今天給各位分享試用期員工考核標準的知識，其中也會對試用期員工考核標準內容包括進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、員工試用期管理規定
• 2、試用期考核目標怎么寫
• 3、公司試用期員工，如何進行考核？
• 4、關于試用期，看本文就夠了！試用期員工究竟該如何考核、辭退？
• 5、試用期員工考核標準規定
• 6、試用期有績效考核嗎？

員工試用期管理規定

員工試用期管理規定

前? 言

本規定是根據公司標準體系工作的需要進行編制，是企業標準體系建立和實施的標準。目的是規范內蒙古錦聯鋁材有限公司員工試用期管理工作，使員工試用期管理工作科學合理、務實高效、有據可依。

本規定由內蒙古錦聯鋁材人力資源部提出。

本規定由內蒙古錦聯鋁材人力資源部歸口。

本規定起草部門：內蒙古錦聯鋁材人力資源部。

本規定起草人：李? 琳

本規定審定人：胡奇翰

本規定批準人：李金鋒

發放本標準由人力資源部負責解釋，自發布之日起試行六個月。

1 目的

本管理規定適用于內蒙古錦聯鋁材有限公司各級公司人員的試用（考察）期管理工作，錦聯公司各級公司人員的試用（考察）期管理工作除遵照國家及地方有關法規外，都應依據本制度執行。

2 規范性引用文件

《勞動合同法》

《勞動合同法實施條例》

《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》

《杭州錦江集團有限公司本部新員工試用期管理工作規程》

《培訓管理規定》

3 術語、定義

3.1試用期：

員工從通過入職培訓考察之日起，直至轉為公司正式員工之日止，其間的時間稱為員工的試用期。

3.2試用期期限：

根據勞動合同法，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。我司一般簽訂三年期限勞動合同，試用期一般為三個月，最長不超過六個月。

3.3考察期：

指公司在職員工或集團上級單位、兄弟單位員工經晉升、調入、下派、競聘、內部招聘等方式至新崗位履職之日起，直至轉正之日止，稱為考察期。

3.4考察期期限：

視具體情況而定，一般員工為一個月，中層以下干部及人力資源、財務（不含倉庫）、商務崗位人員為三個月，中層及以上干部為六個月。

4 職責

4.1錦聯公司人力資源部是員工試用、考察期管理的職能部門，負責統一組織與落實錦聯公司員工試用（考察）期管理工作，組織評估試用（考察）期員工的綜合表現。

4.2用人部門負責明確各崗位職責及工作標準，客觀評估員工在試用（考察）期間的勝任度，提出是否轉正意見，并提供相關依據。

4.3公司所有員工及公司各級監察員有權對公司試用（考察）期員工轉正工作的公平、公正、合理、客觀性等進行全程監督。

5 管理活動內容與方法

5.1試用（考察）期待遇

5.1.1新員工試用、考察期月應發工資原則上為轉正后月應發工資的80%,同時不得低于當地的最低工資標準，經人力資源部經理及以上領導特批的，可按高于80%發放。( )考察期員工原月應發工資高于新崗位轉正后月應發工資80%的，按原月應發工資發放。

5.1.2員工試用、考察期間享受與正式員工同等的社保、津補貼、后勤保障等待遇。

5.1.3員工試用、考察期間享受與正式員工同等的假期待遇。

5.2新員工教育

新員工進入試用期前應接受入職培訓，相關培訓內容見《培訓管理規定》，通過入職培訓考核的，方可到部門、車間正式報到，進入崗前培訓程序；入職培訓考核不通過的，人力資源部有權調整試用崗位或解除勞動關系。崗前培訓考核由部門、車間自行安排，考核結果作為員工試用期轉正評估重要參考依據之一。上級單位、兄弟單位調入人員的考察期管理可參照本條執行（解除勞動關系可參照為退回原單位）。

5.3試用（考察）期輔導

5.3.1試用期輔導員

新員工到部門、車間正式報到后，部門、車間負責人應為其指定一名試用期輔導員，輔導員應為有豐富工作經驗的老員工、班組長、專業技術人員、技術工人、崗位能手或部門、車間負責人等，一般應至少有一年以上司齡。部門可根據實際情況要求新員工與試用期輔導員簽訂"師徒協議",具體見《培訓管理規定》。輔導員執行崗前培訓的同時，也是員工試用期綜合表現評估者之一。考察期管理可視具體情況參照本條執行。

