本篇文章給大家談談事實勞動關系的法律規定有哪些條件，以及事實勞動關系如何認定及依據對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
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事實勞動關系的認定法律依據
事實勞動關系的認定標準：雙方是否存在管理與被管理的關系。用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
法律客觀：《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
事實勞動關系如何認定
1、事實勞動關系的認定標準：雙方是否存在管理與被管理的關系。用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。
2、(1)雙方是否存在管理與被管理的關系。(2)用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。(3)用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。
3、一般有以下幾種情形： 無書面勞動合同而形成的事實勞動關系。 無效勞動合同而形成的事實勞動關系。 雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。
4、據《勞動法》第16條，勞動關系建立須訂立勞動合同，因此無勞動合同則形成事實勞動關系。但自《勞動合同法》第7條規定用工之日即可建立勞動關系起，事實勞動關系得到了正式的立法確認。二是勞動合同期滿未續訂用工型。
5、事實勞動關系的認定標準如下：沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；應簽而未簽訂的勞動合同。
實踐中,哪些證據可以證明你與公司存在勞動關系?
同事的證言。讓同事出書面證言，但此類證據需注意的兩點是，一是打官司時，出具證言的同事一般需要到庭作證；二是同事需要自己有證據證明自己與用人單位存在勞動關系，也就是說他需要有出具該證言的能力。
這就有了作為事實勞動關系存在的依據；勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系 勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。
實踐中， 證明勞動關系 存在的證據有哪些根據規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。其中，證明與用人單位存在勞動關系是至關重要的。
證明勞動者與公司的勞動關系的證據主要有如下：勞動合同：如果雙方簽訂了勞動合同，則勞動合同是最直接的證據。胸牌：胸牌起到一種介紹單位的作用。公司給員工提供的胸牌，也是可以作為證據。
一個最關鍵的點就是，即便公司不與勞動者簽訂勞動合同，只要勞動者平時留心保留證據，也一樣能有證據證明你與公司之間存在勞動關系。記住，除了勞動合同，這些證據可以證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系。
勞動法關于事實勞動關系的規定
事實勞動關系的認定標準：雙方是否存在管理與被管理的關系。用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。
事實勞動關系包括以下幾個概念：沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；應簽而未簽訂的勞動合同。
事實勞動關系賠償標準用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
事實用工與被用關系，是在 勞動法 的調整范圍內，但是并不屬于法定模式的用工與被用關系。 結合我國現階段的勞動就業情況，在我國勞動立法中是承認并保護事實用工與被用關系。
事實勞動關系，是在勞動法調整范圍內，但不符合法定模式的勞動關系。考慮到我國目前的勞動就業狀況，我國勞動立法承認并保護事實勞動關系。
事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。
事實勞動關系的法律依據
1、法律客觀：《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
2、【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
3、事實勞動關系的認定法律依據主要包括《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和職工與用人單位之間的口頭或書面協議等。
4、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。法律依據：《勞動法》第十六條：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
5、法律主觀：勞動法關于事實勞動關系的確定是：用人單位需對勞動者實施管理、指揮、監督的職能，勞動者應當接受用人單位勞動紀律和規章制度的約束，勞動者已實際付出勞動并從用人單位取得勞動報酬。
6、法律客觀：《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
事實勞動關系的認定標準
1、事實勞動關系的認定標準如下：沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；應簽而未簽訂的勞動合同。
2、法律分析：認定雙方存在事實勞動關系憑證包括工資支付憑證或記錄、證明身份的證件、招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言等。事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。
3、一般有以下幾種情形： 無書面勞動合同而形成的事實勞動關系。 無效勞動合同而形成的事實勞動關系。 雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。
4、實際控制關系認定 在一些用人單位中，存在實際控制關系的情況，通過掌握員工工作節奏或者安排員工具體工作內容來達到自己的目的；這種實際控制關系也是認定勞動關系時需要注意的問題之一。
5、職工與用人單位之間的口頭或書面協議雖然說口頭或書面協議不能代替書面勞動合同，但在事實勞動關系的認定中，職工與用人單位之間的口頭或書面協議仍然有一定的證明力。
6、認定事實勞動關系的條件是： 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者； 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
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