大家好，今天來為大家解答克扣工資經濟補償標準這個問題的一些問題點，包括我開公司車撞了人，我全責，老板要扣我工資，合理嗎？也一樣很多人還不知道，因此呢，今天就來為大家分析分析，現在讓我們一起來看看吧！如果解決了您的問題，還望您關注下本站哦，謝謝~
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為什么企業老板喜歡克扣員工工資？
企業老板需要建立威望，需要壓制員工，讓員工服從于老板，害怕老板，便于管理、生產經營，常常揮舞處罰“大棒”。只要違反企業規章制度，就克扣員工工資及獎金。老板在企業有絕對權威，任何人都不可以冒犯，老板是法人代表，要對企業負責，員工必須要絕對服從管理。
克扣員工工資是處罰手段，不是目的。目的是要員工遵紀守法，服以管理，愛崗敬業，精益求精，追求卓越，愛企如家。作為員工，應該努力不給老板扣工資的理由，與老板“斗智斗勇”，平時尊重領導一點，自覺維護老板權威，不要輕易得罪人。
當然，也有企業老板，算小帳，不擇手段地節約勞動用工成本，克扣員工工資。多扣員工十元錢，企業多十塊錢利潤，節約了十塊錢生產成本，這樣的企業永遠也不會發展壯大的！也是沒“錢圖”的！這是丟西瓜，抓芝麻的行為，員工是企業的寶貴財富，他們創造的財富大部分貢獻給了企業，老板應該感恩才是，應該為員工提供更高更大的福利！員工是生產力，克扣員工工資是剝削行為，作為老板，應該千方百計地留住員工，留住人才，才能留住財富！財富是靠創造和積累形成的，靠節約永遠無法積累財富！謝謝邀請！
我開公司車撞了人，我全責，老板要扣我工資，合理嗎？
我覺得這個問題很可笑！你老板是雇你開車的還雇你撞人的？你老板指示你撞的？還是車禍是由你老板直接或者間接原因造成的？做錯了還不想承擔責任？玩不起就別玩！
扣績效工資違反勞動法嗎？
不用做任何調研，我們就可以得出一個結論：100%的職場人對于“績效工資”有著高度的注意力。換句話說，“績效工資”是職場人最關心的一件事情，因為它與員工們的貼身利益太緊密。所以，我們有必要把“績效工資”這個話題好好解析一下。
扣績效工資違反勞動法嗎？這問題，我們先放一放，最后給出答案。我們需要先搞清楚，績效工資在國家相關的勞動法規里的一些相關條例，以及績效工資到底是個什么“貨色”。
我們先把與“工資”相關的規律條款列明。
1.《中華人民共和國勞動法》第五章第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”。
2.《中華人民共和國勞動法》第五章第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”
3.1989年9月30日國務院批準、1990年1月1日國家統計局令第一號《關于工資總額組成的規定》，在第二章第四條對工資總額組成的規定是：工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。
國家允許“用人單位”依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，就意味著公司可以根據自身的經營特點和經濟效益，來確定工資的結構和如何進行分配。在這一點上，如果一個公司把工資切分成“基本工資+績效工資+...”是符合國家這一規定的。也就是說，一個公司把工資切分成基本工資和績效工資，與國家的法律法規是沒有抵觸的。這為“績效工資”本身的合法性找到了依據。
但題主問的核心是“扣績效工資”是否違反勞動法。這個“扣”字，傷害了多少職場人的心，我們不得而知，但的確讓所有的職場人反感。這個“扣”字的全稱是“克扣”。勞動法中“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，明確了一個法規：“不得克扣”。即：克扣績效工資，就等于違反勞動法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？國家對“克扣”也有明文規定。根據國家《工資支付嶄新規定的補充規定》中第三條的規定：“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：（1）國家的法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準）；（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。
這里的規范傳達給我們一個信息：按照后五條減發工資，就是合規的；無正當理由扣減勞動者應得工資的，就是違規的。
什么叫無正當理由扣減？就是勞動合同中沒有明確標示的扣減的情況，公司合法的制度中沒有規定的扣減情況。換句話解釋：如果勞動合同中沒有明確“扣減”條件，或公司的合法制度中沒有明確“扣減”條件的，都屬于不正當。
