本篇文章給大家談談扣除公休算犯法嗎，以及公休扣工資合法嗎對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

本文目錄一覽

• 1、不讓公休是否違法
• 2、強制取消員工公休假是違法的嗎?
• 3、公司離職當月扣除4天的休息,合法嗎?
• 4、工傷假從公休假中扣除合法嗎
• 5、月公休四天,超休三天,扣除超休工資和公休四天工資,按天算合理嗎?

不讓公休是否違法

1、公司不讓員工正常休息、強制加班的行為是違法的，可以到當地勞動監察部門反映，并可以申請勞動監察部門申請勞動仲裁，可以給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

2、法律分析：不符合勞動法。勞動者有休息的權利，單位不給休假違反勞動法，可以據理力爭，有問題求助當地勞動監察大隊。但是，除了這些外，并沒有明確規定。因此，單位不準假，也不能認定就是違法。

3、強制取消員工公休假屬于違法行為。但是如果單位外特殊情況下取消公休假，但是會在經濟上補償或是給予調休等情況，就不算違法，員工需要接受單位的工作安排。公休假包括公休假日和公共假日。是指國家法律明文規定的帶薪休假制度。

4、看情況，在我國的職工法律中，帶薪休年假是職工的法定權益，如果你在原單位工作已經滿1年或以上，則你就能夠享受到一定天數的帶薪年假。

5、另附2011年節假日安排如下（其中屬于調休部份的假期只是國家的指導意見，像上面條文中所說的全體公民的節假日才是法定節日，這一點要區分開來）：2011年法定節假日 元旦：1月1日至3日放假公休，共3天。

6、強制取消員工公休假屬于違法行為。但是如果單位外特殊情況下取消公休假，但是會在經濟上補償或是給予調休等情況，就不算違法，員工需要接受單位的工作安排。公休假包括“公休假日和公共假日”。

強制取消員工公休假是違法的嗎?

1、強制取消員工公休假屬于違法行為。但是如果單位外特殊情況下取消公休假，但是會在經濟上補償或是給予調休等情況，就不算違法，員工需要接受單位的工作安排。公休假包括“公休假日和公共假日”。

2、強制取消員工公休假屬于違法行為。但是如果單位外特殊情況下取消公休假，但是會在經濟上補償或是給予調休等情況，就不算違法，員工需要接受單位的工作安排。公休假包括公休假日和公共假日。是指國家法律明文規定的帶薪休假制度。

3、法律分析：強制取消員工公休假是肯定是違法，但是如果單位外特殊情況下取消公休假，但是會在經濟上補償或是給予調休等情況，就不算違法了，員工需要接受單位的工作安排。

公司離職當月扣除4天的休息,合法嗎?

員工離職當月節假日未算工資是不合法的，依據我國相關法律的規定，勞動者是有休息休假權利的，而法定節假日期間是需要正常發放工資的，離職當月的節假日應該計算工資的，所以不計算工資是不合法的。

按照勞動法每周不超過40小時，也就是每天8小時雙休，可是沒有多少單位按這個執行。所謂休息4天只是說“不扣工資”，大部分企業是按天發工資明顯不合法的，建議你找監察大隊投訴，不過往往不管用職能去仲裁起訴。

如果公司能證明你的工作失誤給公司造成了損失，那么扣除工資的行為就是合法的，反之則非法。《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

工傷假從公休假中扣除合法嗎

1、不合法。你們可以協商解決， 協商不成，你應當盡快拿到工傷認定書和病例等申請勞動能力鑒定，根據鑒定結果盡快申請勞動仲裁要求單位按照工傷賠償，因為時效只有1年，超過了時效法律上便不支持了。

2、工傷假包含正常公休嗎工傷假是否包含正常公休，需要根據具體情況進行決定：（1）工傷符合工傷認定標準，則包含正常公休；（2）工傷不符合工傷認定標準，通常不包含正常的公休。

3、工傷休假不抵消年薪假，可以繼續休年薪假，但公休假則不能后補或另補。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條　職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

月公休四天,超休三天,扣除超休工資和公休四天工資,按天算合理嗎?

合理。超過4天了，再請假是要扣工資的。確認和單位之間的勞動關系的事實，工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。確認勞動關系后，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。

當月實際出勤小于275天的，則當月應發工資=（約定的工資/275天）×實際出勤的天數。

不合理，只能扣除后三天工資，對于公司的處理不服，發生勞動爭議可以申請勞動仲裁。

扣除那三天工資和全勤。公休是有工資的，但是多休息就是請假，根據《中華人民共和國勞動法》第五十條得知，請假是要扣工資的，月全勤不滿也是要扣工資的。公休假包括公休假日和公共假日。

根據你提供的公司規定，超過三天的請假將扣除一天的工資，這在法律上是可以接受的。但是根據理論計算，如果你請假四天，應該扣除四天的工資才符合規定，而不是五天。

月休4天不一定是按26天算工資，需要結合實際情形確定，如果當月只有30天，職員月休4天，且沒有請假、也不存在加班等的情形，則按26天算工資。

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