大家好，今天來為大家解答職工離職一次性補償標準這個問題的一些問題點，包括一次性就業補助金在離職后多久可以拿到？也一樣很多人還不知道，因此呢，今天就來為大家分析分析，現在讓我們一起來看看吧！如果解決了您的問題，還望您關注下本站哦，謝謝~
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- 工傷八級的員工如果不辭職公司是不是就不用賠償一次性工傷醫療補助金和一次性就業補助金了？
- 和領導吵架后申請辭職，這種情況下員工還能拿到應有的賠償嗎？
- 一次性就業補助金在離職后多久可以拿到？
- 員工主動離職能否要求單位補償？
- 領導想讓部分人主動辭職，不給補償，HR怎么勸說讓員工安靜離職？
工傷八級的員工如果不辭職公司是不是就不用賠償一次性工傷醫療補助金和一次性就業補助金了？
你好！你所說情況是一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的問題。下面，我將有關法律規定找出來，以供參考。
《工傷保險條例》第三十七條第二項規定，
職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民 *** 規定。從該條規定我們可以得出：
一、一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金只有在勞動合同終止時才能領取，沒有解除勞動合同是不能領取上述補助的。
二、一次性工傷醫療補助費由工傷保險基金支付，一次性傷殘就業補助金由用人單位支付。
三、具體標準授權由省人民 *** 制定。各地的工傷保險條例實施辦法均有規定，你可以查找一下。
四、一次性傷殘就業補助金是因為勞動者傷殘，失去部分勞動能力的補償。比如說，工傷前，一個人可能一天賺500元的勞動能力，工傷后，一天只能賺300元的工作能力，如果在原單位工作，工資沒降低，還是按照正常發工資，就不用支付這次費用。如果再換工作，新的工作單位可能因為傷殘人勞動能力降低，而比正常人發的工資要少，因此，需要原單位將就業中失去的這部分收入預先補償勞動者。
五、一次性工傷醫療補助金是為勞動者后續治療設置的。如果工傷職工還在原單位，那么工傷復發的，可以直接按照規定享受停工留薪期，費用由工傷保險基金支付，我就是《工傷保險條例》按照工傷待遇處理，因此沒有必要支付該筆補償費。如果辭職后，職工顯然不在享受工傷復發的待遇，法律規定既然職工離開了，就預先把這部分費用支付給職工。
理解有不足之處，請各位批評指正！
和領導吵架后申請辭職，這種情況下員工還能拿到應有的賠償嗎？
謝邀！
首先，我感覺是不管是什么原因，工資低，想換份工作，以及和領導吵架等等，這都是辭職的原因。
其次是員工自己提出辭職的，領導沒有脅迫你辭職，這個時候是沒有賠償的。工作上存在沖突都是有的，這也算是工作不順心辭職的。是屬于個人原因。
當然也需要根據當時入職時簽訂的合同，里面是否有相關的敘述。
寫在最后，不管是什么原因，意見向左也好，領導不對也好，都不應該起沖突，憤怒的情況下說出的話，做出的決定都是不理智的。在你事后想想，很有可能會對當時的情緒管理不善后悔。任何時候都要掌控好自己的情緒，別做出讓自己后悔的事。只有掌控好自己的情緒，才能掌控好自己的人生。
一次性就業補助金在離職后多久可以拿到？
離開的時候就能拿到，一般用人單位要在離職后就馬上結清所有的工資和補貼。
勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民 *** 規定。所以要參照你所在地的規定標準確定賠償金的計算基數。離職后即可領取。
員工主動離職能否要求單位補償？
