今天給各位分享非工傷病假期滿可以辭退嗎的知識，其中也會對非工傷病假期限進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、員工非因工傷失去勞動能力的,公司能辭退他嗎?需要給他什么補償嗎？
• 2、我因非工傷休息了3個月，公司要辭退我，可以嗎
• 3、非工傷單位可以辭退我嗎
• 4、公司能否開除長期請病假，無法正常工作的員工？

員工非因工傷失去勞動能力的,公司能辭退他嗎?需要給他什么補償嗎？

員工非因工傷失去勞動能力并已經不再醫療期內的，公司可以對其進行辭退，但是需要對其進行一定的經濟補償。在勞動者結束醫療期后還需要進行鑒定被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

法律分析

員工非因工傷失去勞動能力的，需要在必須等醫療期滿后，勞動鑒定委員會的鑒定，確定其不能從事原來的工作也不能從事用人單位所另行安排的其他工作就可以解除勞動合同。但是需要注意的是這樣解除勞動合同的，用人單位需要給予勞動者一定的經濟補償，具體補償方案為：按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。如果是勞動者還在醫療期的話，根據相關法律用人單位是不能主動解除勞動合同的。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。如果是一些特殊的疾病（癌癥、精神病、癱瘓等）經過有關部門批準，可以適當延長醫療期。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

我因非工傷休息了3個月，公司要辭退我，可以嗎

關于辭退，要把握這么個重點，只要是單位存在違反勞動法律法規的行為的，辭退職工就要支付經濟補償金，同樣，職工存在違反單位規章制度的，職工存在問題的，單位當然可以辭退且不用支付經濟補償金。

那么你的問題在于，你休息如果不是工傷，那就是因病休息或者受到傷害無法工作，你是否按照程序請假，是否按照要求提交了醫院的診斷證明，也就是建議休息的證明，有的話單位以此為由辭退你就不合適。

不過單位是可以強行辭退的，只不過要支付解除勞動合同經濟補償金。

非工傷單位可以辭退我嗎

如果您與單位建立勞動關系，且您是非因工負傷的話，在規定的醫療期內的單位不能解除勞動合同的。如果單位違法解除勞動合同，您可以要求單位支付雙倍的經濟補償。如果您非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，單位提前三十日以書面形式通知或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同，并支付經濟補償。單位違法解除勞動合同或者不支付經濟補償的話，您可以持相關的勞動合同、工作證明、工資單據、單位解除勞動合同的通知等證據材料到單位所在地的勞動監察大隊投訴，或者到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

公司能否開除長期請病假，無法正常工作的員工？

員工長期請病假，公司能不能開除？首先，如果員工是工傷或者職業病，公司肯定不能開除。這點大家應該都有共識，不做展開討論。如果是個人患病，長期請病假，公司可以辭退這位員工嗎？

答案得問相關的法律法規：

一、員工在醫療期內，公司不能辭退員工

簡單地理解就是，員工在治療期內，公司不能辭退員工。

那么問題來了，治療期要是三年五載，公司就要等上三年五載嗎？肯定不是這樣的，依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條：

總工齡在10年以內，在本單位工齡不滿5年，治療期為3個月，超過5年，治療期為6個月；

總工齡在10年以上，在本單位工齡不滿5年，治療期為6個月，超過5年不滿10年，治療期為9個月；超過10年不滿15年，治療期為12個月；超過15年不滿20年，治療期為18個月；超過20年，治療期為24個月。

員工患病，在上述所說的醫療期內，公司不能辭退員工。如果強行開除員工，屬于違法解除勞動關系，依據《勞動合同法》第46、47、87條規定，公司需向員工支付賠償金。

二、過了法定的醫療期，如果員工仍無法工作，公司可以辭退員工

雖然說員工因患病，無法勝任工作，過了醫療期后，公司可以和員工解除勞動關系。但是絕不是公司說一聲，就完事的。 公司需要提前30天通知員工，并依據《勞動合同法》第46條和第47條，向員工支付經濟補償金，也就是我們常說的N倍補償。

