老鐵們，大家好，相信還有很多朋友對于55歲被單位辭退補償標準和辭退55歲勞務派遣工有什么補償？的相關問題不太懂，沒關系，今天就由我來為大家分享分享55歲被單位辭退補償標準以及辭退55歲勞務派遣工有什么補償？的問題，文章篇幅可能偏長，希望可以幫助到大家，下面一起來看看吧！
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50歲后被辭退的補償？
第一，用人單位解除勞動合同經濟補償的標準。
對于用人單位解除勞動合同分為經濟補償、經濟賠償兩種類型。經濟補償唯一的條件就是用人單位和勞動者協商一致解除勞動合同，而且是用人單位主動解除勞動合同要給予經濟補償，經濟補償是沒有年齡限制的，辭退50歲以上年齡的職工，和辭退30歲甚至20歲的員工，經濟補償的標準都是按照勞動者在單位工作一年，補償一個月的工資標準。比如在用人單位工作五年，那么就是補償五個月的工資標準。
這里所說的工資是按照國家統計局納入統計計算的工資，包括了本人的基礎工資、崗位工資、加班工資、補貼、績效工資、獎金等，而且是按照本人離職前十二個月工資的平均工資作為支付經濟補償的標準工資。比如是在三月份辦理辭職，那么就是從上年度四月份到今年三月份這十二個月的平均工資，之所以要按照十二個月的平均工資作為經濟補償的標準工資主要考慮到有的單位有部分工資是年終計發的，比如績效工資、年終獎金等，從保護勞動者利益最大化的角度去考慮的。
第二，違法解除勞動合同要給予經濟賠償。
除了經濟補償以外，如果用人單位是違反勞動合同法的規定解除勞動合同，比如在勞動合同的有效期內，員工沒有明顯的失誤，沒有違反公司規章制度等情形的發生，在用人單位解除勞動合同時沒有和員工協商一致，或是屬于不能解除勞動的合同的情形，比如在用人單位連續工作十五年，距離法定的退休年齡不足五年的，懷孕期或是哺乳期的員工等，對于這類員工如果用人要解除勞動同，那就要給予經濟賠償。經濟賠償的標準是按照在用人單位工作一年，賠償兩個月的工資標準，也就是按照經濟補償的二倍進行賠償。
第三，辭退50歲以上職工怎么給予補償？
用人單位辭退50歲以上的員工，補償標準如何確定，要根據員工的實際情況來確定，勞動合同法并沒有單獨對辭退50歲以上的職工作出特別的規定。如果是女員工，女職工的退休年齡是50周歲，如果對于已經達到法定的退休年齡，已經辦理了退休手續的女職工，就不存在單位辭退的問題，而是終止勞動合同，這是不需要給予任何經濟補償的。
但如果女職工還沒有達到50歲，但在公司工作的年限不到15年，那么解除勞動合同的補償標準，和其他員工補償標準是沒有差別的；如果女職工已經達到法定的退休年齡，但養老保險繳費不足15年，不符合辦理退休的條件，也就是無法享受社會保險待遇，那么用人單位仍然要按照辭退其他職工的一樣標準給予經濟補償。
如果辭退的是50歲以上的男職工，男職工在公司連續工作年限達到了15年，年齡達到了55周歲，這就屬于不能解除勞動合同的情形，如果用人單位要辭退，就需要給予雙倍的經濟補償金，也就是賠償金；但如果男職工雖然已經達到了55周歲以上，但是在用人單位的工作年限沒有達到15年，這是屬于可以辭退的情形，只需要支付經濟補償金而不是賠償金。
綜上所述，用人單位辭退50歲以上年齡的職工，如果屬于已經辦理退休的女職工是不需要支付補償金的，如果違法辭退50歲下的女職工需要支付經濟賠償金，合法辭退50歲以下的女職工需要支付經濟補償金；違法辭退50歲以上的男職工需要支付經濟賠償金，合理辭退50歲以上的男職工需要支付補償金。經濟補償金是按照用人單位工作一年補償一個月的工資標準，賠償金的標準是按照經濟補償金標準的二倍進行賠償。工資標準是指員工離職前十二個月的平均工資。
我今年剛好年滿55歲，公司要辭退，我該怎么做？
針對題主的這個問題，我深表同情。無論是哪一個人，在55歲的時候，被公司辭退，都是一件非常令人傷心難過的事情。但我們絕不能就此任由公司宰割，必須要拿起法律的武器維護自身的合法權益。
為了讓題主能夠有明確的可操作性，在此我將對此問題進行一一的拆解分析，以盡最大的力量給題主與幫助。
一、明確的告知公司，這是一種違法的行為，并要求公司撤銷辭退自己的決定。按照《勞動合同法》的有關具體規定，公司在辭退員工的時候，必須要合理合法，不能違背國家的有關法律的規定。
《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
只要題主滿足連續工作了15年，則用人單位是不能夠隨便辭退的。只要題主沒有出現工作上的重大失誤，給公司造成經濟損失，那公司就只能是讓題主工作到退休結束。
而題主已經是55歲了，那題主應是在公司連續工作了15年，因此公司無權隨便辭退你！二、如果公司執意要辭退題主，那可以要求公司支付經濟補（賠）償金。在這里我將分兩點給題主來進行逐一說明！
1、根據題主現在的年齡，55歲來判斷，正常情況下，題主應該是簽訂的無固定期限合同，這種合同是沒有結束的期限。這就是說，只要公司解除題主，終止勞動合同，就屬于非法解除勞動合同。此時公司必須為提出支付兩倍的經濟補償金。
具體的法理依據如下：
《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
舉例說明一下，假如題主在公司工作了20年，那么公司就應該為題主支付40個月的月工資作為經濟補償金。若是沒有提前一月通知，解除勞動合同，則還要為提出支付一個月的代通知金。
2、如果題主和用人單位簽訂的固定期限合同，如果是合同到期而公司將辭退題主。若是這種情況，那么公司必須為題主支付經濟補償金。而經濟補償金的具體法律依據，在第1條中已有說明，這里不再重復。
如果題主在公司已經工作了20年，那么公司必須為題主支付20個月的月工資作為經濟補償。
