大家好，華為清退員工補償標準相信很多的網友都不是很明白，包括華為裁35歲以上老員工真的有意義嘛？也是一樣，不過沒有關系，接下來就來為大家分享關于華為清退員工補償標準和華為裁35歲以上老員工真的有意義嘛？的一些知識點，大家可以關注收藏，免得下次來找不到哦，下面我們開始吧！
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如何評價2017年初華為開始「清理」34歲以上的職員？
每個公司都有自己的人力資源管理政策，華為也不例外，員工的去留所在部門和人力資源有一整套考核評價機制，現階段技術發展飛快，員工繼續教育顯得尤為重要，自己要更新儲備知識適應崗位要求，才能避免被淘汰。
華為裁35歲以上老員工真的有意義嘛？
在知乎上類似問題的回答，僅作討論參考。
瀏覽了大部分答案，大致概括如下：1、大家都關注在華為這個個體，我認為這其實不是華為一家的問題而是一種制度的問題。2、反對裁員的大部分認為華為的做法傷害了曾經努力工作的老員工的利益，缺乏人性關懷。3、保持中立的認為人要生存必須要具備足夠的能力，這樣才能安全的在這個物競天擇的社會中生存。4、還在別的地方看到有支持裁員的，大體是認為這種所謂狼性文化有利于整個公司的發展，是正確的選擇。
我對這個問題的看法是：
1、公司行為是一種法人行為，這種行為是否合理，現有條件下，可以參照相關的法律，有利益受損的，目前可以尋求相關的法律保護。
2、是否應該給予老員工足夠的人性關懷除了要依靠法律外，需要進行一場深入的 *** 討論。
3、企業組織制度是資本主義發展以來形成的一整套完備的法律體系，這套體系保障的是投資人、債權人和企業法人本身的利益，西方發達國家經歷了馬克思無產階級運動之后形成的工會制度一定程度上保護了企業雇員的利益，但還不夠深入，我國市場經濟剛剛發展20年，類似的制度和文化還亟待完善。
4、認為所謂狼性文化是合理的組織文化的，我只能說這種人不但已經沒有人性了，而且連基本的獨立思考基礎都喪失了，任何組織，只要是人的組織不考慮人性關懷，只強調狼性進化的雖然短期可能獲得快速的發展，但如果長期不轉變，很容易導致覆滅的危險，遠的有秦、元的短期覆滅，近有德、俄的專制統治倒臺，資本主義國家的工人 *** 運動等。
5、中長期來看，公司企業這種組織形式已經到了需要徹底變革的時候，美國等發達國家通過工會制度緩解了這種矛盾，中國的這種矛盾還會愈演愈烈，因為為了實現快速的市場經濟發展必須要讓一部分人先富起來的動因，以及由于互聯網技術的快速發展導致的全人類的個性解放，會在整個人類社會掀起這種個性獨立的思潮，凱文凱利的失控已經預見了這種變化。企業這種中心化組織，將很快被取代，這種變革很有可能率先在谷歌，facebook這樣的企業發生。
以上為簡要的思考思路，后面還想逐一展開。
一、在現有條件下，指現在的制度框架和社會環境下，中國現在實行的市場經濟體制，就是承認資本的合法地位，認為投資人設立的公司是法人實體，具備相應的權利。市場經濟條件下，企業作為法人主體是以營利為目的的，需要通過市場競爭實現企業的自身發展，這些大家都知道。其實，西方的企業也是這樣。從英國發布第一張特許證開始，企業就是這樣的發展的。但在法律上，對企業是有過從限制到放任，從放任再到限制的過程的（參考：對外經貿大學王軍教授《美國公司法發展演變》）。不是說企業干什么都行的，比如要限制壟斷，要履行社會責任，要成立工會保護雇員利益等等。中國也有這些制度，但是現在有制度框架下，公司員工的利益由誰來保護呢？工會嗎？公司的工會都是由公司高管負責，怎么可能真正代表公司利益，《勞動合同法》嗎？申請勞動仲裁有很多流程和舉證，如果不是很大的利益很多人可能就放棄了。還有一個更大的背景，就是整個社會都是這樣的狀態，你在華為是這樣，去到別的公司也是這樣，今天可能因為年齡淘汰一部分，明天還可能因為學歷淘汰一部分，還有因為某個技能標準等等。這就讓普通勞動者在面對雇主時，通常是沒有什么議價能力的，一旦成為雇員就要服從組織安排，接受組織發展帶來的任何好處或者后果。一旦出現了糾紛，勞動者也就只能依靠僅有的一些法律來進行保障，申請一些賠償而已。
二、那么企業到底有沒有權力裁員或者在什么條件下裁員才合理？