主動辭職，完全是可以要求經濟補償金的。
但這里需要有兩個前提條件：
第一，主動離職的原因并非是個人原因，而是公司的原因，比如，不為員工繳納社保、拖欠工資、不經過員工同意隨意調任崗位等等，總之是公司的違法行為導致你忍受不了要離職的。
第二，員工要給公司發放解除勞動合同通知書，這里一定要注意的是，不是寫辭職報告，主動些下辭職報告的話，很可能就難要補償金了，在通知書里要明確是因為公司的什么原因，導致你必須與公司之間解除勞動合同通知書。
在做到這兩點之后，就可以跟公司之間進行談判協商經濟補償金的事情了。
一般來說，如果公司的態度良好，就與公司之間友好協商，公司愿意賠付一點就接受一點，公司如果實在是一毛不拔的情況下，再去走勞動仲裁流程，雖然說走勞動仲裁對于員工來說是比較容易的事情，但是走到這一步耗時間耗精力，個人可能根本沒有那么多的時間和精力與公司之間耗。
第二，對于個人來說，從公司離職后大部分都要重新就業，有勞動仲裁實踐在身，自己就沒有那么多精力兼顧，而且有些公司也會在意這些經歷，認為你可能不夠友好。
最后，如果真走到勞動仲裁流程之后，勞動仲裁在判決之前，也都是建議單位和員工之間協商解決的，這樣幾方都省事，勞動仲裁相當于一個中介，要求公司和勞動者之間互相讓一點，最后把案子給結了。
所以與其繞一大圈子，最后還是調解，倒不如一開始就與公司好好協商調解，能達到自己的目的就好了，我們做事，還是要選擇最有利于自己的方式。
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想讓員工主動辭職，又不給補償，這不是“耍流氓”嘛？員工干得好好的，憑啥要主動辭職？
按照《勞動合同法》規定，企業要單方面解除同員工的勞動合同，主要有以下四種方式：
合意解除，即企業和員工協商一致后解除勞動合同
過失性解除，指員工一方的過失，嚴重違反了企業的規章制度
非過失性解除，指員工沒有過失情況下，但也需要按照一定程序才能解除
裁員，需要按照法律規定的裁員程序
除了過失性解除，企業不用支付員工經濟補償金外，其他三種方式都要按照《勞動合同法》規定給予經濟補償金。
很簡單，作為HR的你，要么你能拿出書面證據，舉證員工確實嚴重違反了企業的規章制度，那么可以按照過失性解除來處理，不用額外支付經濟補償金，問題自然就解決了。
若要按照另外其他三種方式單方面解除同員工的勞動合同，就要支付經濟補償金，而領導卻說想要員工主動辭職，不給經濟補償金，在我看來，難度很大且不道德：
一方面互聯網時代，員工的 *** 意識都很高，即使不懂勞動合同法，網上隨便一查就知道了，企業操作不當，就會引起勞動糾紛，對企業的負面影響很大；另外一方面從情感角度講，員工在公司付出勞動，為企業創造價值，沒有嚴重違紀情況下，你想要勸退員工，還不給補償金，這不就是“耍流氓”？
問題是領導要這么辦，作為HR的你怎么做？不去執行領導的命令，第一個走的估計是你；去勸退員工嘛，“理”上站不住腳，“情”上你的良心又過不去，還得面對員工的怒氣，這完全是進退兩難的事情，這里教你幾招，化被動為主動。
01化被動為主動，你還有其他選擇你接到領導命令以后，找員工談話，或許你會說企業效益不好之類的話，或許你會說員工能力不足的話……如果我是員工，我會問你三個問題：第一為什么是我？第二企業效益不好，為什么要我主動辭職？第三能力不足，事實依據是什么？
這些問題，你想好怎么回答了嗎？如果沒有做好切實準備，在原本“理”就站不住腳的情況下，你將要迎接員工的怒火。
再則你的提問就有問題，你的思路就是一個執行者，領導怎么說，你就想著怎么做，而不是換種思維，我能不能想出一個更好的方案，解決這事，要不然你永遠處于被動的局面，夾在領導、員工中間，兩邊都吃力不討好。
具體的執行思路如下：
