這篇文章給大家聊聊關于用工經濟補償標準，以及清理編外聘用人員怎么補償？對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站哦。
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7個月工資沒發員工主動辭職，能向公司索要經濟補償嗎？
謝謝邀請，看了樓上的很多回答，老朱也來回答一下這個問題，答案可能和很多人的不一樣！
先直接說答案：一般情況下，你能向公司索要經濟補償金。
只是公司連工資都不發，你去找他要經濟補償金，公司也肯定不會給。估計你得去申請勞動仲裁，要求勞動仲裁裁定公司向你支付拖欠的工資及經濟補償金。
為什么我要加上“一般情況下”這幾個字呢？
《勞動合同法》的相關法條講的非常清楚，在此我就不再重復法條，都知道單位拖欠工資，員工可以隨時辭職，然后公司需要支付經濟補償金，每工作一年支付相當于一個月工資的經濟補償金。
但是必須要注意，員工的辭職單或給公司的解除勞動合同通知書上一定要寫清楚，是因為公司拖欠工資而導致自己辭職的，否則，如果你的辭職原因沒寫，或是寫了因為個人原因，那么對不起，你是沒法主張經濟補償金的！
老朱專注研究薪酬績效管理和勞動用工風險防范，積累了比較豐富的實戰經驗，如有疑問，可以點擊關注，進一步交流！
企業停產員工辭職有補償嗎？
這種情況直接辭職是肯定沒有補償的。
企業停產，也分為員工原因和非員工原因一、因為員工原因造成的停產，這期間公司可以不支付該員工的工資。（工傷除外）
二、非員工原因造成的停產放假，不超過一個月的，按正常工資支付。超過一個月的，應按不低于當地最低工資標準的80%支付生活費。
僅僅從這個上面看，企業停產。員工辭職并沒有補償金。
企業可以隨意用停產為理由讓員工放假，只支付生活費嗎？肯定不行，企業停工放假也是有條件的。
一、停工放假的理由必須合理合法。企業不能無理由、或用不真實的理由來停工放假。
二、停工放假不能具有針對性。企業停工放假一般都是范圍性的，不可能只針對某一個員工。
三、停工放假必須提前書面通知，并且應包含停工的事實理由，停工的截止日期，停工期間工資如何發放。
如果企業停工放假合理合法，那是不是就可以一直停工放假呢？當然也不是，雖然沒有明確條文規定停工放假的最長時間。但《勞動合同法》中有兩條：一、“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”。這是員工可以申請被迫離職并要求工資支付經濟補償金的情形，那么公司在停工放假通知開始，實際上就屬于未按勞動合同約定提供勞動條件，但因為這種停工放假在短時間內是合理合法的，所以按照一般案例說，很多公司的停工放假不超過6個月，很少有能超過12個月的。那么在企業發布的第一個停工放假通知結束后，如果還要繼續進行停工放假的話，就屬于一個這種情形的節點，如果超過6個月還不能正常工作，那么員工可以用該理由申請被迫離職并要求公司支付經濟補償金?！镜诎才趴紤]，最好先不要申請被批離職，而是要求公司提供勞動條件，這樣自己有回旋的余地?！?。
二、“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！边@個主動權在企業方，由企業提供，一樣要支付經濟補償金。
總的來說，企業停工放假，基本就是這兩種情況才有機會拿到經濟補償金。所以遇到這些事情不要太著急，貿然辭職，肯定拿不到經濟補償金。
用人單位經濟效益差，勞動者離職有經濟補償嗎？
單位效益差與是否有經濟補償沒有必然關系，關鍵是看員工離職的原因是否應該給予經濟補償。
員工自動提出離職單位可不予補償。如果是員工覺得單位發展前景不妙，想另求出路，自動向單位提出解除勞動合同，那么單位無須向勞動者支付經濟補償。
單位主動終止勞動合同可要求經濟補償。假如因為單位效益問題，進行裁員與勞動者解除勞動關系，那么理應對勞動者作出經濟補償。勞動者可依據工作年限，依據《勞動合同法》向單位提出補償要求。
若單位有違法的行為，員工提出離職可要求補償。假如單位有拖欠工資、不交社保等行為，勞動者可以主動提出離職，并以此向勞動保障部門申訴，單位支付經濟補償。
所以，員工離職能否要求經濟補償，與單位經濟效益并無直接關系，具體視離職的原因和情況。
以上為個人觀點，希望能對閱者有益。
清理編外聘用人員怎么補償？
清退臨聘人員,補償標準要看情況,如果是非法辭退,需要根據臨聘人員入職年限,賠償雙倍月工資。而按照正常程序解除合同的,賠償基數是平均月工資。如單位有正當利益辭退員工的,可以不用支付賠償。
用人單位未按排勞動者休息、休假的如何補償？
對于這個問題，實際上要分以下幾個部分來談，實際上用人單位未安排勞動者休息、休假，不能簡單的叫做補償。
目前我們的休息、休假有哪些？一、正常的工作制是5天8小時，超出這個之外的就算延長工作時間。【綜合工時制、不定時工時制這里不做討論?！磕敲慈绻刻旃ぷ鞒^8小時的部分，就是我們所說的平時加班。
二、因為一周標準是工作5天，那么剩余2天如果繼續上班，那么這兩天就算是周末加班。
三、一年有11天的法定假日，如果這個時間上班，就時法定假日加班。
四、年休假。
五、病假、工傷醫療期。
六、婚假、產假、陪產假、喪假等有薪假。
針對以上情況，如果用人單位未安排休息、休假，應該怎么辦呢？勞動者的權益時怎樣的呢？一、加班費。
對于平時加班、周末加班、法定假日加班，只要勞動者上班了，用人單位就得給相應的加班費。平時加班時1.5倍加班費，周末加班時2倍加班費（或安排補休），法定假日時3倍加班費。這是給勞動者的部分，而公司因為超過法律規定的工作時間，對公司可能有處罰、罰款，但這與員工無關。
二、年休假
這個公司可以統一安排，也可以和員工協商推遲一年休?？傊绻狡跊]安排休，公司要支付3倍的工資。
三、病假醫療期
這個如果沒有給，那么公司必須要給，如果因此給員工造成了損失，公司也得承擔。而且這期間是最低按照員工工資的60%支付，但不低于當地最低工資標準的80%支付。
四、工傷醫療期。
這個是按照員工全額工資支付，如果公司因不給假期對員工造成了損失，公司得承擔。
五、婚假、產假、陪產假、喪假等有新假。
這個一樣的道理，必須要給。如果沒安排，那么也得補上。同樣的對員工造成損失的，公司應擔承擔賠償責任。
總的來說，用人單位未安排勞動者休息、休假的，要么支付相應的工資，要么必須要給，如果給員工造成損失，公司應該承擔相應的賠償責任。（不過員工很難證明損失）。
文章到此結束，如果本次分享的用工經濟補償標準和清理編外聘用人員怎么補償？的問題解決了您的問題，那么我們由衷的感到高興！
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