本篇文章給大家談談北京公司離職補償標準，以及公司提供北京戶口，員工在服務期內離職的要賠償嗎？對應的知識點，文章可能有點長，但是希望大家可以閱讀完，增長自己的知識，最重要的是希望對各位有所幫助，可以解決了您的問題，不要忘了收藏本站喔。

本文目錄

1. 北京市在疫情期間上班工資怎么發放？
2. 公司提供北京戶口，員工在服務期內離職的要賠償嗎？
3. 北京辭職，自動離職，開除對視同繳費年限有什么規定？
4. 想辭職去北京發展，有哪些好的建議嗎？
5. 公司降低工資卻不辭退員工，可以先離職然后進行勞動仲裁嗎？這樣會怎樣賠償？

北京市在疫情期間上班工資怎么發放？

我的回答最專業

第一，按國家規定，該上班，不去上班，連續三天，用人單位可以以曠工，解除勞動合同。不需要賠償。我相信已經有人夠開除的資格了。

第二，你可以自己辭職，不去上班。當然也不給工資。或者你去上報，正常給你工資。再或者，你去上班，被別人隔離14天，隔離費用你自己出。

第三，單位不會明確告訴你，上班還是不上班，因為單位領導也怕擔責任。讓你去，你被抓了，隔離費單位出，隔離費比工資都多。你不去，到時，單位可以解除合同。

結論，你就別想怎么掙錢了，保住工作，有工資，就算不錯了。

公司提供北京戶口，員工在服務期內離職的要賠償嗎？

結合一個案例回答：

2015年8月劉某入職北京某生物科技公司，入職時雙方簽訂了《戶籍進京手續辦理特別協議》，協議約定：該公司為劉某辦理落戶手續，由此產生的人事代理費、手續費等相關費用，均由該公司承擔。同時，協議還約定劉某應本著誠實信用原則，自簽訂勞動合同之日起應為公司服務滿5年。如提前辭職，應賠償公司損失15萬元整。其中，每服務滿一年賠償數額遞減20%，直至清零為止。

劉某入職后，該公司為其申報了在京落戶的手續。但大約一年后，落戶審批剛通過不久劉某便提出辭職。公司依約要求劉某賠償12萬損失，但劉某認為服務期協議及違約金違反勞動合同法，不予賠償。雙方協商不成，該公司向北京市某區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請。

勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回了該公司的仲裁請求。公司不服該裁決結果，向區人民法院提起訴訟。法院經審理，判決劉某向該公司賠償損失2.4萬元。法院認為，在本案中，劉某與該公司簽訂了特別協議，協議約定公司為劉某辦理戶籍進京手續并承擔所需費用，劉某應在公司服務滿5年，上述條款不違反法律法規的強制性規定。該公司遵守協議約定為劉某辦理了戶籍進京手續，劉某明知其簽署的協議中約定了5年的服務期，現履行服務期僅滿1年即辭職，其辭職行為給公司在人才引進及招用同崗位人員方面帶來一定損失，經審查對該公司就損失客觀存在而提舉的證據，基于誠實信用原則的考量，法院酌情判定劉某向該公司賠償損失2.4萬元。劉某不服上訴，二審維持原判。

【評析】

本案爭議核心焦點有兩個：一是雙方簽訂的辦理戶口約定服務期的協議是否有效；二是劉某是否給公司造成了損失并是否需要承擔賠償義務。按照一般的民事法律思維邏輯來看，法院判決貌似合情合理，符合《民法通則》自愿、公平、等價有償、誠實信用的原則，也與現行的《民法總則》的原則精神一致，《勞動合同法》也規定了當事人簽訂勞動合同時要遵循誠實信用的原則。但是，對于“合同必須誠實信用”的法律原則，不能作機械的理解，勞動合同與普通民事合同存在明顯區別。按照目前學界對法律部門的分類，傾向于將勞動法歸類到社會法，將其區分于民商法。普通民事法律調整的是地位平等、力量對等的主體之間的法律關系，法律平等地保護雙方合法權益。勞動法律調整的勞動關系雙方力量明顯存在不對等，需要通過社會法中的國家干預來平衡力量對比，更加側重保護處于弱勢群體的勞動者。

《勞動合同法》立法之初就有是“雙保護”還是“單保護”之爭，但從最終的《勞動合同法》可以看出，法律的立法宗旨還是維持了《勞動法》“保護勞動者的合法權益”的表述，這與世界勞動立法潮流是相符的。因此，《勞動合同法》等勞動法律更多的是側重保護作為弱勢群體勞動者一方的利益，至于保護企業的合法權利則是通過《公司法》、《反不正當競爭法》等其他法律來實現。

