各位老鐵們好，相信很多人對勞動合同到期工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)都不是特別的了解，因此呢，今天就來為大家分享下關(guān)于勞動合同到期工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)以及合同期未滿，現(xiàn)公司辭退員工有什么補(bǔ)償和賠償呢？的問題知識，還望可以幫助大家，解決大家的一些困惑，下面一起來看看吧！

本文目錄

1. 合同還有一年，但是單位辭退員工了，怎樣得到補(bǔ)償呢？
2. 公司辭退員工怎么補(bǔ)償？
3. 合同期未滿，現(xiàn)公司辭退員工有什么補(bǔ)償和賠償呢？
4. 單位可解除勞動合同的條件是什么？工作超過10年解除勞動合同該如何賠償？
5. 停薪留職到期后與公司解除合同有賠償嗎？

合同還有一年，但是單位辭退員工了，怎樣得到補(bǔ)償呢？

這是最基礎(chǔ)的解除勞動合同補(bǔ)償計算。

首先我們把樓主的這種情況界定為非法解除勞動合同。

單位解除勞動合同分合法和非法兩種，計算方式大致相同，區(qū)別在于，合法就是普通補(bǔ)償，非法就是雙倍補(bǔ)償。也就是后面提到的是否乘以2。

單位在合同未到期辭退員工，按照勞動合同法規(guī)定的，單位需要給你N*過去12個月的平均月收入*2的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（這里需要提示清楚，由于你和公司合同未到期，單位辭退你就屬于非法解除，所以要乘以2倍，如果合同到期單位不和你續(xù)約，就屬于合法解除，就沒有這個2倍的補(bǔ)償）。

這里的N，指的是你工作的年限，比如說你在這家公司工作了5年，那N就代表5，除去整年度，剩余的工作年限不足半年就算半個月，超過半年就算一個月補(bǔ)償。

我們假設(shè)你過去12個月包含底薪，獎金，績效，提成等共計拿了6萬塊，那平均每個月就是5千。

最終你拿到的補(bǔ)償金是5×2×5000=50000。

具體金額請根據(jù)自己的收入來計算了。

如果單位沒有提前一個月給你說要辭退你，還需要支付你一個月工資的代通知補(bǔ)償金。

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公司辭退員工怎么補(bǔ)償？

謝邀！看了本題及附題描述。你說沒有轉(zhuǎn)正合，我可以告訴你只要是簽了勞動合同，合同規(guī)定有試用期，試用期滿并不需要另簽轉(zhuǎn)正合同，原勞動合同規(guī)定的年限內(nèi)是仍然有效的(你說丟了合同，可單位仍有此合同，打官司對你不利！)。你試用期間可隨時提出解除合同，合同期滿想辭職就必須提前一個月告知單位。若你不辭而別單位可以你無故曠工將你除名，開除是因你有過錯，單位可以不補(bǔ)償。但應(yīng)結(jié)清你已上班期間的工資及社保。單位有時考慮開除難聽，有時會勸你辭職，這都很正常。你若不同意主動辭職，就可要單位發(fā)出除名你的紅頭文件，你可持此文件去社保失業(yè)保險窗口進(jìn)行失業(yè)登記(前提是單位給你交了失業(yè)保險)，按規(guī)定領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金及接受就業(yè)培訓(xùn)。

合同期未滿，現(xiàn)公司辭退員工有什么補(bǔ)償和賠償呢？

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主您好，合同期未滿，現(xiàn)在公司辭退員工有什么補(bǔ)償和賠償呢？對于這個問題，無論是合同期到期也好，還是沒有到期也好，如果公司單方面提出解除員工的勞動合同，那么就要根據(jù)員工在這家單位的工作時間，給予一定的經(jīng)濟(jì)倍補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是你的全額工資或者是，按照你們當(dāng)?shù)仄骄べY待遇的水平來給予一定的補(bǔ)償。

除了這個經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇之外，還可以獲得失業(yè)金的待遇，那么失業(yè)金待遇的領(lǐng)取也是要根據(jù)你失業(yè)保險的參保年限來決定，如果說你的失業(yè)保險參保年限在10周年以上，無論是本單位參保的也好，還是上一個單位參保的也好，只要累積繳費年限達(dá)到10周年以上，那么都可以獲得失業(yè)金的待遇，10周年的參保基本上是可以獲得24個月失業(yè)金待遇的領(lǐng)取。