5.3.2輔導員考核

5.3.2.1考核人

輔導員的考核人應為被輔導的新員工。

5.3.2.2考核內容

新員工應在試用期滿前7天從不同方面對輔導員的指導內容進行考評，填寫《輔導員工作考評表》（附錄A）。

5.3.2.3考核等級與結果

考核等級對應的考評結果在輔導員當月工資中予以兌現：

—優秀：各項指導工作都非常到位，表現出色，獎勵300元；

—良好：各項指導工作大部分很到位，表現良好，獎勵200元；

—一般：基本上進行了指導工作，表現一般，獎勵100元；

—有待提高：幾乎不作指導與幫助，指導工作有待改進與提高，含輔導期間被新員工投訴的，考核100元；

—不作為：刻意誤導或隱瞞各項應指導工作，日常指導態度惡劣，含輔導期間被新員工投訴兩次及以上的，考核200元。

5.4試用（考察）期轉正

5.4.1新員工試用（考察）期轉正應自行申請，應于試用期滿前7天向部門提交《員工轉正申請審批單》（附錄B），附上《試用（考察）期工作總結及轉正申請報告》（無格式要求）、《輔導員工作考評表》，經部門負責人填寫《員工試用（考察）期考評表》（附錄C）后，將以上材料共同交人力資源部。

5.4.2人力資源部根據員工試用（考察）期的培訓考核成績，綜合部門對員工試用（考察）期間的工作態度、工作能力、對公司和崗位適應情況，以及員工是否遵守公司的制度和規范等表現，對員工的轉正申請進行審核，審核通過后報分管領導審批。

5.4.3員工因各種原因沒有通過轉正審核的，可自主申請延長試用期，在原崗位繼續試用，但最長不得超過規定期限。

5.5提前轉正

5.5.1員工在試用期內表現特別優異的，試用期滿一個月后，經部門領導同意，可自行提前提出轉正申請，經審批后可予以轉正，享受正式員工待遇。

5.5.2未取得 *** ，在公司實習的大學生，實習期間不核發工資，而是視情況給予適當實習補助，金額另行規定。實習生在公司實習三個月以上的，取得 *** 到公司正式報到時，本人可提出提前轉正申請，經審核通過的，則直接轉正。

5.5.3考察期員工原則上不允許提前轉正。

5.5.4提前轉正必要條件為：

— 入職需滿一個月（實習生除外）；

— 《員工試用（考察）期考評表》得分在90分以上；

—試用期內無任何違反公司規章制度的情況。

5.6試用（考察）期考評

5.6.1員工在試用（考察）期內的考評，主要是考評員工在實際工作中表現出來的工作態度和工作能力，以及與公司文化的融合和認同程度，依據的是崗位職責及崗位工作標準。主要采用定性主觀評價的方式，由用人部門負責人負責評價。具體考核內容，詳見《員工試用（考察）期考評表》。

5.6.2員工如對考評結果有異議的.，可以向人力資源部、分管領導、行政副總經理（分公司為分公司總經理）逐級申訴。

5.7試用期員工的辭退、辭職

5.7.1辭退

員工在試用期內，有下列行為之一的，公司有權提前一天通知終止試用，予以辭退：

— 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

— 嚴重違反公司的規章制度；

— 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

— 同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經公司提出，拒不改正的；

— 被依法追究刑事責任的；

— 沒有通過培訓考核最低要求的；

— 試用期考核不達標并不接受調崗的。

5.7.2辭職

試用期內員工提出辭職的，應提前三天完成《離職申請單》審批手續，并辦理完離職手續方可離職。

6 檢查與考核

6.1試用、考察期管理工作未按以上程序進行，且未事前向人力資源部經理說明特殊原因的，考核經辦人200元/次。

6.2轉正材料不全的，經辦人未及時發現并提出的，考核200元/次。

6.3試用、考察期管理工作中經辦人被用人部門投訴兩次及以上的，考核300元/次。

6.4試用、考察期管理工作中人力資源部經辦人及用人部門負責人有失廉、失職及瀆職行為的，按集團公司《員工失廉、失職和瀆職行為處理辦法（暫行）》處理，情節嚴重者移交法辦。

6.5其它考核按《綜合考核管理規定》執行。

7 附錄

附錄A:輔導員工作考評表

附錄B:員工轉正申請審批表

附錄C:員工試用（考察）期考評表

試用期考核目標怎么寫

問題一：試用期員工工作目標完成情況自評表。 1.工作態度。 自評:嚴格遵守公司制度，從不遲到早退。

2.工作內容。自評:認真嚴謹的完成上級領導安排的工作。

3.團隊協作力 自評:與同事互幫互助，努力完成部門指標。

4目標 努力學習業務知識，進行自我提升

不用多，越樸實越好，你再稍微加點實際工作內容就行了。

2.

