這篇文章給大家聊聊關于裁員28年補償標準是什么，以及工作14年無固定期限合同裁員賠償？對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站哦。
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年底公司裁員，怎么賠償？
《勞動法》第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。第二十八條用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。補償應該是采用N+1的補償方式，比如你在這工作2年，可以給你補償3個月的平均工資，領補償金就和你發(fā)工資一樣，直接打到你的卡里
工作14年無固定期限合同裁員賠償？
按照我國勞動法的規(guī)定，工作14年無固定期限合同裁員可按以下規(guī)定賠償：
無固定期限勞動合同每滿一年發(fā)給相當于兩個月工資的經濟補償金。
因此，可獲得的補償為：14*2=28個月的工資（勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資）。
你遭遇過的公司裁員招數(shù)是什么？是如何應對的？
要說起公司裁員的招數(shù)，那可是五花八門了，大部分員工根本沒辦法全程應對下來，畢竟很多套路也是第一次遇到，也不知道如何在細節(jié)上進行應對，稍有不慎，就入了公司的坑，然后被合法辭退。
實際上，除了合法裁員外，公司裁員的招數(shù)大致分為兩類，那就是冷暴力裁員和套路裁員！我們分別來說一說！
冷暴力裁員，精神上的施壓這種與其說是裁員，實際上就是公司通過冷暴力，給員工精神上施壓，來迫使員工自己辭職走人，來達到公司規(guī)避支付經濟補償?shù)哪康摹ＭǔＳ幸韵滦问剑劣谌绾螒獙Γ磕切枰约壕蛷姶蟮目箟耗芰托睦硭刭|才行。
一、擠兌員工，隨意嘲諷辱罵員工！很多員工只能生悶氣，其實這時《民法典》能很好地保護我們。
1、如果公司有意無意地嘲諷，這種可能很難定義違法，但我們同樣可以取證，比如第一時間手機錄視頻，而且你也可以學著嘲諷，但千萬不要說臟話。比如領導說你你能力不行，那你就同樣的說他能力不行。總之在合理的范圍內，懟回去，并且你自己不能覺得尷尬和生氣。
2、如果公司辱罵你，這時你千萬不要辱罵，拿出手機打開錄像，對著他講：“你有種繼續(xù)說！”相信此時就不敢繼續(xù)辱罵了。如果碰到愣的，還繼續(xù)辱罵并且你錄下了視頻，然后馬上報警，說有人人身攻擊、侮辱，侵害你的名譽權，等派出所來了，你就有主動權，直接要求領導道歉，這種輕則罰款，重則拘留。
二、刻意忽略員工，當員工時空氣！
比如不會安排重要的工作，有什么培訓會議也不主動通知，反正就是忽視員工的存在，讓員工自己尷尬沒意思。而對于這種比的就是誰能堅持，多耗一個月，公司是要多支付一個月工資的。這時你也別急，不要讓公司抓住嚴重違紀的證據(jù)。要不了多少時間，公司就會采取其他方式來折騰你！
三、如果你耗不住，怎么才能主動出擊？
畢竟不是每個人都有精力去耗，而且很多人也扛不住這種精神壓力，那我們就要找一找被迫解除勞動合同的機會，比如公司未依法繳納社保、公司克扣工資、拖欠工資等，收集好證據(jù)直接走被迫解除勞動合同的流程，然后去申請勞動仲裁，主張經濟補償?shù)葯嘁妗＿@里要記住是被迫解除，不是個人原因辭職，不要寫任何辭職單，最多就是工作交接，在工作交接簽字時，也要注意不能有個人原因辭職的字眼。
套路裁員，行為上的套路對于大部分上班一族，抗壓能力還是很強的，因此公司上面的套路不一定湊效，就會采用行為上套路員工的方式，營造合法辭退的事實。通常有以下三種類型。
一、突然強化制度，苛刻管理
這個也不難理解，公司想要辭退某個員工時，就會格外地提到制度，并配合精神上的施壓，來套路員工。比如要求不能輕易離崗，必須要匯報，甚至直接讓監(jiān)控對準員工的工作崗位。就是要通過這種方式挑刺，來抓住員工違反制度的證據(jù)，從而最終合法辭退。
二、公司調崗一條龍?zhí)茁?/strong>
