大家好，如果您還對消極怠工退休補償標準不太了解，沒有關系，今天就由本站為大家分享消極怠工退休補償標準的知識，包括年紀大了，升遷無望，工作 *** 缺失，又不愿意退休，怎么辦的問題都會給大家分析到，還望可以解決大家的問題，下面我們就開始吧！

本文目錄

1. 再有四年退休不想上班怎么辦
2. 年紀大了，升遷無望，工作 *** 缺失，又不愿意退休，怎么辦
3. 對于工齡10年以上故意懈怠工作，找茬想讓公司主動辭退拿高額賠償金的員工如何管理
4. 如果取消職稱制度，教師的工資會漲嗎
5. 還有幾年就要退休的人現在是什么狀況

再有四年退休不想上班怎么辦

如果還有四年才辦理退休，但是現在不想再工作了，可以將自己的社保轉移到自由職業者進行繳費，如果社保繳費已經達到累計參保十五年，也可以選擇將人事檔案和社保放入自由職業者后等待到達法定退休年齡辦理退休手續，不需要再繳費。

年紀大了，升遷無望，工作 *** 缺失，又不愿意退休，怎么辦

千萬不要沖動打退休報告！

我和你情況雷同，但我選擇了提前退休，現在后悔莫及。

我分析你的情況：年紀大了，可能接近退休時間（57、58歲）；升遷無望，已經過了提拔限制的年齡；工作 *** 缺失，因為沒有了動力（升遷）；不愿意退休，在職工資和待遇都比退休后要高。

說句不好聽的話，你這是黃金年齡階段！

為啥這樣說？

首先，到了這個年齡段的在職在崗人員，其實工作已經比較輕松了，這時的主力軍應該是從你手上接棒去的年輕人。如果管理不是很嚴的話，基本沒有重要的工作安排你去完成，只是一些日常事務的辦理，有些單位的職工甚至去打打卡就窩在了家里，或者去辦自己的私事。

其次，沒有什么壓力可叫累。因為沒有職務，擔子就輕了，有如釋重負的感覺。我原來在單位辦公室任主任，年齡（55歲）到了后御任當一名辦事員，一下覺得輕松了，心情和精神都好了起來，每天去辦公室坐坐，做些日常事務，辦公室主任知道我們操勞了很長的時間，也不怎么安排具體工作，日子舒服得很。

再次，工資待遇不少一分，是在職期間最好的黃金年齡階段。這期間雖然升遷無望，但原來的職務工資不會少，外加還有交通費、目標責任獎、13個月工資、勞保費、公積金等，一年下來還是要多出好幾萬（我們單位比較）。我選擇了提前退休，費用上就少了很多，現在想來還是有些沖動，是不可取的。

人到了這個年齡段說句消極的話，算是熬到頭了，失去了年齡上的優勢和職務上的升遷，你說還有極高的工作熱情，我絕對不相信。這是一個為即將退休過渡的年齡段，做些力所能及的事就好，低調做人做事，不要給單位和科室添亂，這是我們的作為。

不知我的建議對不對，僅作參考。

對于工齡10年以上故意懈怠工作，找茬想讓公司主動辭退拿高額賠償金的員工如何管理

針對題主的這個問題，也許不少人都會直接想到解除勞動合同，或者是找到機會而開除這種老員工。其實作為管理者，深入了解老員工為什么這樣做，也許才是最恰當的做法。

“頭疼治頭腳疼治腳”，這種片面孤立的做法，并不是很明智的行為，唯有整體把握，綜合“治療”，才是最有效的舉措。職場管理工作，如同中醫的綜合治療，其本質上是相通的。

因此管理者，在面對10多年的老員工時，不能只看到老員工的這種表面舉動與行為，更應該深入去了解老員工，做出這種行為舉動背后的根源究竟是什么。

一、一個10多年的老員工，做出這種反常的舉動，其背后必定有深層次的原因。

通常來說，一個人能夠在企業單位里，堅持10多年的工作，說明企業對企業的忠誠度是非常高的。在這種長期工作的單位，人不可能沒有感情，因此，沒有人會輕易主動辭職，或者希望單位將自己辭掉。