我們的《勞動合同法》有比較明確的規定，在此不具體列舉。我想討論的不是這種規定是否合理，而是雇員和雇主之間到底應該是怎么樣一種關系才是正確的倫理關系。大家都知道企業是屬于全體股東的，股東對于企業負有有限責任，享有企業發展利益。雇員作為企業的員工與企業是雇傭勞動合同關系。這其實很奇怪，股東投資企業，付出的是資本，雇員投入企業的是勞動力和時間，大家都會因為各自的投入獲取相應的回報，股東得到股利，員工的到薪酬?？此坪侠?，但問題就出在這，有人說公司卸磨殺驢，有人說公司雇傭你是剝削你，不雇傭你也是剝削你，到底公司怎么才算不剝削雇員，這里面還有機構我們不能忽略，就是董事會，董事會的權力很大，公司的利潤分配計劃都是董事會制定的，然后由股東會批準的，那董事是怎么產生的，股東選舉產生的，股東的投票權哪來的，投資占比決定的。所以，最終還是誰有錢誰說了算。那有錢人是怎么說了算的？第一，不分紅，企業的利潤全部投入再生產；第二，公司管理層超高薪（把那些不給股東的利潤拿出來發給管理層，因為這些都是大股東的代表），第三，高管高薪（總得有些忠心耿耿的跑腿的吧），員工的工資看行情給，跟公司發展和個人付出有關系嗎？有一點關系，關系多大，不同企業不一樣，但總的來說錢和時間你說哪個重要？所以，其實不論是員工還是小股東都是被剝削的對象，但人家剝削你了你還沒辦法，因為人家都是按照法律規定干的。這么看來，企業與員工之間這種雇傭關系合理嗎？股東會以投資份額決定表決權合理嗎？如果這事合理了，那小偷和強盜也是合理的。我認為，合理的關系應該是這樣的，公司是全體股東和全體員工所有的。全體所有者地位平等，以民主手段選出對公司發展最有利的人擔任公司的管理層，公司無權進行裁員，但可以申請破產。我這么說，估計肯定有人要罵了，這是不是瘋了，這么做公司怎么可能經營下去，公司怎么可能有競爭力。咱們慢慢說。
三、什么樣的制度才能真正保障勞動者的利益？
美國在1933頒布羅斯福新政，承認工人可以組織工會與雇主進行集體談判的權力，很大程度上為工人爭取到了一些利益，最低工資標準、工作時間等等。所以，你看西方資本主義也是強調雇員利益的，我們現在卻有很多人站出來說公司就是有權讓員工加班，就是有權讓員工優勝劣汰，看看那些成熟的資本主義制度，不考慮弱勢群體的利益行嗎？當然，還有人說這就是西方經濟走下坡路的原因，沒有優勝劣汰，社會怎么進步。可憐這些被達爾文思想洗腦的人，他們已經沒有人性了，按照這種邏輯，全社會的殘疾人都該自殺了。制度應該是激發人善的一面，抑制惡的一面的，所謂優勝劣汰激發的其實是人惡的一面。當然，我們知道美國的這種政策也只是做做樣子，所謂的工會負責人很多時候也是跟企業高層勾結的，我們的工會就不會勾結，因為他們本來就是一家的。如果工會制度或者連《勞動合同法》都不能很好的保障勞動者的權益，還要面臨這么嚴酷的市場競爭，那還有什么更好的制度嗎？難道真的要等到共產主義？我覺得這個要想實現，還的靠技術。這時CTO往往會說，技術沒問題，只要有需求。那就來說說需求，看看技術怎么實現。需求首先是消滅公司這種怪物，這個怪物為人類發展做出了巨大的貢獻，沒有公司就沒有現在的世界，但是現在他到了該死的時候了。那么，沒有了公司社會怎么進步？怎么 *** 社會的力量，還有很多的金融工具都要廢止嗎？沒有了公司人們去哪上班，去哪領工資？所以，第二，建立一種平臺型的新型組織，這種組織代替企業從事生產和交易活動，以平臺的方式匯聚各種社會資源，原有的金融工具能適應的可以繼續應用，不能適用的就廢止。第三，平臺由全體投資人、開發者和用戶所有，每個個體按照其貢獻值確定收益占比。第四，平臺由全體平臺所有者通過系統評估后確定管理機構，評估依據可根據不同的行業制定不同的參數。第五，平臺要有明確的價值觀和個性選擇，平臺的投資人、開發者和用戶共同致力于平臺規模的壯大和能力的提升。
四、平臺型組織如何替代公司型組織
大家都知道比特幣最近比較火，正在被各種禁止。它其實就是一個貨幣發行平臺，用區塊鏈技術構建的，記賬者、使用者共同維護了比特幣的運轉，應該是一個去中心化的雛形，還有很多問題，現在的社會制度也不允許。但是，很多別的平臺已經發展的很好了，比如淘寶，如果把淘寶想象成一家公司，所有的供應商都是淘寶的員工，所有的買家都是淘寶的客戶，那這就是一家公司。但其實供應商都是分布式的，大部分時候供應商和客戶都是各自完成交易的，這就是平臺。你能想象華為的銷售人員與客戶自行完成交易嗎？當然不可能，沒有研發，沒有生產，沒有售后怎么可能完成。所以，公司的平臺化，要在平臺進行平臺化改造之后。