今天給各位分享病假條不符合公司標準的知識，其中也會對病假條單位不批假是否合法進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、公司只承認指定醫院開出的病假條，請問此規定是否合法？？？
• 2、有病假條單位不批準是否違法
• 3、公司對病假工資規定與法律不符怎么辦
• 4、公司證明虛假病假條應該怎么處罰啊
• 5、公司違反勞動法病假規定，病假當事假處理，申訴無效，怎么辦？

公司只承認指定醫院開出的病假條，請問此規定是否合法？？？

不合法，此類規定剝奪了勞動者的就醫選擇權，應當歸于無效。

《民法總則》第110條規定：“自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自 *** 等權利。”因此，當勞動者患病或受傷時，基于健康權的保障，勞動者有自主決定到哪家醫院看病就診的權利。

而且，單位指定的醫院不可能什么疾病都擅長治療，指定醫院可能使員工喪失最佳醫療機會。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性。

如果用人單位只是簡單、粗暴地要求勞動者休病假必須到某醫院就診，這種規定顯然是不合法的。但是，下列合理的、有條件的“指定就診”規定應當得到法律的認可：

第一，用人單位要求勞動者提供醫保定點醫院的診斷書及病假證明，這與目前的醫療保險體制完全吻合，這樣規定是合法的。如果勞動者從非醫保定點醫院提供病假手續，單位有制度規定的，可以要求勞動者重新到定點醫院檢查。

第二，在保證病假工資符合法律底線標準的情況下，對未到醫保定點醫院就醫的職工實施待遇限制。比如，單位可以規定：在醫保定點醫院就診的，病假期間按當地最低工資標準發放工資；未到醫保定點醫院就診的，按當地最低工資標準的80%發放。

第三，勞動者連續或累計休病假達到一定期限時，書面通知勞動者到指定醫院檢查，且用人單位同意承擔由此增加的勞動者交通成本或醫療費用。

第四，用人單位指定的醫院能夠基本滿足勞動者不同層次的就醫需求，并且勞動者事先也以書面方式表示同意到指定醫院就醫的，勞動者應遵守約定。

擴展資料：??

案例：請病假在指定醫院開證明?法院：員工有權選醫院

趙女士是錦天公司的員工。2015年2月起，她多次因抑郁癥到上海市精神衛生中心就診，該中心分別于2015年2月27日、3月27日、4月27日、5月26日出具了建議其休病假一個月的病情處理意見單。

自趙女士休病假后，錦天公司一直按每月3160元標準支付她的病假工資，但從5月16日開始就突然停付了，并要求趙女士去其指定的華山醫院復查。2015年6月23日，趙女士按要求至華山醫院就診，醫生診斷為“休息一周（抑郁癥）”。診斷結論出來后，公司仍未支付剩余工資。

認為自己合法權益遭到了侵害的趙女士，向浦東人保局進行了投訴，要求公司支付其2015年5月16日至6月15日期間病假工資，浦東人保局經向雙方調查后于2015年9月29日，向錦天公司發出《責令改正通知書》，但錦天公司未予整改。

浦東人保局遂于同年11月11日作出《行政處理決定書》，要求錦天公司在收到行政處理決定書之日起十五日內支付趙女士2015年6月的工資報酬，共計3160元。收到處理決定的錦天公司并不服氣，以行政處理決定缺乏法律依據等為由將浦東人保局告上了法庭，請求法院撤銷該局作出的行政處理決定。

趙女士作為第三人參加了庭審。一審法院審理后認為浦東人保局作出的行政處理決定，認定事實清楚、適用法律正確，遂判決駁回了錦天公司的訴訟請求。錦天公司隨即向上海一中法院提出上訴。

2017年1月4日，上海一中法院對此案進行了開庭審理。庭審中雙方圍繞著“趙女士2015年5月16日至同年6月15日期間是否屬于病假”這一焦點展開了論辯。錦天公司主張趙女士之前未至錦天公司指定的華山醫院復查，故依照公司《病假證明管理制度》，趙女士不應享有相應期間的病假工資。

錦天公司還提出趙女士稱病不上班期間在外 *** 工作，但未提供相應的證據。浦東人保局則認為趙女士履行了完整請病假的手續，錦天公司應當按照病假處理。

至于錦天公司提出的趙女士未到指定醫院復查的說法不能成立，因為上海市2000年出臺的《上海市城鎮職工基本醫療保險辦法》中明確規定，職工可以到本市范圍內的任一定點醫療機構就醫。趙女士當天未到庭陳述其意見。

