今天給各位分享裁員賠償標準2N的知識，其中也會對裁員賠償標準上限進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
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公司裁員要立即走人，怎么賠償？是2N?還是N+1?還是N
賠償方式：按工作時間賠償，工作每滿一年的員工賠償一個月的工資，工作六個月以上不滿一年的按一年計算，賠償一個月的工資，不滿6個月的，賠償半個月工資。按“N”來賠償。
《勞動合同法》第四十七條規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
因為你這個屬于公司大面積裁員，是正常的辭退行為，公司沒有違法裁員，也不是因為患病或非因公受傷被裁員的，所以就只能按N來賠償，但是，公司裁員時，可以跟企業充分協商獲得賠償金。
擴展資料：
勞動合同的解除：
1.雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。
若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
2.勞動者單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
1、預告解除
概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。
兩種情形：
（1）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
（2）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、即時解除：
即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。
注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業甚至危及勞動者人身安全的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。
注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。
3.用人單位單方解除勞動合同
概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
（1） 概要
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。
過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
（2）適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的；
嚴重違反用人單位的規章制度的；
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
（1）概要
即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。
具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
用人單位應當支付勞動者經濟補償。
（2）適用類型
勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，仍未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（注意以上每個條件之間的先后順序關系）
3、經濟性裁員
（1）概要
經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。
經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。
經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
（2）適用情形
依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（3）裁員時應優先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
（4）裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
（5）經濟性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
女職工在孕期、產期、哺乳期的；
在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
法律、行政法規規定的其他情形。
參考資料來源：百度百科--中華人民共和國勞動合同法
[img]離職2n補償指什么
法律分析：2N是單位違法解除或終止的賠償金。2N意為著雙倍補償，原因在于公司單方面違法解除勞動合同造成的。在經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。實踐中主要包括以下的情形：1、雙方協商離職。2、無過錯解雇。3、經濟性裁員。4、企業違法導致員工主動離職。5、非勞動者原因導致合同終止。6、企業事實單方面終止合同。當用人單位的解除或終止勞動合同行為被確認是違法的時候，此時勞動者有兩種選擇;一種是接受雙倍的經濟補償金離職走人，第二也可以要求履行勞動合同繼續上班。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
《勞動合同法實施條例》 第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
裁員賠償n+2n+2n是什么意思？
公司裁員的法律依據是《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位應當 支付經濟補償金 ，不是賠償金。經濟補償金按照職工本單位工作年限每年一個月工資支付，即n，不是什么2n2。 用人單位違法裁員的，應當按經濟補償金的二倍支付賠償金，即2n。 《勞動合同法》 第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業破產法規定進行重整的； (二)生產經營發生嚴重困難的； (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； (四)其他因 勞動合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的 固定期限勞動合同 的； (二)與本單位 訂立無固定期限勞動合同 的； (三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定 解除勞動合同 的； 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同解除或者終止 前十二個月的平均工資。 第四十八條用人單位違反本法規定 解除或者終止勞動合同 ，勞動者要求繼續 履行勞動合同 的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經 不能繼續履行 的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的 經濟補償標準 的二倍向勞動者支付賠償金。
裁員賠償2n還是n+1
公司提出辭退的，一般外面是賠N+1還是2N+1要根據情況來確定。如果符合經濟性裁員，單位提前30日通知，經濟補償是N+1；如果不是經濟性裁員，是違法解除，就是2N+1。【法律依據】《中華人民共和國勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《中華人民共和國勞動法》第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
《中華人民共和國勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(四)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
公司裁員，是否可以要求2n的賠償金
公司裁員，可以要求2n經濟補償金，公司裁員的，按照勞動者的工作年限，在公司工作每滿一年的，補償其一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，給予其半個月。
什么情況辭退可以要求2n的賠償？
勞動法相關條款規定：用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在勞動合同法39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于勞動合同法87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N。
勞動合同法第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同：：
根據勞動合同法的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。
(一)協議解除勞動合同的條件；
根據勞動合同法第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。
(二)用人單位單方即時解除勞動合同的條件；
根據勞動合同法第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：
1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;
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