本篇文章給大家談談企業改制時期的勞動關系問題有哪些，以及企業改制勞動爭議最高法院規定對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
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企業改制后職工的勞動關系如何確認
第一，分流到國有法人絕對控股改制企業的職工，應當變更勞動合同，具體辦法采取與原主體企業解除勞動合同，與改制企業簽訂期限不短于3年的新勞動合同的方式。
也就是說當企業資產發生轉移的情況，不能置勞動關系于不顧，也不能斷然解除全體職工的勞動關系，而應當首先與合同制職工協商變更勞動合同，對固定職工可協商調動工作崗位。
在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化后，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。
公司改制牽扯到職工的問題是什么
（五）企業改制時，對經確認的拖欠職工的工資、集資款、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳社會保險費，原則上要一次性付清。
員工身份置換 通俗點講，所謂員工身份置換就是通過給予一定的經濟補償，將“鐵飯碗”變成勞動合同，打破職工對企業的依賴，解除國有企業對職工承擔的“無限責任”。
也就是說當企業資產發生轉移的情況，不能置勞動關系于不顧，也不能斷然解除全體職工的勞動關系，而應當首先與合同制職工協商變更勞動合同，對固定職工可協商調動工作崗位。
國有企業長期以來一直是國家經濟的支柱，國有企業的興衰，直接影響到國家經濟的好壞。只要保證國有企業一直處于穩定狀態，通過企業改制的方式來來保證企業的活力。
企業改制的法律性質及對勞動關系的影響
1、法律分析：企業改制的法律性質及對勞動關系的影響是，企業改制前所簽訂的未到期的勞動合同，在改制后應繼續履行，改制后的企業不得借口改制否認原合同的有效性。
2、法律主觀：企業改制的法律性質及對勞動關系的影響從法律意義上講，企業改制是企業法人的終止、變更和重新設立，原企業的權利義務總有新的承繼者(注：《企業改制后原有債務的承擔》，《人民司法》1998年第4期。)。
3、這表明，法律規定當企業資產轉移時，原勞動合同無法履行的，經雙方當事人協商一致可以變更勞動合同，若達不成協議，方可解除勞動合同。
企業改制,勞動關系如何處理?
1、但企業應當先與職工協商變更勞動合同，協商達不成一致時，企業才可以依法解除勞動合同。另外，根據《勞動法》37條的相關規定，企業與職工解除勞動合同時必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并應當向勞動者支付經濟補償金。
2、但企業應當先與職工協商變更勞動合同，協商達不成一致時，企業才可以依法解除勞動合同。另外，根據《勞動法》的相關規定，企業與職工解除勞動合同時必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并應當向勞動者支付經濟補償金。
3、法律主觀：企業改制是企業法人的終止、變更和重新設立。企業改制只是企業自身的一種變更，不影響存續勞動關系的有效性，但改制后往往對原企業簽訂的勞動合同進行理順、規范、變更或重新簽訂，從而導致雙方產生爭議。
4、改制過程中勞動關系的處理一般包括勞動合同的變更、解除、終止以及對停薪留職、自謀職業、工傷、患病或非因工負傷等其它特殊情況的處理等幾方面。
5、由改制企業繼續與職工履行原勞動合同約定的權利和義務，改制企業不需向職工支付經濟補償金。
公司改制后原公司職工怎么辦
1、但企業應當先與職工協商變更勞動合同，協商達不成一致時，企業才可以依法解除勞動合同。另外，根據《勞動法》的相關規定，企業與職工解除勞動合同時必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并應當向勞動者支付經濟補償金。
2、員工身份置換 通俗點講，所謂員工身份置換就是通過給予一定的經濟補償，將“鐵飯碗”變成勞動合同，打破職工對企業的依賴，解除國有企業對職工承擔的“無限責任”。
3、辭退屬于單位的權利，但是你可以在被辭退后要求經濟補償金。
4、法律主觀：集體企業改制 以后，對職工的安置基本上是兩種情況：一種是給予工齡買斷，一次性發放 經濟補償金 ， 解除勞動關系 。
5、具體來說，可能的安排方式包括： 崗位調動：在改制后的新公司內，對職工進行內部崗位調整，安排他們在與原崗位相近的職位上繼續工作。
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