回到本案例，筆者認為，法院的判決一定程度模糊了民事法律和勞動法律的不同，審理勞動爭議案件時不自覺地泛民事化，簡單將民事法律與勞動法律的“誠實信用”原則等同，忽略了勞動法律對勞動者的傾向性保護。在勞動關系中，企業不管是用服務期約束勞動者，還是約定賠償違約金等要求勞動者承擔的責任和義務，必須是有法律規定的，否則不具有法律約束力。對企業來說，更多的時候應當是“法無授權不可為”，而不是普通民事法律中的“法無禁止即可為”。

第一，對于本案中協議約定服務期問題，《勞動合同法》規定得很明確，其第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用”的，可以約定服務期。這就是說，只有在為勞動者提供專項培訓費用時，才可以約定服務期。企業與勞動者約定的其他情形的服務期只能是道德層面的，不具有法律強制性。“誠實信用”對勞動關系雙方的要求是建立在法律制度規定之內，而不是去遵守超越法律的額外義務。按照《勞動合同法》規定，任何人不能在法律已經有非常明確規定的前提下，仍然以“誠實信用”為理由剝奪勞動法律對勞動者傾向性保護的權利。如果是這樣，企業就可以以幫助勞動者家屬安排工作、幫助勞動者找對象等等任何一個理由來隨意約定服務期，《勞動合同法》對約定服務期的規定就失去意義。

第二，勞動者對企業承擔賠償義務的情形，《勞動合同法》第八十六條和第九十條作了規定，很顯然，第八十六條與此案無關。第九十條規定“勞動者違反本法規定解除勞動合同”，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。承擔賠償損失的前提必須是當事人存在違法行為。分析本案，既然雙方約定的服務期是無效的，勞動者可以提前三十天無理由解除勞動合同，劉某的辭職行為自然是合法的，自然不存在損害企業權益問題，也不適用本賠償條款。

第三，客觀上來看，該公司在這次事件中可能確實遭受了一定損失，不過這個損失應當歸結到其人力資源管理問題上。實踐中，企業本來能夠在符合法律的前提下通過企業規章制度設計避免該情形的出現，而不是簡單用服務期來限制勞動者。除此之外，現實中也還存在所謂勞動者惡意不簽勞動合同要求雙倍工資、故意不交社會保險導致企業承擔責任等，這些問題企業其實都可以通過合法、規范、科學的企業規章制度來解決。我們不能用破壞法律制度、損害法律尊嚴來彌補某個企業管理水平不高帶來的損失。至于當前社會反映《勞動合同法》對企業規制過嚴、過于傾向保護勞動者等問題，那是屬于立法層面的問題，而不是法律實施問題。

第四，北京市戶口屬于稀缺的公共資源， *** 將落戶指標給予該公司，是鼓勵和支持高科技等類型企業更好地吸引人才。至于如何用好并留住人才，則需要靠企業自身的感情留人、待遇留人、事業留人，而不是用掌握的戶口資源一勞永逸要挾性地留住人才，搞“一入侯門深似海”。這樣做不僅僅是違反勞動保障法律，更是對其他未掌握落戶資源企業的不公平競爭。

綜上所述，個人認為，本案法院判決存在問題的根源在于簡單適用民事法律原則來處理勞動爭議，忽視《勞動合同法》的規定，這樣的判決結果值得商榷。以上觀點，僅為個人看法，供大家討論。

北京辭職，自動離職，開除對視同繳費年限有什么規定？

國有、集體企業職工被開除之前的工齡不再計算，沒有繳費的工齡不可以視同繳費年限。

國有、集體企業職工，被除名或自動離職的，除名和自動離職之前的工齡可以計算連續工齡，但朔及力僅限當地養老保險制度改革個人繳費之日起，之前沒有繳費的工齡，不能視同繳費年限。

想辭職去北京發展，有哪些好的建議嗎？

建議別來，你算算帳吧，假如到北京掙一萬，租房就得好幾千快，便宜一點的房多在路程較遠的地方，每天疲于奔波，吃不好，休息不好，還不如在家過輕松一點的無壓力的生活，壓力大身體易生病。人活著一輩孑還是平穩，安定，舒適為好。