所以說這兩方面的待遇，對于我們的失業(yè)人員來說，基本上也能夠有個幾萬塊錢，可以緩解，我們在這段時間失業(yè)之內(nèi)，找工作的壓力，當(dāng)然我們還是要尋找新的工作，尋找合適自己的工作，因為只有實現(xiàn)就業(yè)之后才能夠?qū)崿F(xiàn)自己的穩(wěn)定收入，雖然說你自己有過幾萬塊錢的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是這幾萬塊錢，實際上如果說你沒有穩(wěn)定的工作，那么對于你個人的收入來說肯定是越來越少。

感謝閱讀，請加我的關(guān)注。

單位可解除勞動合同的條件是什么？工作超過10年解除勞動合同該如何賠償？

以下介紹的是合法解除合同的相關(guān)規(guī)定，不符合下列規(guī)定的，就屬于違法解除。解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或違法解除勞動合同的賠償金如何計算，請繼續(xù)往后看。

勞動合同的解除，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第26條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。

上述規(guī)定將勞動合同的解除分為法定解除與約定解除、單方解除與雙方協(xié)商解除。而我國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，對勞動合同解除的類型，有著更為細(xì)致、明確的劃分和規(guī)范。為了詳細(xì)介紹勞動合同解除的相關(guān)問題，本文根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，將勞動合同解除的類型劃分為協(xié)商一致解除、勞動者預(yù)告解除、勞動者被迫辭職、用人單位以勞動者存在過錯為由解除、用人單位預(yù)告解除、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員6種類型，并分別介紹每種解除類型的具體情形及相應(yīng)的合法性要件。

一、合法解除勞動合同的共同程序性要件

法律法規(guī)從整體上對合法解除勞動合同作了程序上的要求，所以我們首先來介紹一下以上6種類型的解除勞動合同所應(yīng)共同遵守的程序性規(guī)定：

一是告知工會和聽取工會意見的程序

根據(jù)我國《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。司法實務(wù)中，對于已建立工會的用人單位，要求解除勞動合同前應(yīng)履行上述程序；如果未通知工會，還允許在起訴前補(bǔ)正有關(guān)程序。對于未建立工會的用人單位，部分地區(qū)要求用人單位通知所在地工會或者行業(yè)工會為。

二是解除勞動合同意思表示的送達(dá)程序

勞動合同雙方當(dāng)事人的任何一方解除勞動合同，應(yīng)將解除的意思表示送達(dá)給對方，并對此承當(dāng)相應(yīng)的舉證責(zé)任。如果解除勞動合同的意思表示未能到達(dá)對方，則可能不能依法產(chǎn)生解除勞動合同的效力。但根據(jù)民法典第五百六十五條第二款的規(guī)定，當(dāng)事人一方未通知對方，直接以提起訴訟或者申請仲裁的方式依法主張解除合同，人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)確認(rèn)該主張的，合同自起訴狀副本或者仲裁申請書副本送達(dá)對方時解除。

二、解除勞動合同的類型及對應(yīng)的合法性要件

下面，我們來具體分析每一種類型的解除勞動合同的合法性要件。

（一）協(xié)商一致解除

經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

1.法律法規(guī)依據(jù)：《勞動法》第二十四條、《勞動合同法》第三十六條、《勞動合同法實施條例》（國務(wù)院令第535號）第十八條。

2.合法解除要件：必須是經(jīng)雙方協(xié)商一致，就解除問題達(dá)成一致的意思表示，且不存在欺詐、脅迫或者重大誤解的情形。

此外，勞動者和用人單位哪一方主動提出協(xié)商解除勞動合同，會產(chǎn)生不同的法律后果。由勞動者主動提出協(xié)商解除的，用人單位無需支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而由用人單位提出協(xié)商解除的，用人單位需支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（二）勞動者預(yù)告解除

勞動者預(yù)告解除，也叫做勞動者主動辭職，是指勞動者依據(jù)一定的程序，主動解除勞動合同。

1.法律法規(guī)依據(jù)：《勞動法》第三十一條、《勞動合同法》第三十七條、原勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第三十一條、《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第32條等。

2.合法解除要件：勞動者預(yù)告解除勞動合同的合法性要件主要在程序方面，即應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位，除簽訂有服務(wù)期協(xié)議外，實體性方面則沒有太多限制。也就是說，除法定程序和雙方另有合法約定外，對勞動者行使辭職權(quán)一般不加限制，但勞動者未依法履行相關(guān)“預(yù)告”義務(wù)或違反勞動合同約定的情況下，則需要承擔(dān)違法解除給用人單位造成的損失，或承當(dāng)相應(yīng)的違約責(zé)任。

