大家好，關于工作16年被辭退補償標準很多朋友都還不太明白，今天小編就來為大家分享關于我在公司工作了8年，現在被公司辭退，公司賠償我多少賠償金？的知識，希望對各位有所幫助！
本文目錄
- 我在公司工作了8年，現在被公司辭退，公司賠償我多少賠償金？
- 實行"縣管校聘“后，落聘教師是否可以辭退？其補償標準是多少？
- 農家女被頂替上大學16年后才知曉，索要多少補償才能彌補？
- 超10年的終身制員工如被公司裁員，如何賠，2N+1嗎？
我在公司工作了8年，現在被公司辭退，公司賠償我多少賠償金？
如果是公司無理由辭退，那你最多可以得到16個月的賠償金
1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同，需要賠償：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;
(4)被依法追究了刑事責任的。
2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。
除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
擴展資料
遭遇單方面解除合同的可以主張的權利有：
1.未簽書面勞動合同的雙倍工資，應支付4個月工資（從第二個月開始計算）
2.違法解除勞動合同的賠償，應支付1個月工資。
3.繳納社保。
相關規定：《勞動合同法》
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
實行"縣管校聘“后，落聘教師是否可以辭退？其補償標準是多少？
縣管校聘目的就是末位淘汰，強烈反對，華為20年前也曾經搞過末尾淘汰，結果公司效率依然很低，任總發現決定公司發展和效率不是個別10%員工，而是領導層或者說中層領導，因為他們有權利決策，所以任總叫停了！變成領導輪值制度，對領導層進行聘任制改革，這才提高公司效率，而我們讓各區縣搞，沒有統一可執行方案，全靠人為操作，結果只會毀了教育，讓教育變得惡略！
農家女被頂替上大學16年后才知曉，索要多少補償才能彌補？
【風云去哪了】觀點：現在的問題是已經無法實現被頂替者的大學夢了。只有通過賠錢來彌補損失了，如果要賠錢這個錢數可不是一個小數目。不過當初是怎么被頂替的，這應該是問題的關鍵所在。首先應該追究辦理這些事情的相關責任人的責任。既要承擔職務責任，也要承擔法律責任，附帶承擔民事賠償責任，讓頂替者一個人承擔責任一是責任太大，承擔不起。二是不公平，所以把那些負有職務責任者都要牽扯上。
超10年的終身制員工如被公司裁員，如何賠，2N+1嗎？
首先，要明確一個概念，那就是現在并不存在所謂的終身制員工，以前在日本有這種說法，但是現在已經逐步在取消了，國內的終身制員工無非是簽訂了無固定期限的勞動合同，但是簽了這個合同并非就是終身制員工了，只是三種勞動合同中的一種形式而已；
其次，無固定期限的員工也不是不能夠裁，如果企業確實遇到了生存的困境，那么裁員降本增效是必然的選擇，但是對于裁這些簽了無固定期限合同的員工，是有講究的，并能隨便讓公司動刀子。比如，一般簽了無固定期限勞動合同的員工工齡都比較長，如果離退休年齡已不滿5年，那么根據《勞動合同法》的規定，原則上是不能裁員的，否則是要按照雙倍賠償，也就是2N*M+1（N為工作年限，M為裁員前12個月職工的月平均工資），如果沒有達到退休年齡差額這個條件，那么若公司無正當的理由，違法裁員的話，按照規定，也是要按照上述標準賠的。
