大家好，今天小編來為大家解答公司調動離職補償標準這個問題，企業停產員工辭職有補償嗎？很多人還不知道，現在讓我們一起來看看吧！
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公司團隊突然解散，員工被辭退，除了支付工資外，該如何賠償？
1.用人單位無過失性辭退員工
勞動合同訂立的時候所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這個時候，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資可以解除勞動合同。
2.經濟性裁員
企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同仍需裁減人員的。用人單位提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后裁減人員方案經向勞動行政部門報告可以裁減人員。
3.經濟補償的計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按照一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。勞動者月工資高于用人單位所在地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
商調和辭職的區別？
讀音不同，含義不同，用法不同。
商調：通過協商把人員或物資從一單位或地區調往另一單位或地區。
例句：我將商調函遞給校長，沒想到他竟然一笑置之，真讓人心灰意冷。
辭職：自己要求解除職務。［反］就職。
例句：真不巧得很，前兩天他們夫婦才辭職另有高就。
公司安排員工培訓，離職需要賠償培訓費用，這種行為合理合法嗎？
感謝邀請，劉佳答疑：多數情況下，公司安排的員工培訓，屬于是公司提升員工技能、素質的必要行為，是公司的必然投入，這不需要員工來承擔。所以，就算員工離職，也不應該讓員工來賠償。
員工進到公司，公司希望員工盡快提升，或者得到更大的提升，于是就會安排一系列的培訓。這其中有公司內部講師的培訓，也有公司外聘講師的培訓。內部講師的培訓，基本上也不會產生什么成本，但是外聘來的講師，或者直接安排員工到外面的某個培訓機構去培訓，那就會產生費用，甚至是非常高昂的費用。
這個時候，公司為了把風險降低，就會想辦法轉嫁到員工身上，公司也擔心付出那么多的費用，結果員工過幾天就離職走人了。所以，公司為了留住，或者叫約束員工，就會跟員工簽訂樓主提及的協議。如果員工在約定的時限離職了，那就要給予公司的賠償。
但事實上，這些培訓，可以理解為公司的一種學習福利，理解為公司為員工的必要投入。因為這些培訓需求，可能不是員工提出來的，就算是員工提出來的，那公司也是有選擇權的。所以，公司把培訓的費用轉嫁給員工的做法是不對的，也是行不通的。導致員工離職的原因有很多，那不能說只要員工離職，就必須賠償之前的培訓費。如果公司非要求離職的員工賠償，那員工是可以申請勞動仲裁來調查的。公司的做法本身就算不合規不合法的，那仲裁的結果也就一目了然了。
我是劉佳（抖音：職場佳話）。有關于招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和職場 *** 的問題歡迎留言互動。當工作調動時，如何提加薪？
謝邀！本人一直在國企，我覺得工作調動前組織部門肯定會征求你的意見。國企崗位工資不論在那個部門同級崗位工資都是一樣的，績效工資與自己的資歷和單位效益掛鉤，資歷每個人都是確定的，調動時誰都想到個效益好的單位績效工資或獎金才會高些。除升職外(崗位工資會相應提高)一般人都不愿去效益差的單位。非國有企業各崗位的工資待遇就較靈活。俗話說樹挪死人挪活，人往高處走水往低處流。則每次調動待遇都應有所改善提高才是。被調人完全可以向領導提出自己的薪酬待遇要求(你可以介紹自己的學歷及工作履歷，展現能力、技能成果的證書和自已履新的規劃設想以及對企業的產品研發、經營管理建議。以便領導能了解你的能力安排你到適當的崗位人盡其用。我認為每次職位變動都可能是待遇改變的一次機會。
企業停產員工辭職有補償嗎？
這種情況直接辭職是肯定沒有補償的。
企業停產，也分為員工原因和非員工原因一、因為員工原因造成的停產，這期間公司可以不支付該員工的工資。（工傷除外）
二、非員工原因造成的停產放假，不超過一個月的，按正常工資支付。超過一個月的，應按不低于當地最低工資標準的80%支付生活費。
僅僅從這個上面看，企業停產。員工辭職并沒有補償金。
企業可以隨意用停產為理由讓員工放假，只支付生活費嗎？肯定不行，企業停工放假也是有條件的。
一、停工放假的理由必須合理合法。企業不能無理由、或用不真實的理由來停工放假。
二、停工放假不能具有針對性。企業停工放假一般都是范圍性的，不可能只針對某一個員工。
三、停工放假必須提前書面通知，并且應包含停工的事實理由，停工的截止日期，停工期間工資如何發放。
如果企業停工放假合理合法，那是不是就可以一直停工放假呢？當然也不是，雖然沒有明確條文規定停工放假的最長時間。但《勞動合同法》中有兩條：一、“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”。這是員工可以申請被迫離職并要求工資支付經濟補償金的情形，那么公司在停工放假通知開始，實際上就屬于未按勞動合同約定提供勞動條件，但因為這種停工放假在短時間內是合理合法的，所以按照一般案例說，很多公司的停工放假不超過6個月，很少有能超過12個月的。那么在企業發布的第一個停工放假通知結束后，如果還要繼續進行停工放假的話，就屬于一個這種情形的節點，如果超過6個月還不能正常工作，那么員工可以用該理由申請被迫離職并要求公司支付經濟補償金。【但基于安排考慮，最好先不要申請被批離職，而是要求公司提供勞動條件，這樣自己有回旋的余地。】。
二、“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”這個主動權在企業方，由企業提供，一樣要支付經濟補償金。
總的來說，企業停工放假，基本就是這兩種情況才有機會拿到經濟補償金。所以遇到這些事情不要太著急，貿然辭職，肯定拿不到經濟補償金。
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