如公司想馬上辭退員工，可以用一個月工資來替代提前30天通知，我們俗稱為代通金，也就是+1。經濟補償金和代通金合起來，就是經常聽到的N+1補償。

1.公司可以在醫療期還剩30天的時候，提出解除勞動關系嗎？

不可以的。不管用《勞動法》第26條，還是《勞動合同法》第40條，都是以員工患病后，不能勝任工作為由，辭退員工。但是醫療期未結束，如何舉證通過治療后員工無法勝任工作呢？所以，公司要辭退員工，必須在醫療結束后，才能向員工提出。

2.醫療期滿，公司辭退員工，不支付經濟補償金，會如何？

如果企業確實是憑借《勞動法》第26條或《勞動合同法》第40條（內容相似），辭退員工。員工可以依據《勞動合同法》第85條，申請勞動仲裁，主張2倍的經濟補償金作為賠償。

三、員工在醫療期內，需要支付工資嗎？

簡單地說，員工在醫療期內，公司需要支付工資，但是不能低于當地最低工資的80%。

舉個例子： 2020年上海市的最低工資為2480，如果員工在醫療期內，公司最低可以支付2480 80%=1984元。

另外，員工在醫療期內，公司不能斷繳其五險一金。

總結：

員工工傷或患有職業病，公司不能辭退員工，如果辭退需要支付2倍的經濟補償金作為賠償。

員工因患病，需請病假治療，在法定醫療期內，公司不能辭退員工，如果辭退，也需要支付2倍的經濟補償金作為賠償。

員工過了法定醫療期，但是因患病，無法勝任工作，公司可以辭退員工。但是公司需提前30天通知員工，并依法支付經濟補償金。

員工在醫療期內，公司仍需為員工繳納五險一金并支付工資，實發工資不能低于當地最低工資的80%。

正常情況下，公司是不能開除請病假的員工的。在公司，享受病假期是員工的正常權利，根據工作年限的不同，享受的時間也不一樣，我們沒有辦法剝奪。

正常員工入司的時候，通過試用期之后都會簽訂《勞動合同》，上面清楚的寫明了公司的規章制度和要求，同時也明確了員工的權利和義務，一般情況下每位員工都會遵守規則，但是總是會有一些員工，利用規則的漏洞，逃避自己應盡的義務，令公司很是無奈。我國法律為了保障勞動者的合法權益，在《中華人民共和國勞動法》中規定，企業職工都享有正常的醫療期，企業不得以請病假、不能勝任原工作等為由開除員工。公平都是相對的，對勞動者有合法保障，但是有員工請病假周期時間有時候1、2個月，更有甚者病假期滿續休病假，請病假周期長達半年甚至更久，嚴重影響了公司的正常運營，而且員工請假，公司需要按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，且不得低于最低工資的百分之八十，最重要的是員工持有醫院開具的醫療單，公司也沒有辦法，如果真的發生此情況，只能等合同期滿并且醫療期滿之后，要提前30日內通知，方可開除該員工，如果在勞動合同之內開除員工需要支付違約金以及醫療賠償金。既然在公司工作，大家何必讓彼此難堪呢，以后每個人都有生病的時候，建議大家適可而止吧。

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這個問題我太想答了。標準答案是不能開除。但是！但是！但是！同樣無法開除長期泡病假的員工！手里正好有一個真實案例，還沒解決呢，僅供大家參考。

我公司有一員工S，行政專員，曾經在懷一胎的時候就從懷孕開始以需要保胎為由，從醫院開假單，休長期病假。工作也是能推就推，一點多余的活都不干。去年辦公室另一個主管懷二胎，部門經理和Hr討論認為，工作大家承擔一下，就不需要招人了。她各種提她已經很忙了，要求加人，公司沒有加，去年七八月份，她開始以腰椎間盤突出的理由休病假了。

開始我們覺得不是很嚴重的腰椎間盤突出，雖然她老公是醫生，醫院也不能太過分了吧，休兩三個月得了。結果休到現在快半年了。

公司內部的法律顧問我咨詢了兩三個，公司以外通過朋友介紹的律師我咨詢了兩三個，都是沒辦法，最關鍵的點是，她有三甲醫院開的假單，而病假雖說需要員工申請公司同意，但 健康 權是法定的，不是公司賦予的。就算公司不同意，她有假單你也只能讓她休。