?化被動為主動第一招：解決到底哪些人該走？
領導想要讓部分員工走，為什么是這些人？領導也許會籠統地跟你說這些人某方面不好，但是你跟員工談的時候，能這么籠統嘛？
那么你就要做人才盤點，區分企業內的員工，哪些是核心人才？哪些是問題員工？從而為人力資源管理做決策依據。
做人才盤點的核心工具是人才九宮格，按照不同維度分為九個區間。一般企業會做兩次人才盤點，第一次人才盤點按照業績和能力維度，第二次人才盤點按照績效和潛力維度。
其中能力是指員工的勝任能力，可以與崗位的任職資格或者勝任素質模型做對比；業績指季度業績或者年度業績。
績效指長期業績，比如連續三年的業績；潛力指員工未來的潛力，高潛人才一般具有持續學習、持續高產出、尋求挑戰、有影響力、跨界思考等素質。
領導想讓部分人走，你就可以拿出這個人才盤點表，告訴領導，哪些人是核心員工，哪些人是問題員工，該不該讓這個人走，一目了然，既在領導面前顯示了你的專業能力，也讓你有了一定的主動權。
?化被動為主動第二招：收集事實數據
我記得有一次，前領導把我叫到他的辦公室去談話。前領導一開始繞來繞去，最后跟我說：“小林啊，我覺得你很多時候做事不近人情，還是得變通下。”
我抱著學習地態度說：“領導，您能不能具體舉個例子，我哪些行為上做得不好？”前領導支支吾吾地回復：“具體也沒有啦，你別放在心上，平時做事注意些就行。”我丈二摸不著頭腦就走出了前領導辦公室。
做了人才盤點后，對于問題員工，能力不足或者績效不合格，你都要拿出事實數據來，才可以說服別人。
對于是品德方面有問題的員工，你也要舉例說明，用關鍵事件或者行為做為依據，而不是籠統地說一句：你品德不好。
如果你的企業平時有做績效管理或者績效記錄，那么事實數據就比較容易收集；如果平時沒有做這方面工作，“臨時抱佛腳”吧，比如財務數據，部門領導回憶的關鍵事件等。
有了事實數據，才有了說服別人的理由。
?化被動為主動第三招：提出更好的解決方法
在這件事情上，顯然你的領導不是法盲，他知道有經濟補償金這回事，但或許他不知道違背《勞動合同法》的風險？
首先，你可以闡述下合法解除同員工的勞動合同的做法是怎么樣？合法的成本是多少？在和領導匯報之前，做好表格打印出來。
接著，你闡述下按照領導的要求去做的話，預計會有哪些結果？會有哪些風險？比如面臨勞動糾紛，特別是集體仲裁，對企業的負面影響有哪些？國家法律制裁有哪些；比如如果這樣做，公司其他員工會有什么想法？第一、第二、第三……有條不絮地闡述。
最后，你要提出你個人的方案，建議領導在這個問題上和員工協商解決，在經濟補償金具體金額上，先建議領導按照《勞動合同法》規定執行，再不然可以提出企業和員工各退一步的折中方案。
有些領導或者老板壓根不關心違法不違法，他們的法律意識也比較淡，他們關心的是這件事會給我帶來多少損失，最關心的是成本。你把所有的利弊闡述清楚，你也做了你應該做的，讓領導去做決策。
作為一名HR，單純地執行領導命令，很多事情上會變得很被動，一定要用你的專業影響你的領導，提出更好的解決方法。
02具體如何和員工去溝通？領導權衡后，無非是有兩個結果：一是認同你提出的方案；二是維持原來的決定，不給補償金。無論領導做出什么決定，你還是得找員工溝通，要不然估計走得是你。
在領導認同你提出的方案后，和員工溝通的大致思路如下：
?第一步：說明目的
直截了當地說明此次溝通的目的，不要轉了“十八彎山路”，也沒有說到正題上，但是語氣、用詞可以委婉點，不要死硬地說：“XXX，今天我找你來，談一下解除勞動合同的事情。”
雖然說一樣的話，表達著一樣的意思，但是語氣溫柔一點，效果會完全不一樣。
?第二步：肯定貢獻
在談之前，就要調出員工的檔案，什么時候入職的？怎么進入企業的？為企業做出過哪些貢獻？這些資料都要提前準備好。