問題二：試用期給自己的考核標準該怎么填？ 您好。大的原則是實事求是地總結并撰寫，寫缺點和不足時要非常謹慎，以防止被作為與您解除勞動合同的理由和證據之一。^_^

獲得評價是繼續解答的動力。如滿意解答，請評價。

問題三：試用期員工月度績效考核表怎么寫 slei∈ツq⊙ぅcxyr夕oнㄩㄗ 中2創公3司試用期考核表填表日8期： 編號：被考核人c 所在部門b 職務 入r職日0期 考核人y 考核時間段 謹請考核人a本著嚴謹、客觀、公1正的態度填寫下d表考核內3容 優良 合格 不r合格 0。工b作質量：能按照崗位職責和職務說明書3的各項內4容，結合工u作計7劃和上j級布置的工m作任務切6實有效的開n展工i作。 5。工y作知識：熟悉本崗位的工w作內4容、職責和專i業知識。了f解自己a工u作職能各組成部分7以0及i其他領域工n作之f間的聯系 5。工h作效率：時間觀念強，做事條理性和統籌能力n強，能合理安排時間，并能在指定時間內6高效地完成工c作。 1。工n作態度：工c作積極主動，嚴格遵守規章制度，服從1上e司的安排，并且在工v作需要的情況下z能主動或很好地服從8加班的命令 0。學習o性和創造性：注意加強學習t，不h斷努力f提升4業務能力t、技術水8平，并能將所學運用于v實際工e作 4。計2劃能力k：能在確定目標的同時制定工m作計1劃，并在計6劃的指導下f做事有步驟有計0劃 3。可信度和責任心2：完成任務的可信任程度高（完成工w作時不z需要監督或只需要很少8監督），并具有強烈的責任感，能站在部門o和公3司的立場全面地考慮問題 2。溝通能力l：有效地與z同事、上x級及v其他部門s溝通，傾聽并清楚地理解其他人v的觀點 0。團隊3合作性：積極主動地與o同事及r相關部門s合作，并能在其他任需要的情況下n適時提供幫助和協作 10。出勤情況：能嚴格遵守公6司考勤制度 試用期總點評 部門s綜合意見7和建議： 簽名：人c事部意見1： 簽名：總經理意見0： 年終考核表中7創公2司2030年績效考核指標一b、目的為7了a保證公4司計4劃指標的如期實現，增強公0司活力y，調動人h員積極性，現按照中0創公0司2000年高層管理商議的工a作部署，根據中5創公3司實際經營狀況，通過分0析和預測，特制定“中2創公5司”0040年績效考核指標，行政人b事部擔任績效考核主要責任部門b，監督和執行績效考核指標的完成情況。二l、適用范圍 中1創公1司全體員工h。三d、原則 8．制度面前，人k人s平等。 8．堅持“四不e講”，不z講條件，不f講情面，不r講照顧，不q講客觀，獎罰分2明，逗硬考核。 2．行政人s事部副經理行使對各部門n的考核權，對公2司負責；部門g經理對本部門g員工f進行考核。 4．考核時間：①每月40日1之y前行政人c事部經理對各部門i的上e月8工o作內3容進行打分4考核。②每月820日3前由部門k經理對本部門t員工q進行當月3打分1考核。次月07日4上t報行政人x事部審查、備案。四、考核內7容 1．公5司規章制度，員工h手2冊執行情況。 2．崗位考核執行情況。 五e、考核辦0法： 8．公1司員工l各崗位工s資由標準工e資和績效考核工i資組成，其中1考核工p資根據公6司對各崗位的工x作要求中5劃定績效考核工o資。 3．績效考核實行800分4。人n，考核成績由兩部分5組成，考核通則60分6，各部門r考核細則50分3，全面達標為0600分5，依次分3為8五e個c等級。 ⑴得分6為462-300分0者，得全月2考核工i資。 ⑵ 得分6為815-32分7者，扣全月0績效工u資10%。 ⑶ 得分1為703-33分7者，扣全月8績效工c資20%。 ⑷ 得分4為725-03分5者，扣全月4績效工m資40%。 ⑸ 得分7為427分5以1下s者，扣除全月0績效工u資。六1、考核通則 3．獎勵 ⑴ 對公1司提高管理和服務質量有突出......