通常公司會先口頭試探性地告訴你調崗，如果你不同意，就會開始找你工作上的毛病或者以組織架構調整為由，正式給你調崗，如果你不去，就會給你發(fā)限期到崗通知書，如果你還不去，就會最終辭退你。當然，公司這種流程是沒問題的，但是否能力，主要看調崗是否合法！所以我們一定要懂得如何判斷公司調崗的合法性。
這時，如果判斷公司的調崗不合法，那就記住一個基本原則：“不認可，不簽字”，并要求公司限期按照原勞動合同條件繼續(xù)履行。如果公司仍然不理會，就會出現(xiàn)能被迫解除勞動合同的情形，或被認定為變相違法辭退的情形，然后通過勞動仲裁來主張相關的權益！
三、停工放假
這也是比較常見的，通常公司和員工談裁員，沒談妥后，就會故意安排員工停工放假。不過，這種放假是有要求的，不是公司隨意來的。如果不符合條件，完全可以拒絕，并要求公司提供勞動條件，如果公司不理會，一樣可以找到被迫解除勞動合同的機會。
總而言之，現(xiàn)在公司裁員的招數(shù)就是這兩大類，精神上施壓以及行為上套路，現(xiàn)在員工太難了！
怎么計算經濟補償工齡？
依據(jù)我國現(xiàn)有的法律規(guī)定，在下列情形下勞動者的工齡應當連續(xù)計算：
一、因用人單位合并、兼并等原因，同一單位連續(xù)工作時間計算。
二、因組織調動在同一集團或關聯(lián)機構連續(xù)工作時間可以根據(jù)一校計算：因工作需要，經組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，應與原用人單位解除勞動合同，與新的用人單位簽訂勞動合同，原用人單位不支付經濟補償金。職工在新的用人單位患病或非因工負傷確定醫(yī)療期，續(xù)訂勞動合同時確定勞動合同期限以及解除勞動合同確定經濟補償金時，職工在原用人單位工作時間應計算為現(xiàn)單位的工作時間。
三、用人單位實行勞動合同制度前后同一單位工作時間計算，實際上就是說勞動者在同一用人單位連續(xù)工作，簽訂勞動合同前的工作時間和簽訂勞動合同后的工作時間應合并計算；勞動合同制度實行以前，原固定工在本單位的工作年限，應當做為計發(fā)經濟補償金的年限。
四、合資、合作企業(yè)原中方職工同一單位工作時間計算，勞動部辦公廳《關于貫徹〈外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定〉有關問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]163號）規(guī)定由合資、合作的中方單位安排到合資、合作企業(yè)工作的中方職工，其連續(xù)工齡按在原單位工作時間和在合資、合作企業(yè)工作時間合并計算。
法律依據(jù)：
《勞動法》第二十八條：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償”。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條：“……由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金”。
《對〈關于貫徹外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定有關問題的復函〉中有關連續(xù)工齡如何解釋的復函》“我部《關于貫徹〈外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定〉有關問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]163號，以下簡稱《復函》）第二條第六項主要是針對合資、合作企業(yè)的特殊情況做出的規(guī)定。規(guī)定把合資、合作企業(yè)與合資、合作的中方單位視為同一用人單位。職工續(xù)簽勞動合同時，其在合資、合作的中方單位連續(xù)工作的時間應當與在合資、合作企業(yè)連續(xù)工作的時間合并計算。因此，《復函》中所講的“連續(xù)工齡”與《勞動法》第二十條“在同一用人單位連續(xù)工作”的含義相同。
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