本篇文章給大家談談雙重考核犯法嗎，以及雙重考核犯法嗎判幾年對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
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重復考核合法嗎?
1、重復考核上不封頂的制度是否合理的問題，見人見智吧，我覺得合理，當然你也可以覺得不合理，但是重復考核上不封頂的制度不違法。
2、這屬于單位內部制度考核問題，不涉及什么違法行為，有可能不合理，可以通過協商或勞動仲裁解決之。
3、考核信息重復填寫可以，但是重復考核是屬于不合理的，重復考核帶來的就是人力物力財力的白白的浪費。但是也有個別情況是需要進行重復考核的，比如第1次考核以后，有些數據未能全部準確掌握，那就需要進行第2次考核。
總部和分工司的績效考核不一樣違法嗎
法律分析：不論績效方案是約定在勞動合同里面還是規定在用人單位的規章制度之中，用人單位都是不可以隨意變更的。法律依據：《中華 人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以解除勞動合同。
企業對績效考核標準更改是企業管理行為，不會受到法律制裁；如果說因了績效考核你本人拿不到最低工資保準，你可以到當地勞動部門投訴。
法律分析：只要規章制度關于績效考核的制定是合法的，就是有效的，受法律保護。
績效考核規則是約定在勞動合同里面的，公司變更勞動合同應該遵守平等自愿、協商一致的原則。法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
企業隨意更改績效考核目標，就是變相克扣員工工資是違法的。法律依據：《中華人民共和國工資支付暫行規定》第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
法律分析：公司的績效考核是不能隨便降低工資的，用人單位應當與勞動者進行協商，并且征得勞動者的同意。勞動法上的用人單位不是行政執法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
公司隨意考核違法
1、但其實單位扣績效工資不一定就是違法的，這樣看雙方之前在勞動合同中是否有通過績效考核來扣績效工資的約定，若有則就是合法的，但扣了績效工資之后低于當地最低工資標準的話，那就是不合法的。
2、所以考核標準是上下級之間商討之后確定的，如果下屬覺得自己的目標或者考核標準不合理，可以跟領導去溝通，如果不能接受，可以選擇不接受。
3、不合法。公司考核罰款嚴格上講是不可以的，罰款屬于公權利，公權利的行使必須有 法律依據。企業作為一個民事主體，與員工是平等的民事主體，它當然無權對員工進行罰款。
4、法律分析：公司制定各種考核扣錢，如果是根據公司的規章制度制度的，并且罰款的金額不超過當月工資的20%的就是合法的；如果超過了當月工資的20%的，則是違法的，員工可以因此申請勞動仲裁。
5、公司考核罰款不合法。罰款屬于公權利，公權利的行使必須有法律依據。企業作為一個民事主體，與員工是平等的民事主體，無權對員工進行罰款。因為員工的行為給公司造成損失的，公司可以進行追償，但不是罰款。
6、公司制定各種考核扣錢犯法。不管怎么說，工資是員工以付出勞動交換的，用人單位原則上是不可以克扣工資的。
公司制定各種考核扣錢犯法嗎
不合法。公司考核罰款嚴格上講是不可以的，罰款屬于公權利，公權利的行使必須有 法律依據。企業作為一個民事主體，與員工是平等的民事主體，它當然無權對員工進行罰款。
但其實單位扣績效工資不一定就是違法的，雙方之前在勞動合同中有通過績效考核來扣績效工資的約定，就是合法的；如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。
績效考核扣工資，如果符合公司依法制定的規章制度，是合法的，但是惡意拖欠克扣績效或者工資是不合法的。
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