費有可能比在職工資還拿的多，又何必要公司經濟補償呢。
辦企業難，公司有公司的苦處，相信公司也希望員工有好工資福利待遇，只要公司的出發點是好的，應和公司共度難關，急為公司之所急，想為公司之所想，大家齊心脅力定能將業績做好，上升，提高經濟效益，改善員工生活，提高工資福利待遇，有個穩定職業收入。，
放假期間，企業給員工發百分之三十的工資合法嗎？為什么？
肯定是不合法的，可以申請勞動仲裁。
根據《工資支付暫行規定》第12條的規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
第四根據《勞動法》十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民 *** 規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
根據《勞動法》第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
好了，文章到這里就結束啦，如果本次分享的節假日期間工資補償標準和放假期間，企業給員工發百分之三十的工資合法嗎？為什么？問題對您有所幫助，還望關注下本站哦！
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