但只要技術發展的足夠強大，所有這些工作都可以在一個平臺上完成，每個人都可以通過發揮各自的能力來完成系統化的工作?，F有的互聯網平臺更容易進行這種改變。這也是為什么我說這種變革可能會率先在google和facebook這樣的企業產生的原因。通過技術可以對平臺開發者和用戶的貢獻值進行量化的計算，那么收益分配的標準就有了。每個個體或者微型組織都會有自己的客戶和價值，都在平臺上發揮自己的能力，并按照可量化的價值公司進行計算，獲取收益。每個個體也會因為自身條件的變化和平臺本身的變化而在平臺中的作用進行變化，系統會根據你的條件變化為你找到適合你的買家，也會按照你的需求變化為你匹配適合你的賣家，系統還會給出哪種供給是過剩的，哪種供給是稀缺的。在《重新定義公司》中，google給出了一個例子，需求部門把需求放在記事板上，開發部門根據會領取需求并快速進行開發和迭代。這種行為就是一種平臺化的行為。只是，可惜的是Google的員工還不是真正的Google的擁有者。
五、所以，華為要求清理34歲以上的員工應該如何看待？
扯得這么遠，感覺已經快扯到共產主義了。還回到題目上來，所以，華為的這種選擇是在市場經濟環境下公司主體做出的本能選擇。這是一個時代條件下，人類組織行為作出的看似最理性的選擇。但其實，我們知道這其實并非是正確的選擇。即便是在市場經濟條件下，要處理與你建立勞動合同關系的雇員，也要充分考慮雇員的利益，否則就是將公司法人主體和員工個體放在不平等的地位上。如果，華為或者不管哪一家公司進行不合現有法律的裁員，那么所謂的工會組織或者國家人力資源保障部門應該對企業的這種不當行為進行審查和糾正，即便如此會導致企業破產，也應該在所不惜，因為這家企業倒閉了，還是會有別的企業發展，但是人的時間和利益被剝奪了就不會再有了。當然，我們這么期望，只能是奢望，因為在我國現在的發展階段，還不可能有這樣的自覺。那么怎么辦，就需要有這樣的問題多多的被提出來，讓更多的人轉變價值觀，更加重視人的價值和利益整個社會才會發展，沒有國哪有家，沒有家哪有國，沒有個體的價值實現，組織的價值怎么可能實現。除了整個社會的認識需要提升，法律的完善，更重要當然還是技術的發展。沒有技術的發展就沒有平臺化的實現。想象一下，如果華為進行了平臺化的改造，那么平臺上的每個個體不管你是20歲還是40歲，不管你是清華的還是某個職業學校畢業的，只要你是干這個專業的，就會有需求冒出來，你可以自己決定要不要接需求，沒有人要裁你，只有你自己決定要不要干。讓你加入這個組織的不僅是它匯聚了足夠多的客戶，更因為他的價值選擇跟你更加契合。你愿意給自己貼這個標簽，因為這就是你自己的選擇。
最后，還是想再強調一下，那些認為優勝劣汰有理，認為公司為了發展可以隨意裁撤雇員的人是很危險的，這些人將是阻礙社會發展的一群人，就像那些道貌岸然守衛傳統封建道德（天地君親師男尊女卑）的讀書先生一樣。在現有制度框架下，公司也是與雇員平等的社會主體，是平等的合同關系。在未來，公司制度最終將成為扼殺個性，阻礙社會進步的組織制度，市場經濟的優勝劣汰也會隨著技術的進步而被淘汰，被個性多元化替代。如果優勝劣汰正確，那猩猩應該早就滅絕了，雖然很多物種已經被人滅絕了，但這個世界的多元化不會改變，還會有更多的新的物種誕生，也包括未來的人工智能。
華為詳細的股權分配制度？
華為內部運行12年的虛擬股，一直被業內人士爭議不斷。有人認為華為的虛擬股權體系，形跡近于“非法集資”，更有甚者認為它是又一種騙局。
回顧華為公司員工持股始末，從“全員持股”到內部發行虛擬股，在股票的虛實轉換之間，其實質上是一種對分紅激勵制度和融資體系的大膽嘗試。對于華為公司而言，這是一套行之有效的體系。
與華為公司同城的中興通訊期權激勵范圍不過數千人，而華為公司持股員工多達6.55萬人，接近一家大型上市公司的股東數。員工以銀行貸款購股，融資成本低廉，七年時間，內部融資超過270億元。對銀行而言，華為公司能夠長期維持良好的還貸信用，亦是優質客戶。
然而，這套支撐了華為12年高速成長的體系，曾經因虛擬股涉及銀行信貸被監管部門叫停而面臨困局。在現行的法規框架之下，華為員工以“個人助業”的名義獲得的銀行信貸用于支持龐大的虛擬股體系，確實與“三個辦法一個指引”相抵觸，且蘊藏風險。如此曲折的制度設計，也揭示出中國現有期權制度的缺陷。
國內現有的期權、員工持股制度在許多方面都存在高度規制，在實行法定資本制、堅持同股同權、缺乏分層次股權市場的大背景下，員工期權股票持有人的權益得不到保護，起不到長期激勵的效果。在這種特殊的背景下，使得“影子股權”等另類激勵反而更具備可行性。
