這篇文章給大家聊聊關于單方面終止合同補償金標準，以及如果工傷單位單方面解除合同有沒有雙倍賠償？對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站哦。
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因為業績不達標被公司強制解除勞動合同，可以得到什么樣的賠償？
你好，員工因為業績不達標就被公司強制解除勞動合同，理由值得商榷，且屬于違法解除勞動合同，按照法律規定應該支付員工二倍賠償金。
這個問題極具代表性，因為有太多的公司喜歡用績效考核來驗證員工的業績是否達標，并且規定對于那些業績考核不達標的員工做解除勞動合同處理。員工需要明白，公司這樣規定這樣做是不合法的，一來法律上根本沒有所謂的“業績不達標可以解除勞動合同的約定”，因此于法無據；二來公司如此解除勞動合同的程序顯然不合理不合法，因此這種解除勞動合同的行為是違法的，公司要承擔不利后果。
為什么說員工業績不達標不能成為公司解除勞動合同的理由？因為員工業績不達標不一定就是不勝任工作，而在勞動合同法里面規定只有員工不能勝任工作才可以解除勞動合同。所以公司就套用了這個，再來個移花接木，把業績不達標等同于不勝任工作了，這其實是混淆了二者的概念，所以公司直接混為一談的用業績不達標強制解除勞動合同，根本沒有說服力。
再者，即便員工業績不達標真的就是不能勝任工作，那公司也不能直接強制解除勞動合同。在解除勞動合同之前，公司還得按照法律規定的程序對員工進行培訓、調崗等，如果員工還是無法勝任工作，那么公司才可以單方面解除勞動合同。這才是公司正規的解除勞動合同的程序，只要程序不對，公司的做法就不合法。另外，這種情況下公司解除勞動合同需要支付員工經濟補償的。
所以，從上述內容來看，你們公司因為員工業績不達標就強制解除勞動合同的做法是違反勞動法律法規的，所以應當按照經濟補償的雙倍支付員工賠償金。
你記住兩點，一是必須問公司索要解除勞動合同的書面通知，公司肯定會寫你業績不達標，依照公司規章制度和法律規定解除勞動合同。這個你別放在心上，你只要能要到解除勞動合同的書面通知，你就有了 *** 的確鑿證據。二是你盡快申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金。從實際的仲裁案例來看，這類問題一般都是員工勝訴的，所以你 *** 也有很大可能會贏的。
以上就是我的一些工作心得和個人看法，希望對你理解該問題有所幫助。
*** 勞務合同沒到期，用人方可以單方解除合同嗎？
勞動合同沒有到期，只有符合法定條件，用人單位才是可以單方面解除勞務合同，否則違法。
勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定單方面解除合同。
勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。
《勞動合同法》勞動法如下規定：
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
如果工傷單位單方面解除合同有沒有雙倍賠償？
如果該工傷員工工傷等級十級傷殘以上，單位不能單方面解除勞動合同，解除則違法，根據《勞動合同法》：第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但是，如果該工傷員工有嚴重違反用人單位的規章制度等的《勞動合同法》第三十九條中規定的情形，單位可以單方解除勞動合同。
勞動者或者用人單位如何單方面解除勞動合同？
《勞動合同法》賦予了勞動者和用人單位提出單方面解除勞動合同的權利，但要符合一定的條件，同時要承擔一定的責任。相比勞動者來說，用人單位提出單方面解除勞動合同的條件和難度更大，具體方式我們接著往下看。
勞動者單方面提出解除勞動合同對于這一塊，基本上分為兩種，一種是勞動者因為個人原因解除勞動合同，另外一種是勞動者因為用人單位的原因解除勞動合同，也叫做被迫解除勞動合同。
一、因個人原因解除勞動合同
這個很多人都知道，也分為試用期和非試用期提出。
1、如果在試用期內提出，則只需要提前3天通知公司，可以是口頭方式通知，也可以是書面方式通知，書面方式包括紙質的，發電子郵件等方式，
2、如果在非試用期提出，則需要提前30天以書面的方式提出，這里必須是書面方式提出，不能是口頭的。
在提出解除勞動合同后，勞動者有進行工作交接的義務，如果因為勞動者不履行工作交接對用人單位造成了損失，那么用人單位是可以主張勞動者賠償損失的。
二、因用人單位的原因解除勞動合同
這就是我們常說的被迫解除勞動合同，也就是用人單位存在違法行為侵害了勞動者的勞動權益，而勞動者以此為由被迫提出解除勞動合同，通常有以下情形。
1、用人單位存在故意拖欠工資、克扣工資的情形；
2、用人單位未依法為勞動者繳納社保；
3、用人單位未提供勞動保護或勞動條件的；
4、用人單位的規章制度違反法律法規，損害勞動者權益的（這一點比較難取證）；
5、用人單位存在強迫勞動，違章指揮、強令冒險作業等危及勞動者人身安全的情形。
上面前4條，在被迫解除勞動合同時，必須要通知到用人單位，可以通過郵寄等方式，確保有效送達；而第5條，則不用通知用人單位也可以。
用人單位單方面提出解除勞動合同這里主要也分為因勞動者原因和用人單位原因，并且除了解除勞動合同外，還有終止勞動合同。但這里重點講一講解除勞動合同，具體如下。
一、因勞動者原因提出解除勞動合同
1、勞動者在試用期不符合錄用條件；
2、勞動者嚴重違反用人單位規章制度；
3、勞動者給用人單位造成重大損害；
4、勞動者建立雙重勞動關系，對用人單位的工作造成嚴重影響，或者經過用人單位提出后，仍然不改正；
5、因勞動者原因造成勞動合同無效；
6、勞動者被依法追究刑事責任；
7、勞動者患病或者非因工負傷，在法定醫療期滿后不能從事用人單位任何工作的；
8、勞動者不能勝任工作，經培訓或調崗后，仍然不能勝任工作；
9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經協商無法達成一致的。
以上，根據用人單位解除勞動合同的情形和證據不同，有些無序支付經濟補償，有些需要支付經濟補償，有些屬于N+1的情形，當然還可能出現違法解除勞動合同要支付2N賠償金的情形。
不管什么情況，此時勞動者一樣負有工作交接的責任。
總而言之，無論是勞動者還是用人單位，在單方面提出解除勞動合同時，一定要按照《勞動合同法》來，以免給自己帶來不必要的麻煩，甚至承擔賠償責任。
OK，關于單方面終止合同補償金標準和如果工傷單位單方面解除合同有沒有雙倍賠償？的內容到此結束了，希望對大家有所幫助。
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