大家好，今天來為大家分享集團內部調動補償標準的一些知識點，和在企業工作十年以上，工作調整提出辭職，有補償嗎？的問題解析，大家要是都明白，那么可以忽略，如果不太清楚的話可以看看本篇文章，相信很大概率可以解決您的問題，接下來我們就一起來看看吧！

本文目錄

1. 在企業工作十年以上，工作調整提出辭職，有補償嗎？
2. 京東大量裁員，總部辭退30%，勞動合同終止是什么補償標準？
3. 人社部關于知青退休工資的調整？
4. 公司人事調動，大部分員工要被辭退，老板不給經濟補償怎么辦？
5. 集團內子公司間工作調動，工齡應連續計算嗎？

在企業工作十年以上，工作調整提出辭職，有補償嗎？

你在企業單位上班十年，因工作調整你想辭職，是否能有補償。如果有合同，或者是有全單位的職工，有共同的條約規定條件嗎。如果不到期限正在履行過成中嗎。你在這個期間辭職嗎，你想要補償。你必須和單位弄好關系，雙方協調公平合理的解決，心情氣合的，合理合情的完全可一給你使當的補償吧。如果關系不好將了的情況下。那就的安合同也好，條約規定也好，企業強行，較欣辭退嗎必須的給你合理的補償。如果你自行非走強行辭退嗎，不較你賠償違約金就不錯啦。我說的對不對嗎。請你看看，大家朋友們，怎嗎說的吧，謝謝。，，，

京東大量裁員，總部辭退30%，勞動合同終止是什么補償標準？

我們看《勞動合同法》的規定。

第四十一條，有下列情形之一，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十六條，用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

這是我們法律關于裁員、經濟補償、補償標準的規定。

互聯網企業正在進行大規模的如火如荼的裁員。客觀說，裁員沒有問題。畢竟企業遇到經營困難，通過裁員等方式來減少成本也合理。我們也不能將負擔要求企業自行承擔，最后企業出現經營困難而進入破產清算，那對企業，對員工，對社會的影響和傷害更大。不過我們也希望企業在裁員的時候，也應當依法保障職工的利益。不少企業就是又想裁員，又不想給經濟補償金，還要想出各種各樣的名目來逼迫員工自行離職。這種做法就不太妥當。該給的補償正常給，大家也能好聚好散，關系沒必要那么僵，對企業形象也是好事。對于員工，事后也還能申請失業補償。

當然，大規模裁員的話，我們是需要經過相應的程序，需要提前向工會或者全體職工說明情況，聽取意見，再將裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方能實施裁員。如果沒有經過法定程序，那就是違法解除勞動合同，賠償標準則要翻倍。

人社部關于知青退休工資的調整？

退休金不足每月4000元的，每月補600元；不足6000元的，每月補300元；不足8000元的，每月補100元；超過8000元的，每月補50元。

下鄉時間不足三年的，按上述檔次的百分之80補償；不足六年的，百分之百，超過六年不滿十年的，百分之120；十年以上的，百分之150。各省市可以跟據本地區的財政狀況，提高此比例，但最高不得超過百分之50

公司人事調動，大部分員工要被辭退，老板不給經濟補償怎么辦？

前陣子看到過萬達網科的新聞，還寫了一些文章，現在提主也遇到這種問題，看來這種事情已經不是極個別現象。勞動者在當前的雇傭關系中顯然成了弱勢群體，但并非沒有自我防護手段的，主要的幾個想法如下：

1.法律意識和知識要準備好。如果自己了解不多，可以咨詢一下律師朋友，或者到一些事務所咨詢，有正確合法的武器和知識儲備，后續就有了底氣。

2.申請勞動仲裁。這個很多人都用過，在操作前記得把步驟1做好，仲裁還是很給力的。

3.保存好證據痕跡。把合同，工資條，一些人事相關資料記得保存好，以被后用。

4.找老板談談。前面的事情準備好了，可以去平靜的和老板談談，看看能不能有更好的雙贏辦法。

以上一些簡單回答，希望有所幫助。

集團內子公司間工作調動，工齡應連續計算嗎？

1、集團內工作調動，工齡要連續計算的。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

關于集團內部調動補償標準和在企業工作十年以上，工作調整提出辭職，有補償嗎？的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。