如果這種員工想用人單位將自己辭掉，那一定是用人單位有一些問題的存在。

我們可以簡單的想一想，老員工的年齡差不多是30多了，這個年齡階段的人，想要辭職跳槽，如果不是高層領導，或者技術大牛，通常來說，求職是一件比較困難的事情。

這一點老員工不可能不知道的。盡管如此的，老員工依然希望用人單位將自己主動辭去，這不能不引起我們管理者的思考與反省。

究竟是什么原因，導致這樣忠誠的老員工，甘愿自己被用人單位辭去？

1、薪資待遇沒有跟上老員工的心理需求。

現在很多的職場工作中，都存在著一種非常奇特的“倒掛”現象。那就是工作多年的老員工的薪資待遇，不及公司新招來的員工。

客觀的說，無論是老員工的工作經歷，或者是個人能力，他們并不比新來的員工差，但是他們的薪酬待遇，卻不及那些剛剛入職的新員工，這在一定程度上，會對那些老員工造成非常強烈的心理沖擊，帶著他們深深的失落感。

盡管有人會說，這是由于現在用工的條件不同了，人力資源的成本大大提升了，為了招到合適的員工，而不得不提高薪酬待遇。

也有人說，公司老板不可能將老員工的薪酬待遇，提到和剛招聘的新員工一樣的水平，這將很大程度的增加企業用工的勞動力成本。

盡管這些說法都有它一定的道理，但是我們也不得不承認這種做法，對于老員工來說，確實存在著很不公平的現象，這將嚴重的挫傷老員工的工作積極性。

因此作為企業單位的管理者，不得不考慮老員工的心理需求，只有真正關注了這些人的真事想法，才能很好的調動起整個團隊的積極性。2、老員工看到了自己職場發展的“天花板”。

每個職場人，都有自己的發展方向與目標。老員工在企業工作里，經過多年的努力之后，已經看不到自己持續上升與發展的希望。

此時他們已經在這里，再也沒有繼續向前的動力。只有離開去往新的工作下家，才能有更好的發展機會。

但是如果自己一旦主動提出辭職申請，那將意味著自己在公司里的10工作補償，一分沒有，這將是任何一個老員工都無法接受的現實。

因此他們希望的是用人單位能夠主動將自己辭去，或者是希望用人單位能主動與自己談辭職的補償問題。

如果用人單位不想支付勞動者辭職的經濟補償，則他們并可能會采取這種懈怠工作，故意找茬的方式，以此來達到用人單位主動將自已辭去，然后可以順理成章的拿到自己的經濟補償。

二、管理者應該主動與老員工溝通交流，了解他們的心理需求，找到其行為背后的原因。

管理者一旦發現工作多年的老員工，在對待自己的工作上出現了懈怠等不良的表現，應該及時與他們進行交流溝通，找到造成這種不良現象的緣由。

如果是因為老員工的薪酬待遇問題，應該積極的與他們進行溝通交流，并征詢他們對自己的薪資待遇，究竟有什么樣的一種心理預期。

然后根據老員工的工作情況與業績，以及他們的個人綜合素質與業務能力，再來進行綜合的評定，是否給其加薪的決定。

如果這些工作多年的老員工，他們的個人能力與業績并不那么突出與優秀，不值得給他們加薪的，就應該明確的告訴他們不能加薪的理由，從而消除他們內心的不滿情緒。

若是他們因為職場的晉升很能看到希望和機會。那作為管理者應該也應該對他們的個人能力與素質進行綜合的評價，然后得出一個比較公允的結果與判斷。

如果是一個人能力比較優秀，綜合素質比較強的老員工，則應該考慮給予他們晉升的機會，從而讓他們能夠安心的繼續為公司努力工作，這不僅能夠調動起他們的工作 *** ，而且還能夠對那些年輕的員工，起到一個很好的榜樣作用。