（三）勞動者被迫辭職

勞動者被迫辭職，又稱為勞動者即時解除，是指當(dāng)存在法定情形時，比如用人單位的相關(guān)行為違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，勞動者可以即時解除勞動合同。

1.法律法規(guī)依據(jù)：《勞動法》第三十二條、《勞動合同法》第三十八條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十五條（原《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十五條）等。

2.合法解除要件：

（1）用人單位存在勞動者可以據(jù)以解除勞動合同的違反法律法規(guī)的行為。

即用人單位存在“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動”“未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件”“未依法為勞動者繳納社會保險費”“規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益”“因勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”“拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的”“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的”的情形之一。

（2）勞動者應(yīng)履行告知義務(wù)，并明確被迫辭職的理由。

除“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的”，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位外，其他情形下，勞動者被迫辭職的，要履行告知義務(wù)，且需要明確是因為用人單位存在相關(guān)違反法律法規(guī)的行為而被迫辭職。

如果自動辭職或以其他理由（如個人原因）辭職后，在主張因用人單位存在違法行為而被迫解除并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谒痉▽崉?wù)中一般不會支持。

（四）用人單位以勞動者存在過錯為由解除

用人單位以勞動者存在過錯為由解除勞動合同，是指用人單位因勞動者的過失或過錯而實施解除勞動合同的行為。

1.法律法規(guī)依據(jù)：《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

2.合法解除要件：

（1）勞動者存在過失或過錯行為。

即勞動者存在“在試用期間被證明不符合錄用條件”“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”“同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正”“因勞動合同法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”“被依法追究刑事責(zé)任”等情形之一。

（2）用人單位據(jù)以解除勞動合同的具體理由應(yīng)符合相應(yīng)法律法規(guī)的規(guī)定。

例如，用人單位以勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同，則需要證明招聘入職時已明確告知錄用條件、試用期間對勞動者的工作作了相關(guān)記錄和考核、考核結(jié)果達(dá)不到錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)等；又如，用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動合同，則需要證明其規(guī)章制度符合《勞動合同法》第四條的相關(guān)規(guī)定（經(jīng)過民主程序制定、已向勞動者公示等）、勞動者的行為構(gòu)成嚴(yán)重違反其規(guī)章制度。

（五）用人單位預(yù)告解除

用人單位預(yù)告解除，又稱為用人單位無過失性解除，是指某些特殊情形的出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行，雖然勞動者并沒有過失，但用人單位仍可以依法解除勞動合同。

1.法律法規(guī)依據(jù)：《勞動法》第二十六條、第二十九條、《勞動合同法》第四十條、第四十二條等法律法規(guī)的規(guī)定

2.合法解除要件：

（1）存在用人單位可以據(jù)以預(yù)告解除勞動合同的情形。

即存在“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”的情形之一。

（2）應(yīng)當(dāng)履行法定程序。

即當(dāng)勞動者患病或非因工負(fù)傷不能從事原工作時，應(yīng)當(dāng)先行“另行安排工作”，勞動者不能勝任工作時應(yīng)當(dāng)先行“培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”，客觀情況發(fā)生重大變化時應(yīng)當(dāng)先行“協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容“，而不能直接解除勞動合同。

此外，要履行“提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”的義務(wù)。

（3）不存在用人單位不得預(yù)告解除勞動合同的情形。

根據(jù)我國法律法規(guī)的規(guī)定，當(dāng)勞動者存在“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間”“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力”“患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期”“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”等情形之一的，用人單位不得實施非過失性解除勞動合同行為。

（六）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員

用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，是指當(dāng)用人單位的生產(chǎn)狀況發(fā)生變化時，用人單位所擁有的通過一次性裁減部分人員以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種權(quán)利。

1.法律法規(guī)依據(jù)：《勞動法》第二十七條、《勞動合同法》第四十一條以及《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕447號)等法律法規(guī)

2.合法解除要件：

（1）存在可以實施經(jīng)濟(jì)性裁員的相關(guān)情形。

即存在“依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整”“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員”“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。

（2）應(yīng)當(dāng)履行法定程序。

即應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告裁減人員方案。

（3）應(yīng)當(dāng)符合限制性規(guī)定。

即當(dāng)勞動者存在“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間”“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力”“患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期”“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”等情形之一的，用人單位不得實施非過失性解除勞動合同行為。同時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用存在“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同”“與本單位訂立無固定期限勞動合同”“家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人”情形之一的勞動者。裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違法解除勞動合同的賠償金如何計算

