其實勞務仲裁補償標準的問題并不復雜，但是又很多的朋友都不太了解用人單位經濟效益差，勞動者離職有經濟補償嗎，因此呢，今天小編就來為大家分享勞務仲裁補償標準的一些知識，希望可以幫助到大家，下面我們一起來看看這個問題的分析吧！
本文目錄
- 勞動仲裁一般是公司贏還是個人贏
- 入職4個月了，公司沒有繳納社保，勞動仲裁會怎么判決
- 用人單位經濟效益差，勞動者離職有經濟補償嗎
- 單位辭職，保安工作12小時，勞動法規定8小時，勞動仲裁起訴賠償1.5倍有希望嗎
- 解除勞動合同補償金最高是多少
勞動仲裁一般是公司贏還是個人贏
勞動仲裁百分之九十以上的仲裁結果都是個人贏的機會要大得多，我有個朋友是個年輕人，年齡是三十多歲，是閥門企業的一個機械工人，是車工，有天上班時出了工份事故，手指壓斷了，公司只付藥費不賠償損失，通過勞動仲裁，得到了傷殘賠償費，這是一??真實的例子。
入職4個月了，公司沒有繳納社保，勞動仲裁會怎么判決
感謝邀請，更感謝樓主的提問。
樓主你好，入職4個月了，公司沒有繳納社保，勞動仲裁會怎么判決呢？根據這種情況，如果說公司沒有繳納社保，那么一般情況下勞動仲裁是不會受理這種情況，那么我們只能夠通過勞動監察舉報的方式來解決這個爭議，因為勞動監察部門是社保局下屬的部門，他有義務去核查作為企業單位有沒有正常的來給自己的員工繳納相應的社保待遇。
根據勞動合同法的相關規定，只要作為工作單位來講，那么一般情況下在簽訂勞動合同之日起30日內，都應該依法為自己的員工來繳納社保，如果說出現了不繳納社保的情形，那么很明顯是違反勞動合同法的行為，作為勞動仲裁部門有責任和義務來處理這個問題，當然出現確實是不繳納社保的行為，那么應該開具這個相應的通知要求企業單位來補繳社保待遇。
在補繳的過程中應該嚴格的根據勞動合同關系的存續時間，建立的日期來決定，如果說當月是按照15號以前建立的，那么實際上在入職第1個月就應該繳納社保，如果第1個月15號以后建立的勞動合同關系，那么就應該從第2個月開始建立自己的社保待遇，以此類推，直到今天為止應該都正常的來繳納社保，這也是企業單位應盡的責任和義務，當然如果說沒有嚴格的執行這個勞動監察部門的通知，那么由此而帶來的后果實際上是可以強制執行的，也就是說勞動監察部門甚至可以開出一筆罰金，要求企業單位來強制承擔。
感謝閱讀，請加我的關注。
用人單位經濟效益差，勞動者離職有經濟補償嗎
單位效益差與是否有經濟補償沒有必然關系，關鍵是看員工離職的原因是否應該給予經濟補償。
員工自動提出離職單位可不予補償。如果是員工覺得單位發展前景不妙，想另求出路，自動向單位提出解除勞動合同，那么單位無須向勞動者支付經濟補償。
單位主動終止勞動合同可要求經濟補償。假如因為單位效益問題，進行裁員與勞動者解除勞動關系，那么理應對勞動者作出經濟補償。勞動者可依據工作年限，依據《勞動合同法》向單位提出補償要求。
若單位有違法的行為，員工提出離職可要求補償。假如單位有拖欠工資、不交社保等行為，勞動者可以主動提出離職，并以此向勞動保障部門申訴，單位支付經濟補償。
所以，員工離職能否要求經濟補償，與單位經濟效益并無直接關系，具體視離職的原因和情況。
以上為個人觀點，希望能對閱者有益。
單位辭職，保安工作12小時，勞動法規定8小時，勞動仲裁起訴賠償1.5倍有希望嗎
保安每天工作12個小時，這實際上是很有爭議的話題。大多數人都知道，我們實行每天8小時工作制，8小時工作制之外屬于延長工作時間，應當按照規定程序征求職工同意，并對于延長的工作時間支付150%的加班費。如果是這種情況下，單位是不是違法行為呢？
我們的工作時間是怎么規定的？1995年1月1日實施的《勞動法》第四章工作時間和休息休假，第三十六條規定：
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
很多人傻眼了，不是5天40小時工作制嗎？怎么出來44小時？我國有一部法規叫做《關于職工工作時間的規定》，1995年3月25日國務院進行了修改，修改后的規定是：
第三條職工每日工作8小時、每周工作40小時。
相關規定明確1995年5月1日起執行。有困難的企業和事業單位可以延遲執行，事業單位最晚1996年1月1日起執行，企業最晚1997年5月1日起執行。