華為虛擬股信貸困局，也從另一個角度揭示出，中國完善公開市場的期權股權制度的必要性與緊迫性。有時監管過于審慎，扼制了金融創新的可能，而中國的制度創新不乏企業“違規”操作的推動。如果可以通過公開市場實現有效的激勵與融資，那么華為目前面臨的虛擬股信貸斷流，或許是一個好的轉機。
每年此時，表現優異的華為技術有限公司（下稱華為公司）員工們會被主管叫到辦公室里去，這是他們一年當中最期待的時刻。這些華為公司的“奮斗者”們會得到一份合同，告知他們今年能夠認購多少數量公司股票。
這份合同不能被帶出辦公室，簽字完成之后，必須交回公司保管，沒有副本，也不會有持股憑證，但員工通過一個內部賬號，可以查詢自己的持股數量。
往年，為了購買股票，這些華為公司的“幸運兒”還會簽署另外一份合同：工商銀行、平安銀行、中國銀行、建設銀行四家銀行的深圳分行每年為他們提供數量不等的“個人助業貸款”，數額從幾萬到幾十萬元甚至更高，這些貸款一直被華為員工用于購買股票。
不同消息來源均指出，四家商業銀行總計為華為員工提供股票貸款高達上百億元，直到2011年被叫停。2012年3月31日，華為董事會秘書處向華為員工發布《關于2011年虛擬受限股收益分配操作及有關還款等資金安排的通知》，明確2012年虛擬受限股只能通過自籌資金購買，銀行將不會再提供購買股票所需的貸款。
虛擬受限股（下稱虛擬股），是華為投資控股有限公司工會授予員工的一種特殊股票。擁有虛擬股的員工，可以獲得一定比例的分紅，以及虛擬股對應的公司凈資產增值部分，但沒有所有權、表決權，也不能轉讓和出售。在員工離開企業時，股票只能由華為控股工會回購。
經過十年的連續增發，華為虛擬股的總規模已達到驚人的98.61億股，在華為公司內部，超過6.55萬人持有股票，收益相當豐厚（見華為公司虛擬股歷年分紅收益表）。2010年，股票購買價格為5.42元，每股分紅2.98元，收益率超過50％。2011年，預計分紅為每股1.46元，對比前一年大幅下滑，但收益仍非常豐厚。
“今年還沒有明確具體哪一天開始配股溝通，但應該快了?！?月初，華為公司的一位員工說。
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華為員工手中的股票與一般意義上理解、法律所定義的股權并不是同一概念“財散則人聚?！边@句關于人與利益的關系的闡述，是任正非經營管理理念中最有名的注釋，一直被國內企業家們奉為圭臬。20年前，當許多中國企業家還在斤斤計較員工的薪酬與獎金計劃時，任正非就已經通過分享公司股票的方式凝聚和激勵員工。
1987年，任正非與五位合伙人共同投資成立深圳市華為技術有限公司（即華為公司前身），注冊資本僅2萬元，當時，六位股東均分股份。三年后，華為公司即自稱實行廣泛的“員工持股制度”。
在電信、IT等高科技領域，各個公司最為核心的資源不是固定資產，而是掌握核心技術的員工，且行業內人員的流動性較大。正因如此，華為公司、中興通訊等公司之間對于核心員工的爭奪異常激烈，給核心員工配發公司股票和期權，以便留住人才，是這些高科技公司普遍采取的方法。
自1990年起，華為公司員工開始以每股1元的價格購入公司股票，此外，華為與各地電信、行業客戶成立的合資公司員工，也享有認購資格。當時每個持股員工手中都有華為所發的股權證書，并蓋有華為公司資金計劃部的紅色印章。
每股1元的價格相當誘人。1993年，華為公司每股凈資產為5.83元，1994年每股凈資產為4.59元，1995年每股凈資產為3.91元，但每股1元的認購價格一直延續到2001年。
在獲取銀行融資較為困難的初期，華為公司依靠這種內部融資的方式渡過了難關。1997年，華為的注冊資本增加到7005萬元，增量全部來自于員工股份。1998年至2000年，華為的內部股激勵機制一度讓華為的業績急速飚升。
至1994年，為了規范各公司各種形式的員工持股計劃，深圳市出臺《深圳市國有企業內部員工持股試點暫行規定》。但由于一些地方出現了內部職工股權證的非法交易，1993年、1994年國務院和原國家體改委兩次發文，要求“立即停止內部職工股的審批和發行”。