解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償=勞動者的解除勞動合同前12個月內(nèi)的月平均工資（不超過當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍）×按工作年限折算的補(bǔ)償月數(shù)；

違法解除勞動合同的賠償金=解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償×2倍。

對于上述計算公式，我們來舉個“栗子”（例子）：某勞動者于2018年5月20日入職某單位，后該單位于2019年7月31日以該勞動者違反規(guī)章制度為由解除雙方之間的勞動合同，該勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資為5200元（不超過當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍）。如果該單位的解除行為被認(rèn)定為違法解除，需要支付違法解除勞動合同的賠償金，那么賠償金的計算方法為：第一步，雙方勞動關(guān)系的存續(xù)期間超過1年不滿1.5年，故折算的補(bǔ)償月數(shù)為1.5個月；第二步，解除前12個月的月平均工資5200元乘以補(bǔ)償月數(shù)1.5個月，即得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償7800元；第三步，用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償乘以2倍，即得違法解除勞動合同的賠償金15600元。

以上例子是最簡單的情形，在實際爭議中，往往比上述情況復(fù)雜，請各位讀者繼續(xù)耐心往下看。

從以上公式可以看出，計算解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或違法解除勞動合同的賠償金時，關(guān)鍵要確定兩個要素，一是勞動者的解除勞動合同前12個月內(nèi)的月平均工資，二是按工作年限折算的補(bǔ)償月數(shù)。

首先，關(guān)于勞動者的解除勞動合同前12個月內(nèi)的月平均工資問題。

根據(jù)勞動合同法實施條例（國務(wù)院令第535號）第二十七條的規(guī)定，計算解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。另根據(jù)勞動合同法第四十七條第二款的規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民 *** 公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。

注意，上述勞動合同法實施條例所使用的“應(yīng)得工資”，而非“實得工資”。應(yīng)得工資與實得工資的之間是有差別的，實得工資是應(yīng)得工資減去用人單位代扣代繳的各項稅、費后的工資。而勞動者個人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保險費、住房公積金、個人所得稅等，只是由用人單位代扣代繳，但性質(zhì)上屬于勞動者的應(yīng)得工資范疇。故在計算解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，應(yīng)將包括用人單位代扣代繳的各項稅、費前在內(nèi)的應(yīng)得工資作為計算基數(shù)。

部分地區(qū)的司法實務(wù)意見進(jìn)一步明確，在計算勞動者解除勞動合同前12個月平均工資時，應(yīng)當(dāng)包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費。但對于在解除前12個月內(nèi)支付的屬于上一年度的年終獎金或年終雙薪等收入，計入工資基數(shù)時應(yīng)按每年十二個月平均分?jǐn)偂?/p>

另外，對于用人單位因未依法簽訂勞動合同而支付的二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

其次，關(guān)于按工作年限折算的補(bǔ)償月數(shù)問題。

根據(jù)勞動合同法第四十七條第一款的規(guī)定，在將勞動者的工作年限折算為解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)难a(bǔ)償月數(shù)時，勞動者在本單位工作每滿一年，折算為一個月；不滿六個月的，折算為0.5個月；六個月以上不滿一年的，折算為一個月。但根據(jù)該條第二款的規(guī)定，當(dāng)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民 *** 公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍時，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，即這折算的補(bǔ)償月數(shù)最高為十二個月。注意，“以上”包括本數(shù)，“不滿”不包括本數(shù)。

以上規(guī)定主要針對“本單位”的工作年限，但在部分情形下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)难a(bǔ)償年限不僅包括在本單位的，還包括在其他單位的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十六條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。其中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形包括：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。