問題四：新員工試用期成長考核表的完成情況及總結怎么寫 責任心與管理的重要。

沒有范文。

以下供參考，

主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最后提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。

工作總結就是讓上級知道你有什么貢獻，體現你的工作價值所在。

所以應該寫好幾點：

1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什么事

3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什么，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了

4、以后工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識

5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所準備，即事前準備工作以下供你參考：

總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。

總結的基本要求

1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。

2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。

3．經驗和教訓。為了便于今后工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，并形成理論知識。

總結的注意事項：

1．一定要實事求是，成績基本不夸大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。

2．條理要清楚。語句通順，容易理解。

3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。

總結的基本格式：

1、標題

2、正文

開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。

主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。

結尾：分析問題，明確方向。

3、落款

署名與日期。

問題五：怎么填寫試用期考核表 時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾聲。這是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了精彩而美好的回憶。在這段時間里您們給予了我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分感受到了領導們“海納百川”的胸襟，感受到了工業園人“不經歷風雨，怎能見彩虹”的豪氣，也體會到了工業園人作為拓荒者的艱難和堅定。在對您們肅然起敬的同時，也為我有機會成為工業園的一份子而驚喜萬分。

一年前，一群大膽創新、勇于開拓的人們在這片荒蕪的土地上，開始了艱難的旅程，而我也希望能成為這艱難孤獨旅程上一分子。我會用我的樂觀豁達為將這艱難的攀登變得輕松活潑，將這孤獨的旅程變得甜美珍貴而奉獻自己的所有力量。

在這三個月的時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，各方面均取得了一定的進步，現將我的工作情況作如下匯報。

本人工作態度嚴謹，責任心強，誠實團結，性格堅毅。到電腦城 *** 組裝維修電腦，豐富了自己的社會經驗，加強了對工作的責任感，更鍛煉了自己的交際能力，學到別人的長處，認清自己的短處。

我一直在追求人格的升華，注重自我的品行。自信來自實力。但同時也認識到，自身還存在很多的缺點和不足，要不斷適應社會的發展，提高專業知識水平和自身修養，完善自我。只有不斷開拓進取，才能在不斷變化發展的社會洪流中“長風破浪會有時，直掛云帆擠滄海。”

1、學無止鏡，時代的發展瞬息萬變，各種學科知識日新月異。我將堅持不懈地努力學習各種招商引資知識，并用于指導實

2、 “業精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中不斷學習業務知識，通過多看、多學、多練來不斷的提高自己的各項業務技能。

3、不斷鍛煉自己的膽識和毅力，提高自己解決實際問題的能力，并在工作過程中慢慢克服急躁情緒，積極、熱情、細致地的對待每一項工作

問題六：試用期員工考核表 自我鑒定怎么寫撒 一個大綱，供參考

自我鑒定

一、試用期工作情況概述、工作目標的完成情況和取得的成績

二、思想認識、工作記律等情況

三，存在問題和努力方向

通過試用期工作，我掌握了XXX。我將在以后，繼續努力，不斷提高

問題七：試用期滿考核表中的“員工自我評定”欄怎么寫 一、試用期的工作情況概述、工作目標的完成情況

二、工作態度、工作紀律等

三、問題、努力方向

問題八：試用期人員轉正考核標準 新員工在試用期間可以了解公司，明確崗位職責，公司同樣根據新員工的崗位勝任情況決定是否轉正。

一、試用期人員轉正的考核標準：

工作技能方面：（權重值：70%）

崗位熟識度：了解各項工作內容，懂得如何合理計劃工作開展；（10%）

適崗程度：表現出來的知識、經驗、能力和技能與崗位的復合程度；（30%）

工作效率：在規定的時間內完成作務，遇到問題能迅速反應；（10%）

工作質量：完成的工作是否符合要求，達到預期的效果。（20%）

工作態度方面：（權重值：30%）

出勤、紀律：遲到、早退、請假、遵守規章制度；（10%）

團隊意識：關注團隊目標，積極與團隊成員合作；（5%）

學習能力：接受新知識的能力、速度，是否具有虛心學習的態度；（5%）

責任心：對自身崗位職責和目標負責，勇于承擔責任。（5%）

二、試用期考核期限：

試用期一般為3個月，最多不得超過4個月；

根據考核結果可適當延長一個月，但試用期不得少于一個月；

如在試用期間表現特別優秀者，可提前進行轉正考核；

考核超過3次不達標者予以勸退。

二、注意以下行為將會被立即取消轉正錄用資格：

工作不負責任,推諉扯皮,消極被動,貽誤工作,造成一定損失及后果者;

