今天給各位分享試崗期犯法嗎的知識，其中也會對試崗期間進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
本文目錄一覽：
- 1、員工三天試崗沒有工資犯法嗎
- 2、三天無薪試崗違法嗎
- 3、試用期三個月違法嗎
- 4、關于試用期違法的類型
- 5、試用期簽試用期合同違法嗎
員工三天試崗沒有工資犯法嗎
三天試崗期無工資不合法。根據法律規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利；用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者付出勞動應當得到報酬。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
《工資支付暫行規定》第九條
勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《中華人民共和國勞動法》第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
三天無薪試崗違法嗎
三天無薪試崗違法。勞動者試崗三天而用人單位拒絕支付工資是不合法的，違反了《中華人民共和國勞動法》以及《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，勞動者已經向用人單位付出勞動的，那么用人單位則有義務向勞動者支付勞動報酬。試用期一般是包含在勞動合同期限以內的，勞動者在試用期內同樣享有全部的勞動權利，其中包括取得勞動報酬的權利，獲得工資就是勞動者所依法享有的取得勞動報酬的權利，不應該受到侵犯。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十條
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
試用期三個月違法嗎
試用期約定3個月是可以的，不違法，但是要考慮勞動合同期限時長，在三年以上的才能約定3個月。不少企業對于新員工都會有試用期，在試用期階段員工享受到的福利待遇都會比較低，大部分企業約定的試用期時間都是三個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
[img]關于試用期違法的類型
勞動法是勞動關系方面的基本法律,科學而完善勞動法能夠規范勞動關系雙方當事人的行為,調整勞動關系,促進勞動關系和諧而穩定的發展,促進社會經濟的發展,乃至社會的穩定。下面是我為你整理的關于試用期違法的類型，希望你喜歡。
關于試用期違法的類型
違法一、試用期期限隨意設定
試用期一般是指用人單位和勞動者首次建立勞動關系后，為增加相互了解，為決定是否最終選擇對方而設定的一定期限的考察期。試用期是 勞動合同 期限的組成部分，包含在勞動合同期內。試用期的長短取決于勞動合同期限的長短。
《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。可見法律對試用期有著明確而嚴格的規定。任何與法律相違背、相沖突的約定條款均無效。用人單位更不能隨意設定勞動者試用期。有的用人單位隨意設定勞動者試用期期限，或者試用期滿了以后，認為還需要進一不考察，繼續延長試用期，這些都是不對的。
法律責任：
《勞動合同法》第83條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
違法二、試用期不簽定勞動合同
試用期不簽勞動合同的現象原來比較普遍，《勞動合同法》實施后，因為存在不簽勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與勞動者簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與勞動者簽定勞動合同的用人單位還是有很多。很多未與勞動者簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以后再簽也不遲，不試用怎么知道勞動者是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。
用人單位在未與勞動者訂立勞動合同的情況下，給勞動者設定的試用期不成立。以試用期不合格辭退勞動者自然也不成立。
法律責任：
《勞動合同法》第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
違法一、試用期期限隨意設定
試用期一般是指用人單位和勞動者首次建立勞動關系后，為增加相互了解，為決定是否最終選擇對方而設定的一定期限的考察期。試用期是勞動合同期限的組成部分，包含在勞動合同期內。試用期的長短取決于勞動合同期限的長短。
《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。可見法律對試用期有著明確而嚴格的規定。任何與法律相違背、相沖突的約定條款均無效。用人單位更不能隨意設定勞動者試用期。有的用人單位隨意設定勞動者試用期期限，或者試用期滿了以后，認為還需要進一不考察，繼續延長試用期，這些都是不對的。
法律責任：
《勞動合同法》第83條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
違法二、試用期不簽定勞動合同
試用期不簽勞動合同的現象原來比較普遍，《勞動合同法》實施后，因為存在不簽勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與勞動者簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與勞動者簽定勞動合同的用人單位還是有很多。很多未與勞動者簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以后再簽也不遲，不試用怎么知道勞動者是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。
用人單位在未與勞動者訂立勞動合同的情況下，給勞動者設定的試用期不成立。以試用期不合格辭退勞動者自然也不成立。
法律責任：
《勞動合同法》第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
違法五、試用期工資隨意設定
試用期工資與試用期滿后的工資可以有所區別，但是，也不是可以隨意約定的。法律對此也有明確的規定。《勞動合同法》第20條《勞動合同法實施條例》第15條有明文規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是硬性規定，違反上述規定，用人單位要承擔相應的法律責任。
法律責任：
《勞動合同法》第85條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
試用期簽試用期合同違法嗎
不違法，新員工 試用期 間要簽合同。 勞動合同 僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為 勞動合同期限 。根據《中華人民共和國 勞動合同法 》規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立 勞動關系 。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照 集體合同 規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
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