上海一中法院認為，用人單位有權對員工的病假證明提出質疑，但患病員工也有權根據病情輕重和醫院的遠近選擇合適的醫院就診，用人單位要求員工患病休息時需提交指定醫院的診斷書及病假證明的做法缺乏法律依據。

況且趙女士已按照錦天公司的要求于2015年6月23日至華山醫院復核，沒有證據表明上海市精神衛生中心出具的病情處理意見單存在虛假或不符合診療規范的情況。而錦天公司雖提出趙女士稱病不上班期間在外 *** ，但沒有相關證據證實。

上海一中法院據此認定浦東人保局要求錦天公司向趙女士支付工資報酬的行政處理決定符合法律規定，遂于日前判決駁回錦天公司上訴，維持原判。

參考資料來源：中國法院網-請病假在指定醫院開證明?法院：員工有權選醫院

參考資料來源：中國人大網-民法總則

有病假條單位不批準是否違法

【法律分析】

請病假公司是可以不批的，但前提是單位在對勞動者所請的病假事實和時間有不同意見時，要求勞動者重新提供另外的醫院醫囑證明。當然，如果醫囑證明勞動者必須休息的，用人單位就應當同意，否則就可能違法。如果員工提交用人單位指定醫療機構病假條、病歷和就診發票的，用人單位不批準違法法律公平原則，屬于違法行為。勞動者享有休假權，如果與用人單位難以協商達成一致，可以提起仲裁或訴訟。員工請病假用人單位不批準是違反勞動法規定的，可以到當地勞動部門進行投訴。關于病假問題，勞動法有著嚴格的規定。患病或非因工負傷需要治療的員工享有法定的病休權利，該權利的行使無須單位批準，用人單位關于員工病假未獲批準以曠工論處類的規章制度因而是無效的。

【法律依據】

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

公司對病假工資規定與法律不符怎么辦

還需要了解更多情況，才知道申請勞動爭議仲裁是否可以獲得支撐。

以下僅供參考：

病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。

1.病假工資的基數按照以下三個原則確定：

(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。

2.計算系數按照以下方式確定,以上海為例（各個地方的規定不同，有的病假工資比例沒有規定這么細致）：

(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資： ①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發; ④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發; ⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

(2) 職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費： ①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發; ②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發; ③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

病假工資的計算基數和計算系數確定后，便可計算出病假工資的數額。病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。

保底和封頂標準

關于病假待遇，有兩點需要注意，也即病假工資的保底標準和封頂標準。

1.病假工資的保底標準――強制性標準

根據上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

2.病假工資的封頂標準――非強制性標準

根據上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

支付標準

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

病假工資到底該如何支付？

關于企業職工病假工資支付的規定，國家層面有兩個規定。一是原政務院公布的《中華人民共和國勞動保險條例》（一九五一年二月二十三日政務院第七十三次政務會議通過，一九五一年二月二十六日政務院公布，以下簡稱勞動保險條例），以及原勞動部公布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》（一九五三年一月二十六日勞動部公布試行，以下簡稱實施細則）。二是勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（勞部發[1995]309號，以下簡稱若干問題意見）。實踐中，對這兩個規定有著不同的理解，導致很多同行不知道病假工資到底如何發放。下面，就從適用范圍方面來談談病假工資到底如何發放。

一、兩者適用范圍

（一）勞動保險條例的適用范圍（勞動保險條例第二條）：

“甲、雇用工人與職員人數在一百人以上的國營、公私合營、私營及合作社經營的工廠、礦場及其附屬單位與業務管理機關。 ”

“乙、鐵路、航運、郵電的各企業單位及附屬單位。 ”

實施細則做了更具體的解釋：

“中華人民共和國勞動保險條例(以下簡稱勞動保險條例)第二條甲款關于“有工人職員100人以上”的規定，系指工廠、礦場本身的工人職員人數而言，其業務管理機關及附屬單位人數不包括在內。在計算人數時，應包括工資制、供給制人員及學徒、臨時工(臨時性的建筑工人及搬運工人除外)、試用人員在內。”

（二）若干問題意見是針對當時頒布的勞動法而言，其適用范圍是：

勞動法第二條

“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”

“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”