于是我打電話問醫院（特別強調，上海某三甲新華醫院）脊柱外科，接電話的人直接懟我說，她有病我就可以開假單啊！員工不上班你們公司應該找她教育她啊，找醫院干什么。她連什么情況都懶得核實。

然后我找醫院門診辦公室，門診辦公室要求我帶假單原件去咨詢。我說你們脊柱外科是這么答復我的，他說，我覺得醫生回答的沒有問題，她有病我們就可以開假單啊！問題是，腰椎間盤突出是慢性病啊。

我找學醫的同學幫忙看，同學的答復都是并不算嚴重，不至于需要休這么久。但是你管不了醫院開假單啊！同學說，就算沒什么關系，醫院現在對醫患關系很敏感，患者自我描述的病情有多么多么嚴重，要求醫生開假單，也是有可能的。

看企業遇到這種無賴員工有多被動吧！

這段時間正好了解到美國勞動法律關于辭退員工的相關規定。一句話，公司可以隨時炒你魷魚，你也可以隨時炒公司魷魚，法律沒有規定任何補償金。

羨慕嫉妒恨。

哦，順便說下，這個員工后續如有下文，我再更新。

當然不能，職工在身體 健康 時為企業做出了貢獻，但人有生老病死，在職工生病需要治療的時候，企業卻因為員工長期請假而開除員工的行為，即違反《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，又無益于企業文化形象樹立。

那么員工是不是可以借病無限期的請假呢，當然也不行，關于此種情況，公司的HR需要熟悉并掌握有關醫療期限的法律法規，既維護公司利益，又保障員工權益，合理合法處理醫療期員工病假行為，規避用工風險。下面從幾方面進行詳細說明：

第一：醫療期法律依據： 為保障企業職工的合法權益，勞動部根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，自1995年1月1日起施行。規定第二條明確指出： 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 第二：醫療期時間劃分： 醫療期的時間則是根據員工參加工作的時間來確定，具體如下： 所以，處于醫療期的員工最長可以請兩年時間的病假呢，前提是滿足以上工作年限，企業職工在患病面臨辭退的情況下要敢于拿起法律武器保護自己的合法權益。

第三：醫療期內可以辭退員工的情況： 職工非因工致殘的情形虛要由勞動鑒定委員會進行勞動能力的鑒定，鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；五級至十級則不可解除。醫療期滿員工未治愈的，企業則可以提出解除勞動合同，相應的補償金則按照相關規定執行。

綜上所述，員工長期請病假的情況需要結合員工參加工作年限，醫療期時間以及員工病情程度進行差別分析，企業管理人員要嚴格按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行，保障企業職工的合法權益！

職場中，請病假太常見啦。

我們每個人都肯定會碰到這個問題，根據每個公司不同情況，考勤休假管理制度中休病假的規定也有所不同，作為公司員工肯定要遵守公司的規章制度，但是這些規章制度是否有效，從大角度來看，是絕對不能違背法律規定的。

首先，來看下我國現行《 勞動合同法》第四章關于勞動合同的解除和終止內容中的第四十條中就有相關的規定。

第四十條規定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

符合題主設問條件的為（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的可以解除勞動合同。

但這條規定中涉及到了一個詞叫做醫療期。

其次，再來看看醫療期。

我國現行的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 》提到醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。

其中第三條也嚴格規定了企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

由此可見，即使員工因為長期請病假無法正常工作，用人單位也必須根據該員工的實際工齡與企業司齡按照事實情況按照勞動法規定作出正確合法的處理規定。

千萬不要隨意開除！否則就會有勞動爭議的風險。

歡迎評論一起探討~

此問題分兩種情形：

第一種情形，如果員工在醫療期內，公司則不能開除員工。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期根據員工在單位的工作年限計算，具體如下：

（1）在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

（2）5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

《勞動合同法》：第四十二條第三項規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。如果，用人單位在醫療期內，與員工解除合同，應向員工支付經濟賠償金。經濟賠償金按工齡計算，一年兩個月工資，兩年四個月工資，以此類推。員工工資，高于當地工資三倍的，支付經濟賠償的年限最高不超過十二年。其他的，沒有年限限制！

第二種情形是：員工在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但是在此種情況下，單位應向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金按工齡計算，一年一個月工資，兩年兩個月工資，以此類推。員工工資高于當地工資三倍的，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。其他的，沒有年限限制！