在和員工溝通的時候，誠心誠意地感謝員工為公司做出的貢獻。
?第三步：說出事實依據
要注意的是，如果涉及到員工能力問題而解除勞動合同，不能說員工能力不好，所以公司要跟你解除勞動合同之類的話。
要知道，員工的能力不行，那當初企業為什么要把員工招進來？企業要根據外部環境進行戰略調整，戰略變了，組織需要的員工能力就不一樣了，員工的能力和崗位是一個動態匹配的過程，所以你需要從匹配這個角度去談。
具體能力哪些方面不匹配新的崗位要求，前面提到過做人才盤點和收集事實數據，這里就需要用上了。因其他原因要和員工解除勞動合同，也可以參照這種做法，用事實數據說話。
?第四步：協商解決
談到后續經濟補償金問題，如果領導同意了你按照《勞動合同法》相關規定去執行，你拿出準備好的補償方案，“理”、“情”上，你都站得住。
如果領導只同意折中方案，可以讓領導唱“白臉”，你唱“紅臉”，再加上前面的事實數據，你站在中間人位置，提出你的解決方案。
比如你可以講講勞動仲裁的麻煩、時間上的拖延等，企業和員工各退一步，“海闊天空”，曉之以理動之以情。
?第五步：友好結束
上一步談妥以后，那么接下來可以向朋友一樣聊聊天，表明后續的事情，你都會幫員工處理好，還有歡迎員工回來企業與同事們聚聚，皆大歡喜。
以上的溝通思路，是在企業給予經濟補償金的情況下，如果領導堅持原來的方案，想要讓員工主動辭職，不給經濟補償金，那么進行到第四步，估計就談崩了，你在“理”、“情”上壓根站不住腳，除非你運用你的人脈，幫員工找到一份薪酬福利更好的工作，要不然祝你好運！
03向上管理作為一名HR，如果不懂地向上管理，不懂地影響領導，單純地只執行領導命令，那么勢必在工作中處處被動，且在領導眼里，你沒有任何價值可言。
那么如何向上管理呢？
?了解你的領導
管理學大師彼得·德魯克曾說過：你要知道，你的老板也是個人，是個與眾不同的個體，有他習慣的工作方法，作為下屬，你應該知道你的老板需要什么，不需要什么。同樣這句話適用于領導上，你要了解你的領導，他的需求是什么？他的工作方式是怎么樣的？
這樣才可以“知己知彼百戰不殆”，不同類型的領導，向上溝通的方式就得采取不同的策略。
?HR要勇于向領導說“不”
有些HR不敢向領導說“不”，一味單純地執行領導命令，即使領導的做法是違法的，比如說這件事情上，那么最終如果引起了勞動糾紛，老板怪罪下來，你的領導保不準把你當“替罪羊”推出去。
再則如果你只是執行，在領導眼里，你也沒有什么價值可言，可以替代你的人也很多。
所以作為一名有價值的HR，就需要有勇氣向領導說“不”，并提出你的合理建議。
?成為內部“專家”，建立個人影響力
“打鐵還得自身硬”，你需要不斷提高你的專業能力，幫助你的領導、同事解決問題，來提高你的影響力。
比如說業務部門老大要解決某個問題，“找個得找一下某某HR，聽聽他的意見。”你才不會像這事一樣處于進退兩難的地步。
這個影響力，不是速成的，需要你慢慢積累、打造。
結語我的人力資源老師李江華老師曾說過：你怎么對待員工，將來企業怎么對待你。這句話，我至今印象深刻。所以不要想著為了一味地迎合領導，而采取一些手段逼迫員工，小心將來這一套方法用到你的身上。
人力資源大師戴維·尤里奇提出了人力資源的四角色模型：成為戰略合作伙伴、成為HR效率專家、成為員工支持者、成為變革推動者。除了要為企業負責，HR也要成為員工代言人，為員工謀求福利。
說了這么多，希望作為HR的你，能夠化被動為主動，順利解決這個事情。多嘴一句，如果領導或老板天天想著開除員工且不給經濟補償金，想著壓榨員工……這樣的領導或者老板不值得跟隨，記住“狡兔死走狗烹，飛鳥盡良弓藏”。
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