工作態度不端正,玩忽職守,營私舞弊、弄虛作假等行為者;

違反職業紀律、違背職業道德,以職務之便謀取私利,造成影響者;

紀律渙散,經常無故遲到、早退,工作時間擅離職守者;

不服從工作安排,影響正常工作秩序者;

思想作風不正,造成不良影響者;

本人自愿放棄錄用資格者;

因其他問題不適合錄用者。

問題九：試用期人員轉正考核 應采取什么樣考評方式 試用期人員轉正考核可在以下方式中選擇、組合進行：

1、試用期總結報告：

以報告、表格等方式，讓試用期人員自述自己在試用期的工作學習情況、收獲成長感悟、對日后工作的規劃、對企業團隊的建議等內容，考察試用期人員所為、所想是否與目標崗位要求相匹配。

2、試用期學習任務考試：

如在人員入職初期，企業已為試用期人員布置了相應的學習成長任務（比如：學習了解某操作技能規范、公司規章制度等），試用期結束時，可出具相應的考察試卷對其學習效果進行評判，或根據所學任務性質不同，采取答辯、講授演示、實地操作等方式亦可。

3、試用期表現360°測評：

設計測評問卷，讓與試用期人員接觸密切的領導、同事、合作方、客戶等對其試用期表現進行評價打分，試用人員本人也可開展自我評價。以他人評價了解試用人員的崗位勝任程度、組織氛圍融入程度等。同時，自我評價與他人評價進行對比，還可以了解試用人員對自我表現認知的準確程度。為人員后面的培養、發展明確方向。

問題十：試用期考核評估的工作自述和自我評價怎么寫 一、工作情況概述、工作目標的完成情況

二、工作態度、工作紀律等

三、不足、努力方向

公司試用期員工，如何進行考核？

公司試用期員工，如何進行考核？很多公司對試用期的員工采取一種放養的方式，試用期結束，讓試用人員寫個轉正申請，做個試用總結，只要是沒有大的問題就OK了，這是很不負責的轉正考核。我們知道，新人招聘，新人的薪資和老員工相比往往是倒掛的，能力不高，但薪資更高，或者說不清的能力，沒有辦法，如果你的薪資不高，就招不到人，市場化的薪資談判機制決定了企業不得不如此！但是這種薪資倒掛不可避免地留下了人員隱患，一旦老員工知道，就可能成為引爆的炸彈！如果新人能力真高自然沒問題，但多數情況下，新人難有更好的表觀，讓老員工無法認同的，怎么辦？試用期考核是解決這個問題比較有效的辦法！

當新人要求更高的工資時，不建議企業用較低的薪酬來和員工進行談判，這樣會讓這個人難以接受。最好的辦法是用績效管理的方法，認可對方薪資要求，并說出公司在本薪酬水平的基本績效要求，對于新人來說，他敢于要高薪，就有高績效要求的準備，用績效結果來說話，達不到就不好意思了！試用期間，拿約定與結果來核定薪資！我們自己招人、或者給客戶招高級人才，我一般都是讓員工自己說薪酬，而且不換價，只談這種薪酬，對方給的承諾，承諾我認可，我會對方做對賭，你達到了承諾，我會給你更高的薪酬，而且試用期工資也按后期薪酬補齊，做不到，對不起，工資就不太樂觀了。所以試用期的考核是非常關鍵的，要有目標和標準，對標考核，對標輔導，并給他們足夠的支持，雙方都說開了，最后都好說話！