如果這名老員工的個人能力普普通通，既無法給他們加薪，也無法提拔任用，則用人單位應該考慮支付其經濟補償金，然后將其辭退。

這才是一個有擔當精神的企業，最明智的做法，任何企圖一毛不拔的，將老員工辭退的做法，都是不可取的。

這不但會讓那些工作多年的老員工感到寒心，而且也會對那些正在努力工作的年輕員工，產生極大的消極影響，從而對企業公司帶來不可估量的損失。

因此作為企業管理者，不能只盯住很前那點經濟補償金利益，從而失去更大的經濟利益，給公司造成得不償失的嚴重后果。三、善待職場老員工，好說好散才是最好的結局。

任何一家企業公司的生存與發展，都需要有一個承前啟后的員工過渡替換的過程，這也是任何一個職場人不可能避免的發展結局。

作為職場老員工應該理性的看待這樣一個職場發展現象，畢竟企業的生存與發展才是第1位，企業并不是慈善機構，它沒有無限承擔老員工的義務與責任。

因此每一個職場中人，都應該提前做好自己的職場規劃與發展。只有提前做好了相關的準備，一旦我們在職場工作中，遇到了不可避免的困難與問題時，我們才能夠從容的面對與處理。

所以每個職場人在日常工作之余，要有意識的培養自己未來職業所需要的各種能力與知識，提前做好相關職業能力的準備，做到未雨綢繆。

而對于一個為公司奮斗多年老員工來說，他們不僅僅是付出了辛勤的勞動，而且也為公司的生存與發展，做出了他們自己應有的貢獻。

因此對于公司的管理者來說，應該善待這樣的老員工。無論從法律的層次，或者是從公司的角度來說，一旦他們提出辭職的申請，給予他們一定的經濟補償，是一點也不為過的事情。

我們每個職場中人，都有辭職的那一天。也許今天的辭職老員工，就是我們管理者明天的寫照，好說好散才是職場工作中辭職時最好的結局。

四、溝通交流，是解決任何問題的有效途徑與方法。

“事不辯不明，理不說不清”，工作多年的老員工，如果想要辭職獲得經濟補償金，完全可以以用人單位直接溝通交流。

只要能夠達成一條彼此之間都能夠相互接受的意見，然后好說好散，沒有必要以這種懈怠工作，故意找茬的方式來達到自己的目的。

如果老員工不主動與用人單位進行溝通交流，而是懷著自己的私心利益，以一些非正常的手段來實現自己的目的，有些時候可能會事與愿違。

例如，老員工如果懈怠自己的工作，一旦由此給公司造成了較大的損失，則用人單位，完全可以以此為由直接將其辭退，將不會給其任何一分的經濟補償金。

因此作為企業單位的管理者，應該與老員工進行深入的交心，把其懈怠工作的嚴重后果，可以開門見山的直接告訴他。

當然這里也要求用人單位和管理者，能夠站在老員工的角度，去思考他們的心理需求與想法，然后彼此之間敞開心扉，坦誠的交流，努力找到一個最佳的平衡點，達到雙贏的目標。

在這里，我也想建議那些企業與管理者，切實履行起自己應該擔負的職責，不要企圖做一毛不拔的鐵公雞，否則將會對彼此產生一種深深的傷害。

例如，用人單位不想給這種老員工，給予任何的經濟補償，他們在工作中懈怠，很有可能給公司造成很大的經濟損失，甚至是遠超公司支付他們的經濟補償金，即使此時用人單位將他辭去，所造成的損失也是無法挽回了。

所以作為公司的管理者，應該理性的看待與處理工作多年的老員工辭職的想法，盡可能做到好說好散，這才是最理想的結局。你對此問題又有什么新的看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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如果取消職稱制度，教師的工資會漲嗎

過去人與人之間工資差距是正常的，而現在三十五歲就評上高級比四十多年的老教師工資還高，你會服氣嗎！既然不廢除，那大家就老的少的投機取巧，想盡辦法，使出各種招術上吧。不怕影響中國教育，不怕影響百分之九十五的教師的利益，就這樣干吧。到頭來后果由誰負責？

還有幾年就要退休的人現在是什么狀況

還有幾年就要退休的人，有幾種狀況。

有一種是，感覺自已快退休了，就得過且過，混日子，工作不盡心盡力，馬馬虎虎，這覺得這種態度是非常不好的。

還有一種情況是，要珍惜最后幾年的時間，工作還是那么地認真.負責.努力，給年輕人做好榜樣，站好最后一班崗，這是令人可敬的一種態度。

消極怠工退休補償標準和年紀大了，升遷無望，工作 *** 缺失，又不愿意退休，怎么辦的問題分享結束啦，以上的文章解決了您的問題嗎？歡迎您下次再來哦！