在第一種情形下，單位支付的是經濟賠償金，在第二種情形下，單位支付的是經濟補償金，經濟賠償金是經濟補償金的兩倍。

希望上述回答可以幫助到你。

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公司當然能解除長期請病假、無法正常工作的員工勞動合同，也就是題主所說的“開除”。但是，這是有前提條件的，應該依法依規進行。

一、法律相關規定。

1、可以解除勞動合同的情形。

《勞動合同法》第四十條規定：勞動者患病或者非因工負傷、在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。按經濟補償的相關規定，給予經濟補償金。

2、用人單位不能解除勞動合同的情形。

《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者患病或者因工負傷、在規定的醫療期內的情形下，用人單位不能解除勞動合同。

如果強行解除勞動合同，就屬于違法辭退勞動者；應該給勞動者支付經濟賠償金。

二、需要把握的兩個重點。

盡管《勞動合同法》規定可以解除長期患病、不能繼續工作的員工；但是，具體工作操作時，應該把握好兩個方面的重點。

一是要界定好員工的醫療期。

在國家規定的醫療期內，單位是不能解除勞動者勞動合同的。

二是界定好能否繼續工作的問題。

員工醫療期滿后，如果不能從事原來的工作；公司應該另行給安排工作。如果員工仍不能從事公司另行安排的工作，公司再決定解除與員工的勞動合同，并按規定支付經濟補償金。

總之，公司解除患病員工的勞動合同是可以的；但應該在《勞動合同法》規定的前提下，應該依法依規進行。

#2020生機大會#

一，工傷的情況，這個比較復雜，如果是工傷，公司無法開除該員工，開除會有各種麻煩，哪怕是應該可以開除的情況下，所以一般大點的公司不會去沾這種麻煩的，就隨員工自己。

二，長期病假，按勞動法規定，具體條款需要自查，工作多少年，可以長期病假多長時間，而且如果員工真的是大并，一般公司也不會做的太絕，一到時間就去解除勞動合同。除非是有欺騙性質的病假，公司絕不手軟的。

所以沒事別以這個病那個病的理由亂請假，給公司一個不好的印象，以后真的要病了，反而公司會認為你是裝的，而且不對你有什么同情心。

1、按照你的描述，無法正常工作，說明病假是真實的； 2、真實病假即使長期也是不能開除的；

而且根據相關規定，員工根據工作年限和在本單位的工作年限享受3-24個月的醫療期，特殊疾病，經企業和勞動主管部門同意可以延長醫療期。這種情況下即使勞動合同到期也需要延長到醫療期滿的；即使最后協商終止勞動合同的，公司也必須支付不低于6個月的醫療補助金。

3、根據各個地方的規定，這種情況下是需要發放工資和繳交社保等費用的。

根據《深圳市員工工資支付條例》第二十三條規定，員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。

也就是說深圳用人單位可以在標準工資的60%至100%之間確定員工病假期間的工資標準，并且按照目前的深圳市最低工資標準，不得低于每天75元(2130元 80% 21.75天)。

21.75天是《深圳市員工工資支付條例》規定的員工正常情況下每個月的計薪天數，2130元是深圳目前的最低工資標準。

具體的發放比例是根據工作年限來計算或者協商的，各個地方的規定稍有差異。

說明：

1、這是一種人性化的法律制度設計，充分考慮了患病員工因為患病不能正常工作帶來的經濟方面的影響和壓力，工資應予遵守；

2、如果出現虛報長期病假或者以長期病假名義從事其他正常工作的，公司可以請求勞動仲裁或者付諸法律；

3、類似情況最好能夠協商解決，照顧員工的實際困難，也協商公司存在的現實問題。

公司不可以辭退因病不能上班的員工。

1、勞動者患病后，享受一定期限，最長24個月的醫療期，醫療期內，用人單位應該支付病假工資。如果在醫療期內解除勞動關系，屬于違法解除，勞動者，可以依據《勞動合同法》48、87條要求繼續履行勞動合同或支付賠償金。

2、勞動者患病，醫療期結束后，用人單位可以解除勞動合同，但是需要支付勞動者經濟補償金和醫療補助費。

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