若干問題意見做了更進一步解釋：

1．勞動法第二條中的“個體經濟組織”是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。

2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。

3．國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

4．公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

5．中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。

從上述規定來看，勞動法及若干問題意見的適用范圍要比勞動保險條例及其實施細則個體經濟組織也不存在，因此該條例未對此做出規定；二是當時的業務主體主要是工廠和礦場，服務業一般作為工廠和礦場的附屬機構存在，而現如今作為第三產業的服務業是否適用，要廣。主要表現在：一、勞動保險條例出臺時，還沒有外資企業及合資、合營企業等形態，沒有明確規定；三是人數上規定，除了鐵路、航運、郵電的各企業單位及其附屬單位外，只有工廠和礦場的人數100人以上時，適用勞動保險條例。

因此，企業到底是按照勞動保險條例及其實施細則規定的60%-100%支付病假工資，還是按照若干問題意見規定的不低于最低工資標準的80%支付病假工資，要看企業適用的法律規定，不能一概而論。

另外需要說明的是，按照立法法規定的法律效力，原政務院發布的勞動保險條例效力要高于原勞動部對勞動法做出的解釋（若干問題意見），當企業均適用兩項規定時，個人認為應適用勞動保險條例及其實施細則的規定。

公司證明虛假病假條應該怎么處罰啊

1、病假條是假的，當然要進行批評、教育、仍至按規章制度處理。 2、如果是身體不適應，需調換崗位，單位工作安排有可能的話，應給予照顧；如不是身體原因，自已提出調動工作崗位，單位不能同意，應書面通知來原崗位上班，不來上班按曠工處理，曠工天達嚴重違反公司規章制度，可按 勞動合同法 第三十九條（二） 解除勞動合同 ， 沒有經濟補償 。 3、當然單位辭退她，并 支付經濟補償金 也是可以的，這樣省心。但有可能會影響企業今后的管理。

公司違反勞動法病假規定，病假當事假處理，申訴無效，怎么辦？

勞動者請注意，根據最新勞動法規定，以下這3種病假是無效的！

1.由他人代開的病假證明

此種情形是針對人未在就診地，由他人代開的病假單。

勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德，勤勉工作是勞動者基本的職業道德。

員工人讓其朋友或家人以其名義至醫院開病假證明，其行為有違誠信，顯然違反了勞動者最基本的職業操守，其病假也會認定為虛假病假。

針對此種情形的員工，用人單位需舉證證明該期間員工在外地的證明。

有判例支持用人單位，在此案例中用人單位有證據證明員工從外地回公司所在地的日期及航班號，并提供員工當天飛機已成行的事實，法院認定該員工開具的病假為虛假病假。

2.病假證明來源不明

一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數，且應當由出具病假證明的醫師簽字或簽章并加蓋醫院公章。

通過買賣病假條等方式騙取“病假”具有明顯的欺詐性，違背了誠實信用原則和用人單位的規章制度，用人單位可根據勞動法和勞動合同法的有關規定或者規章制度對員工進行相應處理。

曾有員工主張家里被盜無法提供完整材料，但未能提供報警記錄，亦未能提供補正病假證明，且家中被盜病歷材料也不符合常理，法院據此無法認定員工就醫事實對其患病主張不予采信。

3.

病假期間勞動者外出旅游

病假本來設置目的在于因病休息。但員工病假期間外出旅游的事件，在現實中并不罕見。

曾有員工以懷孕不適為由請病假，休假期間隨家人外出旅行，后在微信朋友圈和微博曬出行照片，被所在公司發現。

所在公司在進行證據固定后，認定員工存在曠工行為，向員工提出解除勞動合同。

法院審理后認為，作為孕婦在工作期間，多次以病假理由請假，后經查實病假期間前往多地旅游，違反誠實信用原則。公司以此為由解除與徐某的勞動關系，行為并無不當。

1、勞動法是賦予職工有休病假的權利的；

2、公司的說法是錯誤的，你們有權休病假；

3、由于休病假，公司是要支付病假期間的部分工資的，而事假是不用支付工資的；

4、所以公司的說法有誤，你們可以持正規醫院的正規生病證明，申請休病假。

勞動部關于《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》》第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月; 五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月; 五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月; 十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

病假工資支付標準：根據員工在本企業的工齡按下述比例支付

工齡不滿2年者，為本人工資60%;

已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;

已滿4年不滿6年者，為本人工資 80%;

已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;

已滿8年及8 年以上者，為本人工資100%。

病假期間工資計算基準：所有月薪工人以月薪為計算基準，所有計件工人則以其過去三個月的平均工資為計算基準。但工人所有之工資不低于最低工資的80%，如果低于此標準的，以最低工資的80%計發。

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