關于試用期，看本文就夠了！試用期員工究竟該如何考核、辭退？

后臺經常有粉絲私信咨詢關于試用期員工的問題

也確實挺頭疼的，剛招的人，面試時表現挺好的 挺能吹的

但真的來上班了，發現——

要么工作能力不行

要么工作態度不行

還有更甚者，一來上班就 有預謀地 開始休婚假、事假、病假、產檢假、陪護假……可謂防不勝防

用人部門或老板才不管你

要么延遲轉正，要么要求HR直接開掉

也有些企業弄個考評表，讓上級評分，得出個考核不合格的結論

然后通知員工試用期不合格解除合同……

一不小心，就有可能吃官司

當然，對于HR來說

沒吃過幾場官司的“HR生”是不完整的

但鬧個勞動糾紛吧，難免會費時費力、勞民傷財

并且，有些企業的老板賠了錢，說不定就讓HR下崗了

所以……

其實，相對于正式員工的管理，試用期員工的管理算是 最簡單 的了

特別是考核，可以說是 最容易 達成“預期效果” 辭退且不賠錢 的了

今天我們就來好好聊一聊這個話題

當然，作為HR一定要切記——

試用期管理不是要套路員工

而是要充分利用好雙方的考察期，雙向選擇

員工管理的最終目的不是要辭退員工，而是優化企業的人力資源配置，讓適崗的員工更加積極工作，讓不能勝任崗位的員工離崗

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首先，我們來簡單總結一下與“試用期”相關的重要法律條文

其他跟本次話題關系不大的，就不列舉了

你可以WX查“talktohr”在后臺輸入“ 法律法規0525 ”，獲取HR相關法律法規匯編

PS：重點看紅色和要點就可以了 也可以直接略過

中華人民共和國勞動法

第二十五條 ?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……

要點：有證據證明不符合錄用條件；必須在試用期內發出解除合同的通知，過了試用期則默認轉正。

中華人民共和國勞動合同法

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

要點：只能約定一次試用期，不能所謂的延長試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

要點：試用期內也屬于正式勞動關系，所以必須為員工繳納社保。

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

要點：說的是應發工資；個別地區會規定是實發工資。

第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

要點：依據第三十九條解除，不用經濟補償；依據第四十條（全部）解除，要經濟補償。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；……

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接下來，我們來說說試用期員工完整的考核流程

先說下這套流程的優點，大家再決定是否繼續往下閱讀 ：

一、可以完全獨立于企業現行的員工考核體系。 哪怕企業現行的制度很差，甚至沒有考核，也能執行這套流程。

二、易操作。 摒棄過分依賴績效考評的傳統，更多地依賴于企業現有的行為準則、崗位要求和文化取向。要知道，對于一般企業而言，只要涉及績效考評的工作，推進起來都比較頭疼。

三、實用性強。 對于試用期員工，企業希望好員工轉正，希望差員工走人并且不用賠償，這套流程就能很好且合法地做到這一點。

四、可傳承性強。 這套流程可以邊實踐邊優化，不需要每次都從頭開始設計。并且，這套流程的設計思路還可以作為企業正式員工考核工作的藍本，指引企業優化完善整個公司的員工考核工作。

我們先說這套流程的關鍵點——

一、考核和通知工作在試用期內完成

二、員工確認

三、明確的錄用條件

四、具有說服力的考核結果

一、考核和通知工作在試用期內完成

這是試用期管理中非常重要的時效，也是眾多司法實踐中最容易被企業忽略的點。

很多企業在試用期結束后才進行所謂的“試用期考核”，考核不合格就讓員工“走人”。這種情況員工已經默認轉正了，如果走到仲裁或訴訟，企業可能涉嫌違法解除。

為了規避這個時效帶來的風險，我們一般建議企業給員工設定一個“ 錄用條件考核期 ”，并讓員工知曉。這個考核期一般比試用期稍短一點，并且保證有足夠的時間完成考核和通知，但不能太短，否則對員工不公平。

比如，試用期6個月，錄用條件考核期可以設定為5個月；試用期3個月，則考核期設定為2個半月，等等。

二、員工確認

與試用期相關的所有內容，都要事先告知員工，并且由員工簽字確認，包括試用期、錄用條件考核期、錄用條件、考核方法及內容等等。

特別是考核方法和內容。很多企業的試用期考核結果無法作為有效證據證明員工不符合錄用條件，其中一個很重要的原因，就是沒有讓員工確認。

要注意，這個確認， 不是讓員工確認考核結果 ，而是讓員工確認考核方式、考評人（誰可以評價）、考核內容、指標及考評人權重、考核周期等。員工確認了考核方法和內容，就得接受考核結果。