有人可能會問：公司的制度中當然都有規定“扣績效工資”的條件。可以這些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣減績效工資就是違反勞動法。什么情況下，公司的制度不合法？如果用人單位的制度沒有經過職代會通過，沒有進行公示告知勞動者，都屬于不合法的制度，那么扣減績效工資就不合法。這個條例，在《勞動合同法》中有明確的規定：《勞動合同法》第四條第四款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
說到這里，其實題主的問題就有兩個答案和結論了。
第一，公司扣減績效工資并沒有違反勞動法，前提條件是，公司扣減績效工資時，有合法的依據：1）這個“依據”在公司和勞動者雙方簽字的勞動合同中已經寫明，員工認可；2）這個“依據”的制度，經過了民主程序，公示過（照片、錄像為證），職代會表決通過（簽字）。
第二，公司扣減績效工資違反勞動法。因為：公司在勞動合同中沒有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績效工資”的制度，沒有經過民主程序，沒有公示過，沒有職代會通過的（簽字）證明。
需要說明的是，公司對于績效工資的定義不盡相同。
多數公司，尤其是民營企業和國企，把績效工資當做Offer中承諾的工資的一部分。也就是，員工的工資被切成了兩塊：一塊是肯定可以拿到的（基本工資或基礎工資），一塊是不一定拿多少的（績效工資）。原定給一個員工每月10000萬工資，結果，只能拿到8000元，因為固定給了6000元，剩下的4000元，因為績效考核后只剩下2000元。
有些公司，尤其是外資企業，offer中的工資是必須給的，不存在績效工資包含在內的情況。所以，offer上承諾每月支付10000元，那就會拿到10000元。但是，如果你的績效完成得出色，會另外有一份績效工資，也就是“績效工資”是正式工資之外的一種個人績效獎勵性工資。所以，同樣的offer，在外企可能會拿到12000元，多出來的那2000元，是績效工資。
我覺得績效工資是個好東西，但是違背了“績效”的本義的績效工資，都會讓一個企業走得跌跌撞撞，步履艱難。績效工資的本義是激勵員工更加積極地工作，但有些公司的確把績效工資搞成了一把砍自己的刀，讓大部分員工“懷恨在心”。一群懷恨在心的員工，會把一個企業搞成什么樣子，我不用說，大家都知道。
公司罰款員工員工提岀辭職可以得到補償嗎？
可以
依據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者依法建立勞動合同關系，并接受勞動者提供的勞動行為后，應當依法及時足額的向勞動者支付工資報酬，不得隨意扣押勞動者工資。
在實踐中，多數用人單位為了更有效的實現企業管理，會通過員工手冊等規章制度規定，勞動者違法用人單位相關制度規定時，用人單位有權對勞動者罰款。此類做法是不合法了，依據我國《憲法》規定，公民的財產權受法律保護，任何人不得侵犯。在我國，只有特定的行政享有財產處罰權，有權依法對公民處以罰款等行政處罰。用人單位作為民事主體，非行政機構，不享有財產處罰權力。
用人單位對員工罰款，或扣扣其工資，勞動者則可依據《勞動合同法》第三十八條、四十六條規定，以用人單位未足額支付勞動報酬為由提出離職，再申請勞動仲裁，要求用人單位支付扣押的工資及經濟補償金。
舉例說明
張某遲到2小時，公司以張某遲到為由罰款100元，并向張某送達了罰款處罰決定書。公司的罰款行為合法嗎？答案是否定的。
張某可以公司未足額支付工資為由，書面提出離職，再申請勞動仲裁。公司則需依法支付100元的“罰款”及解除勞動合同關系的經濟補償金。
那么，對于張某的遲到行為公司應該怎么處理呢？難道就放任其遲到不管嗎？
管肯定是要管的，但不能以罰款的形式管。首先，公司應當依據張某的月工資額度核算出每小時的工資，按照張某遲到的時長扣除對應的出勤工資。其次，公司應當通過《員工手冊》、《考勤制度》等文件規定如勞動者遲到N次，公司有權將其辭退。如此，既能保護勞動者個人的財產權不收非法侵害，也能實現企業的用工自主，以便更好的提高企業經濟效益。
綜上，公司罰款，員工以依法提出離職，可以要求公司支付經濟補償金。關注本賬號，了解更多法律資訊。
一個月扣200元的意外保險賠償標準？
兩百元的意外險屬于中檔的意外險，一般保額在意外傷害門診治療醫療費是在一萬至三萬。意外傷害住院醫療費在三萬至五萬元。意外傷害殘疾或者死亡最高賠償十萬元至二十萬元。有些保險公司還有住院期間誤工費補貼每天50-100元，救護車補貼費100元。
關于本次克扣工資經濟補償標準和我開公司車撞了人，我全責，老板要扣我工資，合理嗎？的問題分享到這里就結束了，如果解決了您的問題，我們非常高興。
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