大家好，特殊員工辭退補償標準相信很多的網友都不是很明白，包括被公司變相辭退該怎么辦也是一樣，不過沒有關系，接下來就來為大家分享關于特殊員工辭退補償標準和被公司變相辭退該怎么辦的一些知識點，大家可以關注收藏，免得下次來找不到哦，下面我們開始吧！
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被公司變相辭退該怎么辦
我是一名具有18年經驗的HR總監，請關注我，非常高興為你解答職場困惑。
1、說實話，我代表公司處理過這樣的事情。我個人建議你在得到自己合法權益后抓緊時間離開公司，別耽誤自己找工作的最佳時機。目前的工作對你就一塊雞肋，食之無味，棄之可惜。公司既然采取各項措施請你離開，說明你對于公司已經沒有任何的價值。你現在要做的是如何爭取自己的合法權益最大化!
2、首先建議你要求公司給予至少一個月的緩沖期，便于你找到新的工作；其次既然公司同意給予你經濟補償金，必須按照N+1給予補償。接著你要看一下五險一金的情況，是否有遺漏或未足額繳納，要求公司補交；還有你看一下自己的加班時間及年休假是否未休假，若有，要求給予補休。最后要求公司開具離職原因，并注明是公司原因造成你離開，這樣可以辦理和領取失業金。
3、強烈不建議你接受調崗。許多人調崗后因不適應新崗位，不得不自己選擇離開，也無法獲得任何的經濟補償金。調崗對于公司來說是最好的措施，對于員工卻不是最好的選擇。
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員工成為失信被執行人，公司可以解雇嗎
《勞動合同法》第39條規定了用人單位可以單方解除勞動合同的情形。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
從上面的規定來看，員工成為失信被執行人并不屬于用人單位可以單方解除勞動合同情形，若用人單位以此解除勞動合同，則屬于違法解除勞動合同情形，將根據《勞動合同法》的規定承擔相應的經濟賠償金（工作滿一年賠償兩個月工資）。
債權債務糾紛確實難以避免，員工成為失信被執行人也是正?，F象，這時候顯然更需要工作來維系生活或償還債務，如果允許用人單位以此為由解除勞動合同，那將導致這些人員喪失收入，給社會帶來嚴重的影響。當然，被執行人的工資收入屬于可執行部分，若法院要去用單單位配合執行，依法配合就是。
工人工作不好要如何辭退
這個問題，前提是工人工作不好，問題是要如何辭退。我們是不是應該先考慮一下，工人工作做的不好，該怎么辦。
工作做得不好，可能有以下幾個原因：
第一，培訓不到位，工人做工的好壞快慢與熟練程度有很大關系，如果一開始就沒有培訓好，他的操作手法很多都不規范，那么自然效率就上不去。這時要做的是強化培訓，給他一點時間讓他盡快掌握。
第二，工作量和薪酬不成比例，有些比較老實的工人，本來做了很多工作，但是成績都被別人搶走了，輪到自己拿的很少，導致消極怠工，這種情況需要實地了解情況，妥善解決待遇與付出的問題。
第三，慢熱型工人，有的人做事情領悟快、上手快，有的人考慮的精細，上手慢，但掌握以后，出錯率很低，反而比別人效率高。這也需要管理者深入了解，給這些人一點時間。
其他情況大同小異。如果真的是工人態度不端正，老想偷奸?；蛔鍪?，那么企業是不會養閑人的，自然要辭退。操作很簡單，講明底線，說明利害，限期一定的時間改正，如果觀察期間無改善或達不到要求，果斷辭退就行了。
2021改制企業的特殊工種退休辦法
特殊工種指的是在工作期間有高溫，高寒，高空，有毒，野外以及別的對身體有害環境下工作的員工。
特殊工種人員因為長期在對身體不利的環境下工作，所以，國家規定，特殊工種人員可以提前五年辦理退休手續。2021年改制企業的特殊工種人員仍然參照提前五年可以辦理退休手續的辦法。
我公司員工不同意辭退，也不來上班，怎么辦
員工認為用人單位辭退違法或者對補償不服的可以申請勞動爭議仲裁。
用人單位辭退員工，不由得員工不同意，但對用人單位違法辭退的以及辭退補償不到位等其它侵害員工合法權益的，員工可以在一年內通過勞動爭議仲裁 *** 。用人單位辭退員工，應當符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條和第四十二條規定。否則，屬于違法解除合同，應當按照經濟補償金的二倍支付賠償金。勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。按《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。計算經濟補償金的本人工資，按勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。本人工資高于當地職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算，低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。附：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形
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