企業可以根據生產經營情況自行安排工作時間，但是不得違反有關規定要，而且要確保勞動者每周至少休息一日。
用人單位經與工會和勞動者協商以后，可以約定延長工作時間，但每天不超過一小時。特殊情況每天不超過三小時，一月合計不超過36小時。而且，安排周末加班不予調休的，一樣合計計算延長工作時間。
延長工作時間，需要支付不低于工資標準150%的加班費。周末安排職工加班，而且不予調休的，應當支付200%的加班費。
所以如果是單位實施12小時工作制，是違法行為，應當立即制止糾正，并支付加班費的。
特殊情況不過，凡事有特殊，《關于職工工作時間的規定》第五條規定：
因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。
其他工作和休息辦法指的實際上是不定時工作制和綜合計算工時制。根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號），適合綜合計算工時制的職工主要有下列行業的職工：
(一)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工;(二)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;(三)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。這些職工的工作主要是些周期性的，可以以周、月、季、年為周期綜合計算工時制。以計算周期為限，平均日工作時間超過8小時的，就應當支付150%的加班費。也就是說，如果保安工作平均一周工作三天，每天12小時是合理的，但是如果平均每天工作時間超過8小時，就應當支付加班費。但是綜合計算工時工作制可以解決每天工作12小時的問題。
最后一種工時制度是不定時工作制。適合不定時工作制的職工需要符合下列條件：
(一)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;(二)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;(三)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。實際上，保安工作情況比較復雜，還是要按分類來區分的。像平時我們看到銀行、政務大廳等服務單位，需要白天瞪起眼睛來做好安全保衛工作，及時做好應急安全的話，這一類工作必須要實施8小時工作制。可是，如果僅僅是晚上看看大門，維護企業財產安全或接聽電話，可以抽空休息或者睡一覺，這實際上是屬于特殊的值班人員了。因此，這一類的特殊值班人員，可以申請不定時工作制。
不過，綜合計算工時制度和不定時工作制，都需要向人力資源和社會保障行政部門備案之后才可以生效。如果沒有備案，那么就必須要執行標準工時制，這種情況下工作12小時肯定是違法行為，應當按照150%支付加班費的。
解除勞動合同補償金最高是多少
謝謝邀請。您問的這個問題引起了廣大網友的共鳴啊，已經有四十八個回答了。而且很多的網友回答的很專業，連《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》中的條款都引入了。不知道您問這個問題的目的是什么，是自己面臨與單位談判的問題？還是單純的想知道個數字？如果是第二個，網友回答很清楚了，我也簡單說一下：以員工離職前十二個月平均工資為基數（包括各類工資，獎金，津貼，補助，個人繳納的社保部分等稅前現金形式收入，不包括單位承擔的社保部分及其他實物福利），乘以本公司工作年限（零頭部分夠六個月按一算，不滿六個月按0.5算）。如果你前十二個月平均工資超過當地社平工資三倍，基數按社平工資三倍計算，且月數最多為十二個月（司齡不足十二年按上述方式計算，司齡超過十二年按十二算）。待通知金部分：用人單位提前一個月通知員工離職的，沒有待通知金。臨時通知員工離職的多給一個月工資。以上情況是以單位“合法解除（或終止）勞動合同”，非法單位非法解除（或終止）勞動合同的，補償金標準乘以2作為賠償金，但是就沒有待通知金了（當然你亦可以原則不要賠償金，要求繼續履行原合同。現實中估計很少有人這么干）。
