大家好，今天來為大家分享總經理降職補償標準的一些知識點，和企業降職降薪方案？的問題解析，大家要是都明白，那么可以忽略，如果不太清楚的話可以看看本篇文章，相信很大概率可以解決您的問題，接下來我們就一起來看看吧！

本文目錄

1. 新領導要求員工降職降薪，該怎么辦？
2. 領導降職怎么安慰？
3. 降職任命表態發言簡短精辟？
4. 企業降職降薪方案？
5. 領導要降你的職怎么回？

新領導要求員工降職降薪，該怎么辦？

你好！這個問題挺有代表性，如果你可以提供更多細節，回答會更有針對性。

既然現在無法知道更多，我就從大方面分享一下我作為HR的看法。

總體而言，對員工進行降薪降職雖然是企業可以行使的權利，但需要有完善的制度支持和充足的依據，否則，將被定義為惡意欠薪，員工可以要求解除勞動合同和經濟補償金。

新領導要求員工降職降薪的理由的是什么？這個是問題的關鍵。

1.員工績效考核不達標

公司可根據績效考核制度，少發或不發績效工資，績效考核制度應當經過民主程序，對員工進行培訓且需要員工簽名。

缺少一個條件，公司扣發績效工資就得不到法律的支持，會被認定為惡意扣薪。

2.公司根據生產經營需要，可以對員工的崗位、職務及工作進行合理安排和調整，這是法律賦予公司用工自 *** 的體現。

調崗符合以下條件，視為合法行使用工自 *** ：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

3.調崗調薪后，如果員工工資水平較原崗位下降，員工不同意的，員工可以向勞動行政部門投訴，也可以公司未足額支付勞動報酬為由，提出解除勞動合同，要求支付經濟補償。

4、說明：

1）.公司的規章制度規定公司根據員工績效考核可調整其工作崗位，此規定內容不違反相關法律，如果有關規章制度已經過民主程序制定、員工知悉則屬有效條款，公司可遵照執行，即員工如績效不合格，公司可對其進行降職處理。

2）.在薪酬制度中有明確的不同職級序列對應不同工資標準，如果員工考核不達標，公司可以作出降職降薪的處理。該制度需經過民主程序。

3）.如果員工不能勝任工作，公司應當先經過培訓或者調整工作崗位，同時，要有相應的證據，特別要注意崗位責任及考核要求（崗位勝任要求）。

4）.對員工調崗時需要注意，公司需與員工協商好調崗事宜，避免不合理的調崗行為，如改變工作崗位性質（從管理崗位調動到生產崗位）、大幅降低工資、調整工作地點（將員工調動到較為偏遠的地點工作）等。

如員工經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，公司提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。

5、公司常犯錯誤

1).公司未與員工溝通，便直接對其調崗調薪，容易引發員工抗拒心理。

2).調崗調薪未遵循公平原則，不合法也不合理。

6、法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》（人大常委會，2008年1月1日起施行）

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（備注：這種解除也是需要支付經濟補償金的）

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2012年7月23日）

22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自 *** ，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規的情形。

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

希望可以幫助你。

領導降職怎么安慰？

只是暫時的，不必太過介懷，你是公司的老臣子能力又高、為公司賺了不錢，你又沒做過什么大錯，我們大家都支持你，你一定會東山再起的

降職任命表態發言簡短精辟？

本人因領導工作不力被總公司領導降職任用，對此，我毫無怨言。我深刻地認識到，上級領導對我的處罰，是對的，符合總公司獎懲規定。

我非常感謝總公司領導對我的信任，繼續任用我，給我立功補過的機會。

我一定無比珍惜這個機會，在今后的工作中，吸取教訓，擺正位置，端正態度，依法辦事，嚴格自律，為全公司經營再創佳績作出應有的貢獻！

企業降職降薪方案？

企業降職降薪指的是對企業的某些職位進行工資待遇的調整。企業因為經營狀況而調整各個崗位的工資，這是企業的一種運營方式。

比如說企業要實行降職降薪，從總經理開始，按原工資的10%或者20降幅，也就是說，總經理只拿原來工資的80%，比如說，如果總經理以前拿一萬塊錢，那么現在每月只能拿8000塊錢，同樣公司所有的職位都進行20%下調幅度，公司的部門經理，如果以前是8000塊錢那么現在就拿6400元。以此類推直到公司所有人員。這就叫降職降薪。

領導要降你的職怎么回？

領導要降你職，看看是什么具體原因，想想自己是什么么被降職，如果是因為自己工作巨大失誤，那也只能接受現狀，今后吸取教訓，不再犯錯，如果是對方為其它人上位，而降級職，在這種情況下可以給上級如實反映自己的實際想法，為自己今后提拔提供機會。

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