1997年6月，華為公司對股權結構進行了改制，使其看起來相對簡單。改制前，華為公司的注冊資本為7005萬元，其中688名華為公司員工總計持有65.15％的股份，而其子公司華為新技術公司的299名員工持有余下的34.85％股份。改制之后，華為新技術公司、華為新技術公司工會以及華為公司工會分別持有華為公司5.05％、33.09％和61.86％的股份。
同時，華為公司股東會議決定，兩家公司員工所持的股份分別由兩家公司工會集中托管，并代行股東表決權。
雖然身為民營企業，華為還是將自己的員工持股方案上報了深圳市體改辦。當年11月，體改辦對華為公司內部員工持股方案作出批復，原則上同意其改制方案。2001年，深圳市 *** 頒布了新的《深圳市 *** 內部員工持股規定》，適用范圍擴大到了民營企業。當時的《員工持股規定》中明確規定，員工持股會（下稱持股會）負責員工股份的托管和日常運作，以社團法人登記為公司股東。
具體而言，持股會要設置員工持股名冊，對員工所持股份數額、配售和繳款時間、分紅和股權變化情況均需記錄。在調離、退休以及離開公司時，將由持股會回購股份，所回購的股份會轉做預留股份。
但華為公司的持股運作并不完全如上。在暫行規定中指出，股票的回購價格是上年的每股凈資產價格，華為公司因為長期實行1元每股的認購價格，因而也長期實行了每股1元回購的做法。這給華為帶來一場訴訟。
外界真正窺見華為公司股權的定價機制就是借由這起發生在2003年的訴訟。是年，華為公司的兩位資深員工——劉平和黃燦，將其告上法庭。原因之一就是，華為公司是根據雙方合同中約定的以每股1元的價格，而不是以每股凈資產價格回購股票。兩位員工還認為，華為所用做增資的應付紅利中也應有自己的利益，他們應按照同股同權的原則享有股權的增值。
華為員工與華為公司所簽署的《參股承諾書》中明確規定，員工辭職或因違反公司的規章制度被辭退等喪失持股資格之一的情況時，需要將所持股份以原值退回公司。這一規定有違于公司法規定的同股同權原則。
最終，深圳市中院和廣東省高院判兩位員工敗訴。廣東省高院認為，因為華為員工的股份沒有在工商登記——按照規定，股份有限公司的登記只限于發起股東，非發起股東不需要登記，因此當時除副總裁紀平外，其余員工股東全部未在工商部門進行記名登記。所以關鍵的證據是華為與員工之間的合同，華為工會的持股數只能作為參考，原告的主張“沒有契約依據和法律依據”。
在華為體系內外，這一案件波及甚廣，當時引起了國內的法律界和企業家階層的廣泛討論。了解此案的人士對《財經》記者分析，劉平黃燦案的認定意味著，員工與公司之間只是合同關系，而非股東與公司的關系。在華為公司股票誕生起，華為員工手中的股票與法律定義的股權就不相同，員工不是股東，而工會才是股東，員工享有的只是某種意義上的合同利益或者權益，而非股權。此時的“員工持股制度”更近乎于一種分紅激勵和融資手段。
虛擬股激勵
通過虛實之間的悄然轉換，華為在治理結構上已經從一家號稱全員持股公司變成由兩家實體股東所控制的公司在兩位員工發難之前，華為公司其實已經決意改變實行了十年的員工持股方案。1998年，華為公司高層赴美考察期權激勵和員工持股制度，一種名為虛擬股的激勵制度進入其視野。
虛擬股的體系當中，明確了持股人沒有所有權、表決權，且這種股票不必經過證券行業監督管理部門繁瑣的審批程序，非上市公司的虛擬股體系也避免了公開市場所帶來的股價的波動影響。
隨后，華為公司延聘人力資源公司韜睿顧問設計了虛擬受限股體系。2001年7月，華為公司股東大會通過了股票期權計劃，推出了《華為技術有限公司虛擬股票期權計劃暫行管理辦法》。如此前的歷次改制一樣，這一計劃得到了深圳市體改辦批復同意。
華為公司并不是第一家在中國采取虛擬股制度的公司，幾乎在它推出虛擬股的同時，1999年6月，上市公司上海貝嶺（600171.SH）推出了虛擬股權激勵計劃，授予部分員工一批模擬的股票，公司股價的增益為員工所得的獎金收益。此外，銀河科技（000806.SZ）也出臺了類似的做法。
然而，與兩家上市公司不一樣，華為公司的虛擬股體系沒有公開市場的價格體系參照，華為公司采取的是每股凈資產的價格，相關凈資產的計算參照四大審計師事務所之一的畢馬威公司的審計報告。但具體的計算方式并不公開，即使華為的高層員工也不得而知。這與玫琳凱等美國公司的虛擬股實踐不同，這些公司均采取聘用外部專業公司評估股價的辦法。
推出虛擬受限股之后，華為公司員工所持有的原股票被逐步消化吸收轉化成虛擬股，原本就不具實質意義的實體股明確變為虛擬股。當時，有兩個有利條件助推其在風平浪靜之中完成了體量巨大的實體股到虛擬股的轉變：一是，當時正值網絡泡沫破滅之時，華為公司正經歷歷史上的第一個冬天，許多員工對公司股票的價值期望不高，且分紅收益較低。