所以題主到底是屬于固定期限，還是無固定期限合同，這需要您自己查看所簽訂的合同，才能最終確定自己是獲得經濟補償金，還是獲得經濟賠償金。三、如果公司沒有為題主購買社保，還可以要求公司為自己進行社保補繳或者是賠償。根據社會養老保險條例的有關規定，只要是用人單位沒有為勞動者購買養老保險的，要通過正規的法律途徑給予裁定之后，是可以為自己補交養老保險的。
具體的法律依據如下：
《社會養老保險條例》第二十條單位和被保險人應參保而未參保需補繳養老保險費的，應當進行勞動關系認定;單位和被保險人發生爭議的，應當通過勞動爭議仲裁、訴訟等程序，憑行政認定書、裁決書、判決書等生效的法律文書辦理補繳養老保險費的手續。補繳養老保險費的標準，以欠費當年本市(區)執行的職工月平均工資為基數，按欠費當年本市執行的養老保險費率逐年補繳單位和個人繳費部分的本金，并對用人單位從欠繳養老保險費之日起，按日加收應繳額千分之二的滯納金。被保險人補繳養老保險費后其個人賬戶按規定補記本金。滯納金計入養老保險統籌基金。
當然由于社保條例，各地的具體情況不同。有些地方是可以補交的，而有些地方則不一定。這需要題主提前去當地了解清楚。
如果用人單位無法為勞動者提供養老保險的補交，走勞動者可以要求用人單位支付自己的經濟賠償，是在萬不得已的選擇，最好是要求用人單位為自己補交養老保險。
無法補交養老保險的經濟賠償，通常是通過與公司談判的方式來達成一致的意見，而賠償的具體標準也沒有固定的說法，常常是個人月工資標準的3~4倍，也就是賠償自己每年3~4個月的工資。
如果題主在公司工作了20年，公司沒有為自己購買養老保險，那么就應該賠償題主至少60個月的工資。
***除此之外，如果公司沒有為你支付加班工資，那么還可以要求公司為自己支付加班費。
加班工資的支付標準如下：
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
《勞動法》第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
加班工資可以根據自己上班的具體情況，很容易做出一個統計。然后根據相應的標準計算出自己應得的加班費。***題主還可以領取相應的失業金。當然這里有一個必要的前提條件：公司一定是為題主按時繳納了失業保險金。否則題主就沒有領取失業金的基礎。
失業金的領取流程與步驟，在這里我不再具體說了，我曾經的問答中有過這個問題的具體說明！
四、提前做好相關資料的收集與準備，才能確保自己的利益。【1】、收集自己在該用人單位的工作記錄資料。例如題主每天在單位的工作情況的記錄，以及領導工作安排的相關通知，也可以收集有關工作中的一些文件傳閱處理記錄，最好是將這些相關的工作記錄文件資料予以復印保存。
這一些相關的工作資料，一旦自己與公司發生勞動糾紛的時候，就可以很好的證明自己與該公司之間的勞動關系。
【2】、收集保存好自己的工作牌、工資條等資料。我們都知道，很多公司員工都有自己的工作牌，正是我們上下班出入公司的主要憑證和依據。因此我們可以將自己在該公司的工作牌都予以收集保存。
同時公司每月為勞動者支付的工資，它們通常都會有工資條，如果沒有工資條，那么它就是通過銀行支付給我們的個人賬戶。那么每半年或者一年，就將自己的整個銀行流水打印出來予以保存。
這些重要的物證材料，一旦在我們與公司發生糾紛的時候，都可以很好的證明我們與該公司之間的勞動關系是成立的。如果有勞動合同最好不過，不過現在很多的用人單位，并沒有給予勞動者合同。因此只有靠我們自己提前做好，能夠證明勞動關系成立的證據材料的收集。五、正確處理該問題的方法與步驟。【1】、勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理，由工會組織與用人單位進行溝通協調。【2】、調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；【3】、對仲裁裁決不服的，可以向當地人民法院提起訴訟。當然在處理這個問題之前，最好是咨詢一下當地的有關專業律師。或者是委托當地的專業律師來負責處理此事，這樣才能最大化的確保我們的自身利益。希望我的回答能夠給到你幫助，早日順利解決此問題。以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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如果55歲的勞動者未到達退休年齡或未領取退休金，被用人單位解除勞動關系（開除、解雇、炒魷魚），是否應該支付補償或賠償，大體分以下四種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；
3、符合《勞動合同法》第四十條，并且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；
4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
辭退55歲勞務派遣工有什么補償？
辭退55歲勞務派遣工是有經濟補償的。因為勞務派遣工與勞務派遣公司之間存在著勞動合同關系，企業辭退勞務派遣工需要按照勞動者在企業工作的年限支付經濟補償，每多工作一年多支付一個月的經濟補償金，標準按照員工的月工資為基數進行計算？
新勞動法55歲不允許辭退嗎？
沒有強制性的規定的。但是有的單位勞動合同規定是：連續工齡滿足15年，距離法定退休年齡不滿5年的員工，無過錯不可以辭退。
好了，關于55歲被單位辭退補償標準和辭退55歲勞務派遣工有什么補償？的問題到這里結束啦，希望可以解決您的問題哈！
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