大家好，如果您還對工資低補償標準不太了解，沒有關系，今天就由本站為大家分享工資低補償標準的知識，包括公司不發工資自己辭職有賠償嗎？的問題都會給大家分析到，還望可以解決大家的問題，下面我們就開始吧！

本文目錄

1. 如果單位未繳納社保導致了損失，賠償標準是什么？如何計算？
2. 公司調動崗位，員工不同意，公司通知回家待崗，工資按最低工資標準的70%發放，怎么辦？
3. 簽了勞務合同，拿不了工資，可以主張經濟賠償嗎？
4. 公司拖欠工資不發，賠償金n+1，基數如何計算？
5. 公司不發工資自己辭職有賠償嗎？

如果單位未繳納社保導致了損失，賠償標準是什么？如何計算？

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主您好，如果單位未交納社保導致了損失，賠償標準是什么？如何計算？如果單位沒有給你交納社保造成了損失，那么這個損失來源于哪方面我們要通過這個來判定。一般情況下，如果所在的工作單位沒有給個人交納社保，那么對于個人來講，是得不到經濟賠償的，作為工作單位只需要把這個社保待遇補交完成就可以了。

如果工作單位明確拒絕補交的話，那么可以申請勞動仲裁，強制執行補交，當然在補交的過程中，只需要補交企業單位所承擔的這部分費用，并且如果產生滯納金的話，那么滯納金也應當一并由企業單位來承擔，相應的補交，所以說只要完成正常費用的補交，那么對于企業單位來說就正常履行了這個社保繳納的義務。

至于造成的損失，那么主要是不能夠按照正常的法定退休年齡退休，或者說自己在退休之前累計繳費年限不足，那么這樣的話可能會造成延遲退休，實際上延遲退休，那么只要自己及時的申訴這樣的一個訴求，那么通過勞動仲裁強制來執行，所在的企業單位都會進行補交的，所以說基本上不會因為沒有交社保給自己帶來什么損失。

感謝閱讀，請加我的關注。

公司調動崗位，員工不同意，公司通知回家待崗，工資按最低工資標準的70%發放，怎么辦？

公司與員工協商一致、公司有證據證明員工不勝任原崗位工作、公司經營方式調整導致原崗位撤銷或減少，這三種情況下，公司可以給員工調崗。

公司有經營自 *** ，但也要遵守與員工簽署的勞動合同，尤其是涉及員工切身利益的行為更應該有法律依據，不能隨意做出調崗的決定，否則員工可以不同意。

與員工協商一致調崗，任何時候都可以，只要雙方達成一致意見，完全沒問題。員工不勝任工作公司要提供客觀證據。我公司上面那個案件敗訴了，就是因為考核標準不夠客觀，打分具有主觀性，考核結果為C不等同于不勝任工作，調崗理由不合法。公司能證明生產經營變革導致原崗位撤銷或減少是可以給員工調崗的，例如以前要人工操作機器，現在技術改進換成智能機器，原來的機器操作崗位就撤銷或減少了，公司調崗是合法的，不能協商一致調崗，可以合法解除勞動合同，支付經濟補償金，不能無期限待崗。調崗理由不成立，公司讓員工待崗，每月只發放生活費的行為違法。

如果調崗理由成立，員工不同意的，仍然到原崗位報道的，公司可以不服從管理或曠工等理由合法辭退員工，也不是無限期待崗。如果調崗理由不成立，公司給員工待崗只發放生活費的，屬于勞動合同法第三十八條規定的“未依法提供勞動條件”，是違法的。

公司有嚴重經營困難，停工停產的，可以給員工放假，第一個月要支付原工資待遇，第二個月可以發放生活費，一般不低于當地最低工資標準的80%，各地可能有差別。

公司無故不提供勞動條件，員工有權申請勞動仲裁，可以要求公司繼續履行原合同，也可以選擇被迫解除勞動合同，要求支付經濟補償金，以及放假期間的全額工資。

所以題主可以看看自己是否符合被調崗的條件，如果符合，你不去公司讓你待崗，已經算不錯了。如果公司不符合調崗條件，你可以在待崗一段時間后，以公司未提供勞動條件為由，選擇主張繼續履行合同或被迫解除合同。

簽了勞務合同，拿不了工資，可以主張經濟賠償嗎？

首先，經濟補償金是勞動關系里的特有概念。如雙方簽訂的是勞務合同，且確實存在的是勞務或雇傭關系，則無法主張經濟補償金。對于拖欠的工錢可以通過民事訴訟主張對方支付。

其次，即使簽訂的是勞務合同，但是雙方實際上構成了勞動關系，此時可以以用人單位未及時足額支付勞動報酬主張解除勞動合同，并要求用人單位支付勞動報酬和經濟補償金。

所以，您需要先搞清楚您與單位之間究竟是勞動合同關系還是勞務合同關系。

關于勞動關系和勞務關系的區別主要有以下幾點：

一、用工主體不同。勞動關系中用工主體只能是用人單位，但勞務關系中的用工主體范圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

二、主體雙方之間的隸屬性不同。勞動關系中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，需要遵守單位的規章制度，服從單位領導的安排。但早勞務關系中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的依附性。

三、國家干預性程度不同。勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同約定以外，勞動法還強制性的做出了規定，例如工作時間、辭退的法定情形、用人單位強制性的繳納社會保險等等。然而勞務關系的雙方主要根據雙方的協商簽訂合同，充分的體現了意思自治原則。

四、法律救濟途徑不同。勞動關系產生的勞動爭議適用和解、調解、先仲裁后訴訟的處理機制，勞務關系產生的糾紛為一般普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理即可。

公司拖欠工資不發，賠償金n+1，基數如何計算？

您好！對于您的問題做下建議和解釋：

公司在沒有任何合理甚至合法的原因下拖欠員工的工資，延期支付或者未足額支付員工工資的行為，是一種違法行為。

1、核算自己被拖欠的工資總額，包括績效獎金、補貼等，跟公司友好協商處理，表明態度，要求公司明確發放期限。

2、協商不成的，以公司無故拖欠克扣工資為由，向公司提出解除勞動合同，終止勞動關系，并要求支付經濟補償金。

我們來了解下N和1各代表什么，補償基數的核算規定。

N指的是勞動者在公司的工作年限。

經濟補償金支付標準：每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

1、勞動者月工資高于公司所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付（即通常所說的社平工資3倍封頂），向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

2、經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

3、勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

1指的是代通知金。

指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。

注意的是：

不是只要是公司提出解除勞動合同沒有提前一個月通知，就應當支付一個月的代通知金。

代通知金適用情況：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

公司不發工資自己辭職有賠償嗎？

法律意見

單位不及時足額支付勞動報酬時，您可以辭職并要求單位按照您在單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資的標準支付經濟補償金。

如果還有其它法律問題歡迎評論或私信。

OK，本文到此結束，希望對大家有所幫助。