此外，任正非當時鼓勵大批員工“辭職再回崗”以便完成股票回購，包括董事長孫亞芳也參加了這一計劃。而包括李一男在內的一批華為資深員工陸續離職創業，他們手中的股票也被回購到工會手中。
華為公司股票在虛實之間的悄然轉換，意味著其在治理結構上已經從一家號稱全員持股公司變成由兩個實體股東所控制的公司。
1997年改制時，華為公司和華為新技術公司的股東會議決定，兩家公司員工所持的華為公司股份分別由兩家公司工會集中托管，此后，到1999年6月，華為公司工會以現金收購了華為新技術公司所持的5.05％股份，同時收購了華為新技術工會所持有的21.24％的華為公司股權。至此，華為公司兩家股東——深圳市華為技術有限公司工會和華為新技術公司工會，分別持有88.15％和11.85％的股份。
2000年12月，華為公司董事會決定，將華為新技術公司工會持有的11.85％的股權并入到華為公司工會，任正非獨立股東的地位在這次董事會上也第一次得到確認。華為公司將任正非所持的3500萬元股份單獨剝離，并在工商局注冊登記，他單獨持有1.1％的股份，其余股份全部由華為公司工會持有。
這種由任正非與華為公司工會并立的結構一直延續至今天。
2003年，深圳市華為投資控股有限公司（下稱華為控股）成立，任正非持股1.0708％，華為公司工會持有余下的股份，成立同時，華為公司工會就將所持股份全部轉給了華為控股有限公司。
此時，華為公司股東就由原來的該公司工會持股98.92％，任正非持股1.07％，變更為華為控股持股99.98％，華為創業元老副總裁紀平持股0.01％。一年之后，華為技術有限公司的股東再變更為華為控股和任正非，任正非持股1％。此后至今，歷次增資后，華為技術有限公司、華為控股、華為工會、任正非繁復的股權關系比例小有調整，但框架未再有大的變更。
而在華為控股成立的同時，華為公司原有的內部員工持股制度、期權激勵計劃也被平移至華為控股的平臺。
為什么要設立一個全新的華為控股作為華為公司持股的主體？對此，華為公司和深圳體改辦在相關的行文當中均言簡意賅，大體稱為了國際化，更便于與戰略投資者合作。一位與華為公司曾經有過深入接觸的律師分析認為，成立華為控股平臺，既便于華為旗下資產的資本運作，也使得本不透明公開的股權激勵體系更容易被股東掌握。
對于華為公司的員工持股管理，其年報稱：持股員工通過選舉產生股東代表，通過股東代表大會行使其應有的權利。而華為控股的公司章程也明確：公司最高權力機構為股東會，并具體寫明關于召集股東會議的方式與步驟。
但事實上，虛擬股制度下，持股員工的權利僅限于分紅和股價增值收益，不涉及產權，而掌握實際權力的是華為控股股東會。記者查閱相關材料發現，在涉及華為控股增資擴股、分紅和人事任免等問題時，其股東會議歷次只有兩人參加——任正非和孫亞芳，他們才是華為控股真正的兩家股東的代表。
與當年聯想控股等公司的持股會最大的不同是，聯想持股最終將公司產權落實到了每個個人身上，而華為員工所持股票事實上只有分紅權，實體股東只有任正非一名，其他員工整體以社團法人存在，而社團法人體系下，相互維系的關鍵并非股權，而是勞動合同。
奮斗者的貢獻
只有被認定為“奮斗者”的員工，才能參與配股
華為公司一直都強調自己是100％由員工持有的民營企業。2009年年報中，第一次對外披露其持股人數為6.1萬人。2011年年報披露，持股人數增至6.55萬人，華為目前的員工總數是14萬人。6萬余人持股，已相當于一家大型上市公司的持股人數。
華為公司不斷通過調整股票的分配方式來維系整個組織的活力。
2008年，華為公司微調了虛擬股制度，實行飽和配股制，即規定員工的配股上限，每個級別達到上限后，就不再參與新的配股。這一規定使得手中持股數量巨大的華為老員工們配股受到了限制，但是有利于激勵華為公司新員工們。
2011年4月，任正非與華為公司高層召開“如何與奮斗者分享利益”的座談會，華為輪值CEO胡厚透露，當時華為公司內部的一些統計顯示，由于長期坐享公司股票的豐厚分紅，出現了一些“怠惰”的員工。因此，華為公司出臺了許多具體措施去識別“奮斗者”。
選擇“奮斗者”本身形成了某種內部競爭。華為在北京的一位員工因為家庭原因拒絕被調往國外，她便不再是“奮斗者”，因而失去了配股資格。