最后，剛剛說到的是理論上的，在實際操作中有各種潛規則，員工是很難拿到2N+1的賠償的，一般有三種情況下可以拿到，一是你所在的公司很有名氣，即使裁員也要保留自己的面子，這種情況下，公司會考慮到社會影響，有可能會按照這種方式來賠付，不管是不是觸發了退休差額年限或者是違法解除的條件；而是你的公司被財大氣粗的公司給收購了，這種情況下一般在短時間內會很有錢，而且新的母公司為追求平穩過度，一般在裁員這方面還是比較大度的；三是你在非常正規的企業，比如國企、港資、外企獨資企業，這樣的企業財力雄厚，裁員屬于戰略性調整，都備著資金來處理這樣的問題，而且他們也是《勞動合同法》監管最嚴的企業，所以他們一般也不會吝嗇。
以我去年處理的實際案例為例，簡單分析一下一般民營企業的策略：
之前我們公司因為產品轉型，原有的一條生產線轉了一部分人到新的生產線后，人數多了，需要進行裁員，共計劃裁掉26名工人，公司采取的措施主要有兩個：一是安排他們做轉崗培訓，培訓結束后，進入另外一個車間上班，但是另外一個車間并不能消化掉這么多人，而且工作環境要差很多；二是保留原來的崗位，但是工作地點是公司在湖南的分公司。
公司給出的選擇無非是想逼著員工自己辭職，員工也明白這些，在幾番拉鋸之后，有三名年齡比較輕，工齡也比較短的辭職走人了，但是剩下的人，超過10年工齡且已滿55歲的職工有4人，超過5年工齡的有十多個，所以他們拒絕公司的安排，而是要求公司按照正常裁員程序給他們補償，公司不愿意妥協，各種書面文書、各種催促上崗的函件，最終在公司工會和法務部門的主持下，公司開始和員工展開談判。
大部分員工的訴求是N+1的賠償就行了，而超過10年工齡的老員工堅持要求按照2N+1的標準賠付，估計他們在談判前是找律師咨詢過了，所以態度一直很強硬，第一次談判無果而終，公司繼續以書面的形式通知員工參加培訓或者盡快上崗，并規定了時限，超過時限就定義為員工曠工，凡此種種，員工也被逼的很無奈，拖了一個星期后，員工要求進行第二次談判，這次員工有所妥協，不再強求2N+1，但是要求公司多補償一個月的工資，并且在計算前12個月平均工資是要將其中停產兩個月的工資摳除，同時給他們辦理失業保險。
公司在確定M這件事兒上堅決不讓步，因為人資初步估算后，如果摳除停產兩個月的工資，公司預計要多支付賠償金16萬，這是領導層不希望看到的。最終，第二次談判再次流產，不過公司的態度更加強硬，并放出風去，準備直接以曠工為由集體開除，并做好了對簿公堂的準備。而員工在僵持了一個多月后，再次妥協，畢竟很多人還要繼續找工作，還要養家糊口，他們耗不起，有幾個不愿妥協的就退出了集體談判。
第三次談判比較順利，除了6人沒有參加，其他20人都接受了公司的賠償方案，N*M+2，其中M是按照法律規定的前12個月的平均工資，包括停產兩個月也計算在內，為了誘導剩余的6人接受這些條件，公司經過一番權衡后，決定多給這些員工一個月的工資補償，以顯示公司對他們辛勤工作的感謝，不過這多出的一個月工資，并不是按照前12個月的平均工資算的，而是直接以最低工資標準來算的。
剩余的6人因為不同意公司的方案，最終走到了仲裁程序，不過仲裁委還是習慣性的希望走調解程序，在仲裁委的主持下，那6名員工最后還是接受了原先的方案，既沒有多，也沒有少，但是卻浪費了他們近2個月的時間。
綜上，如果自己耗得起，也愿意為了個人的利益據理力爭，在確實應該得到2N+1而沒有得到時，完全可以跟公司談判，甚至以法律的手段來維護自己的利益；如果自己沒有達到必須按照2N+1的標準賠償的話，建議就不要死磕了，站不住腳不說，還要面對公司的各種惡心手段，不值當。
個人建議，僅供參考。
文章到此結束，如果本次分享的工作16年被辭退補償標準和我在公司工作了8年，現在被公司辭退，公司賠償我多少賠償金？的問題解決了您的問題，那么我們由衷的感到高興！
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