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本文目錄一覽：

• 1、節后返崗因疫情原因滯留算不算曠工節后返崗因疫情原因滯留算不算曠工...
• 2、業余 *** 企業不可隨意開除?
• 3、退保可以委托他人辦理嗎
• 4、節后返崗因疫情滯留算曠工嗎?
• 5、如果你的公司實行九九六的工作制度,你愿意接受嗎?
• 6、工傷賠償私了協議有效么?

節后返崗因疫情原因滯留算不算曠工節后返崗因疫情原因滯留算不算曠工...

這種情況不能認定為曠工。一般來說，勞動者受疫情影響返崗復工困難的，企業經與職工協商一致后，優先考慮安排職工帶薪休年假。對于因疫情未返崗復工時間較長的職工，企業經與職工協商一致后，安排待崗。

因疫情交通管制，而導致員工無法按時返崗的情況下，員工應當與用人單位說明情況，是不可以算曠工的，如果用人單位以此解除勞動合同，是屬于違法的情況，勞動者可以合法的向用人單位要求補償。

員工疫情期間無法上班的，不按照曠工處理，國家相關部門出臺了明確的規定，對于因疫情導致被隔離的，用人單位不得認定為曠工并進行辭退處理，員工可以享受正常的工資待遇，具體情況結合實際而定。

法律主觀：勞動者在疫情期間不上班，如果是與單位協商達成一致才采取的輪崗輪休等穩定工作崗位的措施，不算曠工。

業余 *** 企業不可隨意開除?

1、可以的。勞動者 *** ，對本職工作有嚴重影響或經單位提出后拒不改正而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。 勞動者從事 *** 工作，在時間上、精神力上勢必會影響到本職工作。

2、第一，勞動者的 *** 行為對本職工作造成了影響的，可以解除勞動合同。

3、 *** 沒有特別約定，可以隨時辭職。根據《勞動法》的相關司法解釋，在校生利用業余時間勤工助學不視為建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。因此用人單位與打工學生不構成勞動關系，不受《勞動合同法》調整。

4、可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內提交停止 *** 工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。

5、用工單位可以隨時辭掉 *** 人員。 *** 人員指非全日制用工，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

6、法律分析：不可以。法律并不禁止員工在外 *** ，但是對員工在外 *** 的權利進行了限制。第一，勞動者的 *** 行為對本職工作造成了影響的，可以解除勞動合同。

退保可以委托他人辦理嗎

可以。本人不去保險公司可以退保，可以委托他人進行辦理，需要投保人提供委托書，被委托人需要提供自己的有效身份證明即可。

退保險不是必須本人去辦理。根據中國保險監督管理委員會的規定，投保人可以委托他人代為辦理退保手續。但是，代理人需要提供投保人的授權委托書和身份證明文件，同時需要提供自己的身份證明文件。因此退保險不是必須本人去辦理。

法律分析：可以。如為委托辦理，除提供保單正本、人壽保險變更申請書、投保人有效身份證明原件外，另需提供委托書、代辦人有效身份證明原件及投保人實名制帳戶。若保單遺失的，必須由投保人親自辦理退保。

保險退保辦理是可以由本人去辦理，若投保人本人沒有時間的話，也是可以由保險業務員或者委托他人進行辦理。具體流程如下：投保人需要退保，可以先咨詢保險公司線下網點和需要攜帶退保資料。

并不一定要投保人去，投保人可以直接委托他人到保險公司網點退保，也可以直接讓保險服務人員辦理退保手續，退保的資金會原路返還交保費的賬戶中。

節后返崗因疫情滯留算曠工嗎?

1、節后返崗因疫情原因滯留不能算曠工從國內各地的防控政策來看，中高風險區域基本不讓流動，低風險區域內民眾出行需持7日內核酸檢測證明。

2、因疫情交通管制，而導致員工無法按時返崗的情況下，員工應當與用人單位說明情況，是不可以算曠工的，如果用人單位以此解除勞動合同，是屬于違法的情況，勞動者可以合法的向用人單位要求補償。

3、如果疫情期間，企業職工因為在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因 *** 實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的，不算 曠工 。但如果雖在疫情期間，但企業已經復工復產，職工無正當理由不參加工作的，算曠工。

4、如果是因為疫情無法上班的不算曠工。工資正常發放。在疫情隔離期間，實施隔離措施的人民 *** 應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。

5、因出現疫情造成滯留，無法按規定的時間返回用人單位工作的，屬于不可抗力因素，不屬于曠工，用人單位要正常支付工資。法律依據：《中華人民共和國民法典》第一百八十條 因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任。

6、如果真的是因為疫情的影響而不能及時返回，工作是有法律保障的，是不會被炒魷魚也不會算曠工的，而且作為公司企業來說，是會諒解這樣的員工的，畢竟在疫情期間生命要大于一切。安安心心的在家里面過大年就可以了。

如果你的公司實行九九六的工作制度,你愿意接受嗎?

對于這種996工作制度，我是持反對意見的，因為這種工作制度完全是在壓榨員工，根本沒有為員工的健康著想，所以我希望取消這種工作制度。

如果公司方面做不到這一點，一味的用“拼搏”“奮斗”這種口號去督促員工實行996，卻不給人996對應的待遇，還倒打一耙給不愿意接受996的員工加上一個“懶惰”“沒出息”的標簽，那就太沒意思了。

但是如果說是在職之前就已經告訴你了，你在上班的時候會出現996這樣的一個工作制的話，你可以選擇接受或者不接受，那么我覺得就是一個很好的一個選擇。

如果加班晚或周末加班，可以選擇休息一天。另一名員工表示，公司鼓勵以“福利”的形式加班。例如，如果將免費晚餐時間定在7點，晚餐時間實際上會推遲，下午的工作時間會延長。

工傷賠償私了協議有效么?

工傷私了賠償協議是有效的。但是在以下情況下是無效的：在未經工傷認定和勞動能力鑒定之前，就對是否認定工傷和勞動能力等級做出協議的。存在顯失公平、重大誤解，甚至是在用人單位欺詐、脅迫、乘人之危的情況下簽訂的。

工傷賠償私了協議具有法律效力，依據國家的有關規定法律是允許用人單位和勞動者對勞動糾紛(包括工傷糾紛)協商調解的。

法律主觀：如果具備公平公正原則“私了”協議書也是具有法律效力 。 根據《中華人民共和國 勞動法 》第七十七條規定，用人單位與勞動者發生 勞動爭議 ，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起 訴訟 ，也可以協商解決。

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