在這次座談會上，任正非還表示希望持股較多、將要脫離一線的老員工主動把所持的股票數量降下來，以便給新進的“奮斗者”更多機會。他透露說，2011年已經有許多老員工這樣做了，包括董事長孫亞芳，他本人也計劃在2012年減持部分股票。
《財經》記者采訪的大多數華為員工在分紅后，即將紅利投入購買新的股票，“因為股票收益增長的幅度要比工資增長的幅度高得多”。
在華為公司的心聲論壇上，有華為員工測算，在2000年投資的華為股票，十年之后，所持股票價值增長超過15倍。在房地產、股市投資形勢不明朗的情況下，華為內部股票是華為員工最可靠、穩定的投資渠道。“我身邊沒有人不買?！币晃蝗A為員工說。
虛擬股制度實行之后，華為公司的這套分紅激勵體系一路發展順利——通過虛擬股增發的形式，華為獲得了大量的資金。華為控股相關材料顯示，自2004年開始至2011年，華為控股工會和任正非兩家股東新增持股63.74億股，總計增資275.447億元。其中，2011年一年，華為控股創紀錄地向兩家股東增發17.35億股，任正非和控股工會總計出資達到了94.037億元（詳見華為控股增資表）。
華為公司每年度發行股票數額，均由兩個實體股東按當年每股凈資產購買，然后，控股工會再發行等比例虛擬股出售給“奮斗者”們。2004年至今，華為員工以購買虛擬股的形式通過華為工會增資超過260億元。
反觀華為公司的直接競爭對手中興通訊，其在A股上市以來累計募集資金不過24億元。2004年在香港上市，融資不過21億港元，融資力度高下立判。
資深律師認為，華為虛擬股融資的制度要比上市公司期權股權激勵更具效果。上市公司股權激勵，只能發行新股，或者既有股東出讓老股，資源有限，而且要經過股東大會批準，操作起來成本很高。虛擬股則可以無限增加，股票來源不是問題。另外，內部發行，幾乎沒有監管成本。
唯一的問題是，員工持續投資于華為公司虛擬股的財力究竟有多強？
個人助業貸款
僅僅依靠薪資，華為公司員工顯然難以維系如此大規模和不斷增長的配股體系
對許多正當青壯年的華為公司員工而言，每年的華為股票購買指標都是一個甜蜜的負擔。
據華為公司員工透露，員工最高職級是23級。一般而言，工作三年的14級以上員工每年大約可分得數萬股，以最近三年5.42元的購股價格計算，需要幾十萬元的購股資金。而18級的那些較為資深的員工們，最多可以獲得40萬股左右的配股。
僅僅依靠薪資，華為公司員工顯然難以維系如此大規模和不斷增長的配股體系。
《財經》記者了解到，自2001年始實施虛擬股制度起，華為公司員工就從中國銀行、工商銀行、平安銀行和建設銀行四家銀行的深圳分行獲得貸款，用于購買虛擬股。
華為員工持股制度的設立，遵循的是深圳市 *** 關于“內部員工持股”的系列規定。1994年，深圳市 *** 頒布《深圳市國有企業內部員工持股試點暫行規定》，其中明確提到，可以由公司非員工股東提供擔保向銀行或者資產經營公司貸款。華為公司是民營企業，但其員工持股制度方案經過了深圳市體改辦的批準。2001年，深圳市頒布新《深圳市公司內部員工持股規定》，適用范圍擴大到了民營企業。
但是，華為公司員工的貸款的依據并非上文所提到的情況，因為貸款的名義是“個人助業”。
一份華為員工與深圳工商銀行南頭支行簽署的“個人助業貸款”合同顯示：貸款用途為“個人事業發展”，貸款期限三年，貸款利率為月利率0.4575％，擔保方式為個人薪酬收益權及賬戶質押。
南頭支行發放的“個人助業貸款”與工商銀行關于“個人助業”貸款的界定明顯有違。在工商銀行網站上，詳細清晰地說明了個人助業貸款的要件——用于客戶本人或其經營實體合法經營活動所需小額、短期資金周轉的人民幣貸款。個人助業貸款的單戶貸款金額最高50萬元，貸款期限一般為六個月以內，最長不超過一年。
對于個人助業貸款的發放對象，工商銀行還明確要求，貸款人必須具有合法的經營資格和固定的經營場所，能提供相關營業執照等經營證和經營資質證明。但《財經》記者采訪到的多位華為員工稱，他們所得到的個人助業貸款并不需要提供以上證明。
這些員工獲得的貸款與工商銀行對個人助業貸款的界定，無論用途、金額、期限和對象，均不吻合。
除工商銀行之外，此外幾家商業銀行對個人助業貸款的界定不盡相同，貸款金額、時限和擔保差別巨大，但均明確要求是用于貸款者生產經營所需。
一家商業銀行人士對《財經》記者表示，按照有關規定，不管以何種名目發放的貸款，都不能用來做配股資金。此行為違反了銀監會發布的“三個辦法一個指引”。