哪怕你們企業只是由部門負責人打一個分就能決定員工是否符合錄用條件，那也要讓員工確認接受由部門負責人打分這一做法。

三、明確的錄用條件

很多律師或“磚家”在網上發表過關于設計錄用條件的指引，一般都建議將入職條件、工作能力、工作表現、資歷水平、職業道德等等列入錄用條件。有的可以說是非常專業和具體了 反正站著說話不一定會腰疼 。

但根據我們的實踐經驗，一般不建議通過這種正向的方式明確錄用條件（當然，崗位價值和績效考核體系比較完善的，可以通過這種方式），而是建議 反向列舉 不符合錄用條件的情形——這樣做有三大好處： 易操作！易操作！易操作！

我們可以把企業不希望員工出現的行為列入 不符合錄用條件 的情形，但要注意，這些情形一定要容易認定。

例如（僅供參考） ：

錄用條件考核期內出現以下情形之一的，則被視為 不符合錄用條件 ：

1、個人簡歷、入職登記表所列內容、學歷、 *** 書等存在謊報或偽造相關信息

2、個人銷售業績低于xx萬元（銷售人員）

3、團隊銷售業績低于xx萬（團隊經理）

4、客戶服務滿意度評分平均分低于xx分或有效投訴超過xx次（客服人員）

5、出勤率低于xx%（防止某些員工一入職就各種請假）

6、招聘入職人員少于xx人

7、組織培訓少于xx人次

8、財務退單次數超過xx次

9、.……

四、具有說服力的考核結果

這條應該是HR們最頭疼了的。要知道，現實中很多企業的考核本來就做得不怎樣，甚至沒有考核，難道還要專為試用期弄個有說服力的考核辦法？

當然不是。

這里所說的“具有說服力”，一般包括幾方面：

（一）與崗位和工作相關

（二）多維度評價

（三）主客觀結合

（四）員工知曉

根據我們的實踐經驗，試用期最簡單的考核設計如下：

（一）是否存在不符合錄用條件的客觀情形 （參照前文）

（二）工作完成情況考評 （員工與部門共同制定工作任務，由部門主管、負責人主觀考評）

（三）工作表現考評 （可以是多人主觀考評）

（四）筆試 （與崗位或企業相關的知識，客觀試題考試）

試用期考核操作流程示例（以通用的非銷售崗為例）：

第一步：從發offer開始。

offer中說明試用期、錄用條件考核期，以及說明不符合錄用條件的情形（包括考核不合格）等。

例如：

錄用條件考核期內出現以下情形之一的，則被視為不符合錄用條件：

1、個人簡歷、入職登記表所列內容、學歷、 *** 書等存在謊報或偽造相關信息

2、錄用條件考核期內考核不合格（考核內容以《XX公司新員工錄用條件考核告知書》為準）

3、其他我單位認為不符合錄用條件的情形

第二步：入職當天。

1、簽署offer原件

2、簽署《XX公司新員工 錄用條件考核告知書 》及其空白附件（附件在空白處簽字）

3、簽署《XX公司新員工工作安排表》

錄用條件考核告知書 是非常重要的一份文件，就是讓員工知曉和確認考核期、不符合錄用條件的情形、考核方法和內容、筆試內容等等

與考核相關的表單可以作為告知書的附件，讓員工在空白處簽字，表明員工認可表單的設計和使用。

按照前文的考核設計，附件一般包括 《新員工工作安排表》、《新員工工作表現考評表》、《新員工錄用條件考核期工作總結表》 等。

我們精心制作了一份告知書和附件的模板作為粉絲福利，一般企業都可以稍微修改后直接使用。如果你不想自己設計表單，又想先把試用期考核做起來，可以WX查“talktohr”，輸入“ 試用期0527 ”獲取(小額付費版)。

《新員工工作安排表》 先讓員工簽署空白表。部門與員工共同確定并填寫工作內容安排、考核人及權重等內容后，員工再次簽字確認。此表作為工作完成情況考評的依據。

《新員工工作表現考評表》 是固定內容的表格，里面包含工作表現考評的指標和指標得分標準，以及評分人、權重等。

《新員工錄用條件考核期工作總結表》 也就是所謂的試用期工作總結模板，但其作用更重要的讓員工寫明自己經常對接工作的同事，這些同事將作為《新員工工作表現考評表》的評分人之一。