員工要求解除或終止勞動合同的沒有補償金一說（用人單位有拖欠工資，強迫危險作業等情況的，員工能提供切證據的，用人單位需要按上述方式支付補償金，但是沒有待通知金）。當然員工存在如下情況的的單位解除（或終止）勞動合同時，用人單位不需要支付補償金：訂立合同之初，員工存在欺詐行為的，工作中 *** 等情況。員工失誤操作給用人單位造成損失的，用人單位依法解除（或終止）合同，但是需要支付補償金，可單位擁有依法追償的權利。員工違法亂紀，被追究刑事責任的，用人單位可以“中止”勞動合同，并不需要支付補償金，員工被法律機關宣布負刑事責任的，用人單位可以終止勞動合同，不需要支付經濟補償金。
以上內容均為法律條款內容，實際操作中會有很大的出去。因為一年司齡給一個月補償金，對企業來說是一個很大的負擔（相當于每年給予員工13薪），所以說企業一般都會想各種方法讓員工個人離職，尤其是對于一些員工較多且流動率大的企業。我日常工作中是這么操作的：老板同意按法律給補償金的最好。老板不同意給補償金，且員工日常工作中沒有重大過錯，純粹是老板個人原因要開了某個人，我會讓老板給予我部分權限。然后跟員工協商，讓員工自己離職，然后我從公司撥付部分費用，作為老板給員工的“紅包”。標準一般是補償金的三分之一至二分之一。如果員工不同意，我會讓員工去走仲裁，法院起訴。因為我知道這兩個步驟都會先經過“調解”。當然在與員工協商之前，我會做好員工走仲裁及起訴的準備。準備的內容就是上邊說到的，單位解除（或終止）勞動合同，且不需要支付補償金所需要的資料。如果老板原因開出員工，可是不同意給員工補償，甚至連“紅包”都不想給。我會直接辭職。因為我認為這樣‘’不懂法又不講情‘’的公司不適合我。干人資十幾年了，還沒有遇到過第三種老板。部分人資工作看到我的工作方法，可能會說“你第二個方式，到仲裁或法院肯定會敗訴”。其實圈里人都明白這個道理，但是你在日常工作中，“用工風險控制”做的好，真的到那法庭的時候，你最少能做到‘’有話說‘’，而且不管仲裁還是法庭都有一個“調解”的過程。哪怕“調解”不成功，最后宣判是啥就是啥。當然對于企業的那些“刺頭”“不干正事”員工，我別說老板給不給補償金的問題，在我這里直接回復沒有補償金，要有趕快，你自己不走，我做手續“開了你”，且不需要支付補償金的。方法有很多，這里不說了。反正十幾年工作下來，因為這類情況去仲裁，上法院好多次了，經驗比較豐富，最主要的是針對這類人沒有敗訴過。因為我在每個員工入職第一天，就已經做好了他離職或公司開了他的準備，并讓下屬日常工作中收集了夠“合法解除合同并不需要支付補償金的”一套資料。
他們開玩笑說我：你是不是看誰都不像好人？看誰都像會發生勞動糾紛的主？雖然同事這么開玩笑，可現實中絕大多數離職員工都會感激我。很多人離職很久后還給我打電話，或一起吃飯。因為除了那些“刺頭”，其他因為公司原因離職員工，我一般都會通過圈子幫他們介紹更合適的工作。甚至發過一件特搞笑的事情：我在上一家公司辭退一員工，然后幫其找到一個新工作，幾年后我也到這家公司任職。由于公司業務調整，又進行裁員，我又一次把他辭退了，第二次又介紹他到另一家公司上班。前幾天一起吃飯，我隨口問一句“你們公司怎么樣？”這哥們停頓五秒鐘說“吳總，啥意思？你又想來我們公司？只要你一來，半年內你就會開了我。這都兩回了。你沒完了是吧？”
部分“非人資”看到如上內容，可能會罵我，說我黑心。首先我要說一聲：人資工作者，作為“勞方”和‘’資方‘’融于一身的特殊群體，只有‘’合理‘’為老板著想，才能為更多的員工著想。如果一個企業因為“按法律給付補償金”或被一些“懂法的無良員工”肆意要補償金，而造成財務困難，你說是不是害了更多的在職員工？就更別提一個企業破產，停產等造成的稅收損失，那些所謂的“高大上”的問題了。再者對于部分“害群之馬”的公平，其實對更多敬業員工的不公平。這就是我作為一個人資工作者的態度：對老板盡力，對好員工公平，對大部分離職公正，對一些胡攪蠻纏員工夠狠（否則就是對好員工不公平）。
OK，關于勞務仲裁補償標準和用人單位經濟效益差，勞動者離職有經濟補償嗎的內容到此結束了，希望對大家有所幫助。
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