2010年2月，銀監會發布《個人貸款管理暫行辦法》和《流動資金貸款管理暫行辦法》，規定個人貸款只能用于生產經營和個人消費，銀行貸款不得用于固定資產、股權的投資。兩個“暫行辦法”與此前銀監會頒布的《固定資產貸款管理暫行辦法》和《項目融資業務指引》并稱為“三個辦法一個指引”。
一系列貸款政策出臺的背景是，監管部門希望能夠通過制度建設來避免銀行業的系統風險，其中，特別強調要防范貸款資金被挪用。
此外，華為公司以個人助業貸款“助力”公司配股，與中國人民銀行發布的《貸款通則》中的第三條“不得用貸款從事股本權益性投資”以及和第四條“不得用貸款在有價證券、期貨等方面從事投機經營”規定也不符。
“如果用信貸資金去做股權投資，即使抵質押再完整也是絕對違反規定的。”上述商業銀行人士指出，商業銀行不可能在貸款合同中寫“配股資金”之類的用途，所以只可能變相處理，變形為“個人投資經營貸款”或者“個人助業貸款”。
該商業銀行人士分析，由于個人助業貸款，唯一的擔保就是質押的員工的工資收入，這對銀行來說風險較高，一旦公司運營出現問題，員工的工資收入也同時惡化，風險遠大于有房子或汽車等實體抵押物的其他類型的個人貸款。
不過，記者采訪的數十名華為員工均稱，他們從未聽說過有員工和貸款銀行發生過違約行為。
熟悉銀行業務的人士認為，華為員工的貸款中，可能有華為公司或者是其控股股東的參與，即華為公司方面可能有相應的貸款擔保。但在《財經》記者獲得的華為員工與銀行的貸款合同當中，沒有顯示相關內容。
《財經》記者得到的華為公司員工貸款合同中，第十條明確規定了抵銷權：如果員工未按時足額償還貸款本金和利息，貸款人有權從借款人在該銀行處開立的任何其他賬戶，包括定期存款賬戶中扣收相關款項。
過去十年，華為員工究竟從四家商業銀行獲得了多少貸款用于內部配股？除了四家當事銀行之外，恐無人能說清楚。華為控股公司工商材料披露了華為工會歷年的增資擴股情況，自2004年開始到2011年，華為工會每年都會增資擴股，這些股票與華為工會的虛擬股股份平行對應?！敦斀洝酚浾呓y計發現，七年之中，華為工會累計出資高達263億元。
從不同渠道獲得的消息顯示，該類貸款的規模超過100億元。但這一數字未能得到監管部門的證實。
華為普工多少錢一個月？
感謝您的閱讀！
你以為華為普工都是年薪70萬以上嗎？實際上，可能月薪只有4000-5000左右呢！
華為18萬員工，平均工資70萬以上。那是不是說，華為普工的工資也在70萬以上呢？還是和我們平常在格力、美的等普工的工資一樣呢？今天我們就來了解下。
看一張華為的普工招聘簡章：
在這張招聘宣傳中，技工的工資試用期在4600元左右，轉正后在4900元左右；預備技師的工資在5300元左右，轉正后在5800元左右。
注意：這里的只是基本工資，綜合工資達到了7000-12000之間，它包括了績效，加班以及補貼。
當然，加班費用按1.5倍工資，周末按2.5倍，節假日按三倍工資。夜班津貼20元、白班加班免費領取25元的餐食。五險一金！
按照這個工資待遇，實際上華為的普工工資已經算比較高的了。
當然，普工和華為的技術人員之間的工資，還是有一定差異性的。
我們都知道華為是按照級別進行工資劃分的。一般從13-22級，同樣每一級又分為abc三個小等級。我相信很多人聽說過18級是華為工資的一個坎，很多人在18級中間徘徊，或者在18級以下。
華為的工資基本上是按照基本工資以及年終獎和分紅。一般本科生起薪大概在1.2萬，研究生1.4-1.6萬，博士面談。
當然，如果能夠分股票和TUP估計會更高，有研究生工作5年，拿到手40萬；當然，也有年薪100萬左右的，這是根據級別高低，工資不等！不過，也證明了一句話：學歷很重要！
實行"縣管校聘“后，落聘教師是否可以辭退？其補償標準是多少？
縣管校聘目的就是末位淘汰，強烈反對，華為20年前也曾經搞過末尾淘汰，結果公司效率依然很低，任總發現決定公司發展和效率不是個別10%員工，而是領導層或者說中層領導，因為他們有權利決策，所以任總叫停了！變成領導輪值制度，對領導層進行聘任制改革，這才提高公司效率，而我們讓各區縣搞，沒有統一可執行方案，全靠人為操作，結果只會毀了教育，讓教育變得惡略！
關于華為清退員工補償標準到此分享完畢，希望能幫助到您。
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