公司降低工資卻不辭退員工，可以先離職然后進行勞動仲裁嗎？這樣會怎樣賠償？

說白了，很多公司玩這樣的套路，就是通過精神打擊、施加壓力的方式，迫使員工自己離職，這樣就能避免違法辭退的賠償金等等。而同時很多員工對于這塊的法律法規也不懂，認為公司有權調崗降薪，然后覺得自己沒辦法，導致有一部分員工，真的就自己辭職了！其實并非如此，對于崗位、工資，也不是公司想調整就能調整的。一定要記住《勞動合同法》里有一條，那就是員工可以“被迫解除勞動合同”，并且公司是要支付經濟補償金的。但對于這個規定，還真有很多朋友不知道！甚至質疑說根本沒這個規定！那么我們接下來就說一說，面對這種情況，我們應該如何去操作！

公司降低工資卻不辭退員工，為什么呢？

隨著《勞動合同法》的普及，很多員工都知道，公司隨意辭退員工，很容易就是違法辭退，從而要支付2N的賠償金。而加上很多公司的規章制度、流程等都不完善，因此也不敢輕易地辭退員工。

于是這些公司就想出折騰員工的套路，比如調崗、降薪、故意忽視冷落員工等等，讓員工自己覺得再做下去都沒意思，最終迫使員工自己辭職走人。這是公司風險及成本最低的做法。

而這些套路屢試不爽，因為有很多員工仍然不懂這些法律法規，更不懂實際操作，最關鍵的很多員工怕麻煩，不想耗費時間精力。

我們遇到公司降低工資但不辭退，應該如何應對呢？

這種情況下，公司降低工資肯定沒有合法有效的理由，基本上屬于違法降薪。從法律法規上來說，這就屬于公司單方面變更勞動合同條款，是違法的。

《勞動合同法》里也有提到這樣的內容：“不按勞動合同提供勞動條件”“未足額支付工資”，都是員工可以被迫解除勞動合同，并要求工資支付經濟補償金的情形。

一、不要相信公司口頭降薪的說法。

如果有書面的蓋公章的降薪通知，那就是有力的證據。如果沒有，則不要著急。

很多朋友一聽到公司口頭告訴自己要降薪，然后就急急忙忙去相關部門投訴，甚至勞動仲裁。這是錯誤的做法，因為這個時候你去相關部門有什么用？沒有任何證據！只會浪費自己的時間和精力，還會讓自己受挫，導致自信心大受打擊。

這個時候，如果公司是口頭告知你的，那你就可以口頭提出異議，表示不同意。如果是發信息告訴你的，你也一樣要提出不同意。然后等之后第一次按照降薪后的工資發放時，就是去勞動仲裁的時機。

二、一定要第一時間提出異議，表示不同意。

這是非常重要的，因為工資、崗位的變更，即便是公司單方面的變更，如果你沒有及時提出異議，那經過實際履行一段時間后，就會視為默認達成一致。

三、取得有效證據后，可以被迫離職，但千萬不要個人原因離職！

因為之后肯定要勞動仲裁的，因為公司降低工資導致自己離職，所以一定要是被迫解除勞動合同，理由就是公司違法降薪，千萬不要寫成是自己個人原因離職，否則基本就沒辦法了。

這種情況下，勞動仲裁的實操流程應該是這樣的！

一、關鍵點就是降低工資前后的證據。因為是公司降低工資，那么你就需要能證明降低前的工資和降低后的工資，另外最好能證明工資結構，更進一步的證明是降低了哪一部分。雖然工資、考勤舉證義務在公司，但我們也要準備。

二、證據收集齊全后，向公司寄送被迫解除勞動合同的通知書。雖然當面送達也可以，但建議以郵寄的方式。因為單面送達不好取證，而郵寄則比較容易取證。我們在郵寄的電子面單，以及信封上都要寫清楚郵寄的主題，比如“關于xx因為xx公司未足額支付工資而被迫解除勞動合同的通知書”，這樣，即便公司拒收，也算送達通知到位，不至于被動。在快遞員上門收件封裝后，記得拍照或錄視頻。等郵件送達簽收后，網上查詢的郵寄記錄也要保存好。

三、帶上勞動關系證據、工資證據、被迫離職的證據，就可以去申請勞動仲裁了。

四、可以主張的請求有經濟補償金、公司將工資的差額部分，如果有加班費、未休年休假等等，可以一起主張。

總的來說，公司利用調崗降薪、冷落忽視等精神打壓的方式，只能靠自己堅持和化解，同時要注意其中的套路，多注意取證，千萬不要覺得不好意思或者怕麻煩！

文章到此結束，如果本次分享的北京公司離職補償標準和公司提供北京戶口，員工在服務期內離職的要賠償嗎？的問題解決了您的問題，那么我們由衷的感到高興！