根據(jù)勞動合同法第九十七條第三款的規(guī)定，勞動合同法施行之日（2008年1月1日）存續(xù)的勞動合同，在該法施行后解除或者終止，依照該法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自該法施行之日起計算；該法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。此種情形涉及的是勞動關(guān)系存續(xù)期間跨越2008年1月1日前后時，解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銌栴}。由于勞動合同法實施前后，法律法規(guī)關(guān)于是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)难a(bǔ)償月數(shù)折算方法及其上限、補(bǔ)償工資基數(shù)等事項的規(guī)定不一致，導(dǎo)致各地在處理解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題存在一定的差異。比如，至勞動合同解除或終止時，某勞動者在某單位工作了25年，2008年前后各12.5年，那么不同的解除或終止原因，不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，就會導(dǎo)致補(bǔ)償月數(shù)的認(rèn)定不統(tǒng)一。從目前的司法實務(wù)來看，關(guān)于補(bǔ)償?shù)墓べY計算基數(shù)問題，各地還是比較統(tǒng)一的，均是以解除或終止勞動合同前12個月內(nèi)的月平均工資作為計算基數(shù)，不以2008年1月1日為界分段認(rèn)定。如果勞動合同解除或終止的情形依據(jù)2008年之前的法律法規(guī)用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么補(bǔ)償年限從2008年1月1日起算，上述例子中折算為12.5個月；如果勞動合同解除或終止的情形依據(jù)2008年前后的法律法規(guī)均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且均不涉及12個月上限問題的，那么補(bǔ)償月數(shù)按實際工作年限折算，上述例子中折算為25個月。這兩點，在目前的司法實務(wù)中意見也比較統(tǒng)一。意見分歧較大的，主要在于工作年限折算的補(bǔ)償月數(shù)涉及到12個月的上限問題時。根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，2008年之前，當(dāng)勞動合同的解除原因為協(xié)商一致解除或勞動者不能勝任工作經(jīng)調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，補(bǔ)償月數(shù)最高不超過12個月；自2008年1月1日起，如果勞動者的解除勞動合同前12個月的月平均工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY3倍的，補(bǔ)償月數(shù)不超過12個月。當(dāng)勞動者的解除勞動合同前12個月的月平均工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的3倍，且勞動合同解除原因為協(xié)商一致解除或勞動者不能勝任工作經(jīng)調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，部分意見認(rèn)為此時2008年1月1日之后的工作年限折算的補(bǔ)償月數(shù)不超過12個月，2008年之前工作年限折算的補(bǔ)償月數(shù)不超過12個月，即補(bǔ)償月數(shù)總共為24個月；部分意見則認(rèn)為，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）廢止后，計算工作年限不再分段，均適用勞動合同法第47條的規(guī)定，那么因勞動者的工資高于職工平均工資的3倍，工作年限折算的補(bǔ)償月數(shù)不超過12個月（哪怕實際工作了25年）。

另外，勞動合同法實施條例第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”對于該條的理解與適用，司法實務(wù)中各地的實際操作也存在差異，部分地區(qū)根據(jù)該條中“賠償金的計算年限自用工之日起計算”的規(guī)定，計算賠償金的賠償月數(shù)時直接用工作年限乘以2倍，按此方法，上述例子中勞動者可得50個月的工資的賠償金；部分地區(qū)則主張根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、第八十七條的規(guī)定，先計算出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，再乘以2倍計算出賠償金，按此方法，前述例子中勞動者可獲得的賠償金月數(shù)則因各地經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算方法的不同而不同，存在獲得24個月（12個月×2倍）、48個月（24個月×2倍）、50個月（25個月2倍）的工資的賠償金的可能性。

綜上所述，各位讀者要注意查詢當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)意見，在具體案件中對勞動爭議仲裁、訴訟結(jié)果不服的，可依法起訴、上訴以及申請再審。

回答完畢，敬請關(guān)注！謝謝！

停薪留職到期后與公司解除合同有賠償嗎？

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2019年11月14日

一、停薪留職后解除合同如何計算補(bǔ)償金勞動合同法規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民 *** 公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。二、停薪留職解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算年限對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。三、用人單位解除合同的條件1、當(dāng)勞動者符合下列情形之一的，用人單位可以直接解除勞動合同，不需向勞動者預(yù)告：（1）使用不合格，即在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違紀(jì)，即嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度；（3）給企業(yè)造成損害，即嚴(yán)重失職，營私舞弊，對企業(yè)利益造成重大損害的；（4）承擔(dān)刑事責(zé)任，即被依法追究刑事責(zé)任的。2、當(dāng)勞動者符合下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但要提前30天以書面形式預(yù)告勞動者本人：（1）勞動者患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的；（3）企業(yè)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成此協(xié)議的。3、用人單位還可以通過裁員的形式解除企業(yè)勞動合同，但必須符合這樣的條件：（1）企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員；（2）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員。但用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。

好了，關(guān)于勞動合同到期工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和合同期未滿，現(xiàn)公司辭退員工有什么補(bǔ)償和賠償呢？的問題到這里結(jié)束啦，希望可以解決您的問題哈！