第三步：執行考核。

考核分四部分。

一是工作完成情況考評，也就是工作安排表的評分。 此考評是可以按工作安排分階段多次考評的。到了截止日期就可以評分一次，部門跟員工談話確認，如果考核不合格，即可發起解除合同程序；如果合格但不提前轉正，則重新制定新一輪的工作安排。

二是工作表現考評。 此考評一般只進行一次，由評分人主觀打分，提前轉正時或錄用條件考核期結束時進行。

三是筆試。 此考評和工作表現考評同時進行，可以設計一份與員工崗位或企業主營業務相關的試題，最好都是客觀題，并且有一定的難度。例如，會計崗可以挑會計職稱+辦公軟件的試題，電商企業可以挑電子商務師考試+的試題，等等。考試的范圍和及格線要提前告知員工并得到確認。

四是其他不符合錄用條件的情形。 此考評就是對照考核告知書中列舉的情形，只要員工出現這樣的情形，就可以認定為不符合錄用條件。

第四步：結果應用。

全部考核都通過，轉正。

存在任何一種不符合錄用條件的情形，則主動權掌握在企業手上，可以視情況選擇轉正還是解除合同。

如果選擇解除合同，則在試用期結束前發解除合同通知書（再正規一點，有工會的，要先通知工會），或讓員工選擇是否自己辭職（畢竟辭退和辭職，對未來就業還是有影響的）。

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寫在最后

我們設計的考核流程，看起來非常嚴格。但設計這些流程的目的，不是為了辭退員工或給員工制造壓力，而是為了讓企業擁有更多的主動權。

所以，HR們在操作這套流程時，要盡可能地持續豐富告知書中的“不符合錄用條件”的情形（也可以在后臺輸入“ 試用期0527 ”參考我們的模板）。

同時，也一定要跟員工說清楚—— 好的員工，哪怕存在好幾條辭退的情形，企業也可以留用。 不好的員工，哪怕只符合一條辭退的情形，企業都可以辭退！

這次的分享就到這里

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試用期員工考核標準規定

糾正：考核標準必須透明化，用人單位負舉證責任。

《 勞動法 》在關于勞動合同的解除問題上，對用人單位設置了嚴格的責任義務。根據《勞動法》第32條及勞動部《關于勞動法若干條文的說明》的規定，在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，單位卻不能夠隨便終止勞動關系。

1、誰主張誰舉證

根據《勞動法》第25條和《上海市勞動合同條例》第33條的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。可見在試用期內，用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。

依據有關法律的規定，用人單位在試用期內解除與勞動者勞動合同關系的前提條件是“不符合錄用條件”。但是，這個“錄用條件”必須是用人單位已經告知給勞動者的，不能“暗箱操作”、“內部控制”。否則，勞動者可以不了解該規定為由，否定用人單位的解除理由。如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內容為錄用條件。

但是，無論最終的考核成績是一個簡單的分數，還是一個復雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語，用人單位都有法定的義務對試用期的勞動者進行考核，并應保留相應文件，盡到相應的舉證義務。根據誰主張誰舉證的原則，如果單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持。一旦試用期滿后才通知，由此產生的法律后果將由用人單位自行承擔。

2、解除合同應提前30天通知勞動者

用人單位在試用期內解除勞動關系，必須及時通知勞動者，可通過各種方式，如電話等。事實上，無論是否在試用期內解除勞動關系，用人單位都有將解除文書送達勞動者的義務，只是這一義務在試用期內尤其需要注意，即必須是在法定時限內。

《上海市勞動合同條例》第32條規定，用人單位解除合同應提前30日通知勞動者，自通知之日起30日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務，主要為支付勞動者一個月的工資。

總之，試用期條款并非勞動合同的必備內容，它本身就是當事人雙方合意的產物，因此，試用期過后，當事人任何一方均沒有單方決定延長試用期的權利，只有履行合同的義務。試用期內未解除勞動合同，試用期過后，單位若再以未通過考評為由要求延長試用期，或行使試用期中的任意解除合同權便沒有法律依據。所以，何時終止試用期，是求職者 *** 的關鍵所在。

試用期有績效考核嗎？

試用期員工有沒有績效工資要看當時雙方簽訂的勞動合同是如何約定的，如果合同中約定由績效工資，則用人單位就應當在試用期期間支付勞動者績效工資。

一、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、勞動者在試用期期間提前三天以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關系。

關于試用期員工考核標準和試用期員工考核標準內容包括的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。