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員工擅自串崗受傷屬于工傷嗎
《工傷保險條例》確立的工傷賠償屬于無過錯責任，職工違反單位規章制度不是影響工傷成立的因素。職工違反單位規章制度致傷，可以按違反勞動紀律對其進行處理，但不能據此作為不得認定為工傷的理由。只要職工是在工作時間、工作場所，因工作原因受到的傷害，就應當認定為工傷。
《工傷保險條例》第十四條：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形
職工串崗受傷算不算工傷？
在自己的崗位上班受了傷屬于，那么在串崗替別人幫忙時受傷了，是否屬于工傷?近日浙江麗水蓮都區法院審結了一起在“串崗”時受傷而引發的勞動行政爭議案件，法院認為只要符合工傷認定的三個基本要素，都屬于工傷。
吳某原是麗水市俊達儀表有限公司的招聘工人，在該公司整表車間檢油表崗位工作，實際拿的是計件工資。今年2月28日，吳在上班時，見同車間班組的鉚上
蓋崗位人手緊張，影響到自己崗位的流程操作，遂前去幫忙，在幫忙過程中因操作不當右手被機器壓傷致殘。市勞動社會保障局認定其為工傷，但公司不服向法院提 出訴訟。
公司認為，吳是公司的招用工人，在整表車間檢油表崗位工作，事發當天，吳未經公司和車間管理人員的指派和許可，擅自到鉚上蓋崗
位開機操作導致受傷。因其受傷并非在本職崗位上，又未經公司臨時指派，故不符合工傷認定條件，故勞動社會保障局的認定的工傷適用性規范性文件是錯誤的，要 求依法撤銷。
而社保局認為，吳在上班時間、工傷場所，因工作原因受傷，且不屬于蓄意違章等排除工傷認定的情形，符合工傷認定條件。
吳也稱，出事故前，他曾和其他工人多次到鉚蓋崗位幫忙，公司并沒制止，他的工作應屬正常的工作范圍。
法院經審理認定，吳雖然不是在本崗位工作時受傷，但協助其他崗位仍然屬于工作原因，符合工傷認定的三個基本要素，即在工作時間、工作區域和因工作原因致
傷，同時也不屬于《企業職工試行辦法》第九條規定的排除工傷認定的情形，勞動社會保障局的工傷認定符合工傷認定的無過錯原則和保護勞動者合法權益原則以及
規范性文件的具體規定。故判決，維持市勞動社會保障局對吳某的工傷認定。
公司效益不好,勞動合同和社保在本單位,去另一個公司做臨時工出了工傷,應怎么
兩個單位應當分別為職工繳納工傷保險費。
勞動者在一個單位參加社保，又在另一個單位工作，屬于雙重勞動關系，根據勞動和社會保障部《關于實施若干問題的意見》（勞社部函〔2004〕256號）和最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋〔2014〕9號）規定，兩個單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時為之工作的單位承擔工傷保險責任。現勞動者發生工傷事故的單位沒有繳納工傷保險費，工傷保險基金沒有支付義務，應當由單位全額負擔。
[img]員工打雙份工在另外一個廠發生工傷原公司可以開除嗎？
我認為可以解除。
根據《勞動合同法》第39條規定，用人單位可以解除勞動合同的法定條件，能用的有3條：
（1）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（2）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
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