今天給各位分享廠里放假補償標準的知識，其中也會對公司放長假是不是變向裁員，員工有沒有權力爭取補償進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
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工傷廠里放假了應該怎么辦啊
只有因工傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者，用人單位才不能在勞動合同期間解除合同。首先要確認手指夾傷到什么程度了，是否符合九級傷殘及以上？
手指受傷和開除是兩件事，分別處理。
1，根據手指受傷程度（最好有相關鑒定和治療單據），和廠方商談，要求工傷賠償。
2，廠方的辭退是否合理，是屬于強制開除還是正常辭退，尤其要注意自己之前的工作有沒有給廠方造成經濟損失。如果是合理合法的開除，你直接結清工資另謀高就。不合理的話，還是跟廠方商談，要求按照國家標準給予辭退補償就行。
因為不知道你從事工作的時間和受傷被開除的具體原因，還是需要你自己斟酌判斷。我不是專業人士，回答僅供參考。
公司常年不放假，員工提出辭職，那些補償
這種情況申請補償必須遵循一定流程和用詞，要不申請不到的:
1.必須以企業不放假又不按相關規定發加班工資侵權為由提出離職補償。
2.可以申請的補償有:加班工資，工齡補償。
3.如果發夠了加班工資，你還申請離職補償，個人經驗可能得不到支持。
2021年年假補償標準
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定:
第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。
請問我們簽了一年勞動合同,公司提前2個月放假,這樣我們有補償嗎
簽了一年勞動合同,公司提前2個月放假，用人單位原因導致勞動者放假的，用人單位需要向勞動者支付放假工資。《工資支付暫行條例》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
公司放長假是不是變向裁員，員工有沒有權力爭取補償
大嘴說職場:我的觀點是公司放長假一般只有兩種可能:一種就是像你說的變相裁員;另一種就是公司經營收到嚴重虧損,停工停產,面臨破產.001搞清楚公司為什么放長假?
按照你說的放長假,我們一般稱之為待崗,待崗又和下崗不一樣,其屬于勞動關系暫時中止的情況下,多數情況下是源于企業在停工停產的情況下才會出現待崗.
2020年因為疫情影響,在2月-3月中旬左右,全部大部分中小型企業不得不停工停產,這種是屬于不可抗拒的因素,所以員工不能正常上班,只能在家辦公或者休假.
但是人社部門的通知也說的很清楚,這種疫情期間的工資問題.
所以,我認為什么事情都是要有依據的,公司一直放長假,有沒有合理的理由,是否明確告知過勞動者,最重要的是是否按要求,為勞動者提供社會保險以及按照各地的標準發放生活費.
只有先搞清楚原因,再來進行下面的判斷和操作
002判斷單位的放假理由是否合理我們知道3月27日,國家電影局緊急通知,全國影院暫不營業,已復業的立即暫停營業,具體復業時間要等國家電影局通知.像這種情況,公司因為疫情防護的需要,根據相關主管部門的要求,只有停工,無法進行營業,而且無法確定上班的具體時間,所有這種放長假的理由就是合理的.
如果企業未進行書面明確的告知待崗理由,或者說其他人都沒有放假,只是給題主你一個人放長假,讓你在家待崗,那顯然這種就是不合情理的.
如果企業讓放長假,不按照相關規定發放生活費和購買社會保險,這種顯然也是違法,不合理的.
003長期放假能不能認定公司違法?用人單位安排員工長期待崗并不能夠認定用人單位實質作出了解除勞動合同的行為，長期待崗行為只能認定為用人單位與勞動者之間的勞動合同中止。也就是說如果用人單位要求放假的理由和合情合理合規的,那么勞動者時很難去認定公司違法的.
004怎么面對最合適呢?用人單位安排勞動者待崗，是對勞動合同的變更。勞動合同法明確規定，勞動合同的變更，要么雙方的協商一致，要么符合法定變更的情形。這里值得一提的是，如果用人單位沒有任何合法合理的依據單方讓員工待崗，甚至是以這種方式逼迫員工主動辭職，則屬于用人單位違反勞動合同約定在先，員工可以單方以用人單位未提供勞動條件為由解除勞動合同。如果能確定單位的放假理由不合理不合規,你也不是自愿放假的,那么就存在公司單方面變更勞動合同的情形.這個時候就要開始收集證明來證明的的判斷和公司的所作所為是不合理的.最好找個專業人事指定你做具體的事情,這樣子更穩妥點.
建議:大嘴個人認為,如果工作年限并不是很長,那么其實沒有必要耗下去,畢竟哪怕仲裁也會很耽誤時間和精力的.如果工作年限確實很長,其實也先可以和公司主動商量下,給些補償金就把問題解決了不到萬不得已,大嘴是不建議走勞動仲裁的.大嘴說職場12年人力資源服務業從業經驗,希望我的回答能讓你滿意!好了，文章到此結束，希望可以幫助到大家。
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