今天給各位分享企業崗位工資制定標準的知識，其中也會對企業崗位工資國家規定最低是多少進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、企業職業基本工資標準是怎么定的
• 2、公司基本工資怎么定
• 3、國企工資標準表
• 4、企業工資級別和工資檔次
• 5、如何給崗位工資定等級呢

企業職業基本工資標準是怎么定的

可以按照以下幾個標準作參考：

1.企業基本工資制度主要有：

（1） 結構工資制度：是把職工工資劃分成若干組成部分，構成動態性的工資結構模式，用“工資分解”的方式，確定和發揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術水平高低、勞動態度的優劣、貢獻的大小等因素混雜在一起，用混合式方式確定工資等級而帶來的某些弊病。結構工資一般有四部分組成：a.工資；b.(崗位、技能、職稱)工資；c.平均工資;d.獎勵工資。

（2）崗位工資制度：按照不同工作崗位的工作難易、勞動輕重、責任大小以及勞動環境確定工資標準，同一崗位規定一個或幾個工資標準的一種工資制度。

（3） 崗位技能工資制度：以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等勞動要素的評價為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內容，按照職工提供的勞動數量和質量確定勞動報酬的一種工資制度。

（4） 等級工資制度：根據勞動的復雜程度、繁雜程度和工作責任大小等因素，將各類勞動劃分成不同的等級，并按等級規定工資標準的工資制度。等級工資制度又分為即使等級工資制度和職務等級工資制度。

2.工資形式是指計量勞動者和支付勞動報酬的方式。一般有以下幾種：

（1） 計時工資：根據勞動者的實際工作時間和工資等級以及工資標準檢驗和支付勞動報酬的工資形式。

（2） 計件工資：按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計件單價計量和支付勞動報酬的一種形式。計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進計件工資等形式。

（3）定額工資：按照勞動定額完成的情況支付勞動報酬的一種工資形式。

（4） 浮動工資：勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。

（5） 獎金：獎金是對超額勞動的補貼，以現金方式給予的物質鼓勵。

（6） 津貼 ：津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式。主要有崗位津貼、地區津貼、生活津貼。

3.工資保障

工資保障：是指保障勞動者依法獲得工資，維護其基本生活的法定制度和措施。它主要包括兩部分：

（1） 最低工資保障

最低工資保障是國家以法定形式確定最低工資標準，確保勞動者及其家庭成員基本生活需要。最低工資標準由省、自治區、直轄市人民 *** 綜合參考各種因素確定和調整，并報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

（2） 工資支付保障，這是勞動者獲得的全部應得工資及其所得工資支配權的保障。

拓展：

加班工資結算標準：

（1） 延長勞動時間

正常工作日安排勞動這延長勞動時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。此中情況只能“給錢”，不能“補休”。

（2） 休息日（周六、日）加班

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。此中情況可以“補休”，也可以“給錢”。

（3） 法定節假日加班

法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。此中情況只能“給錢”，不能“補休”。

基數：在確定加班工資的計算基數時，勞動合同中對工資有約定的，應按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商，在集體合同中明確。用人單位與勞動者無上述約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計算基數低于最低工資的，則要按最低工資計算。 折算：計算加班工資時，日工資按平均每月工作時間20.92天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。

公司基本工資怎么定

一、正面回答

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。公司可以根據工作需要，在必要時可以對員工的崗位或職位進行適當的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

二、詳情分析

基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。

三、公司工作人員工資的構成是什么

公司工作人員工資的構成：

1、基本工資崗位工資：主要以所擔任的崗位職責以及要求為主，主要包括專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同崗位等級對應的工資標準不一樣；

2、績效工資；

3、津貼補貼：對于那些比較貧困的或者邊緣地區人員給予相應的補貼，主要以社會發展以及地理環境作為參考，在艱苦邊遠地區工作的人員可以拿到相應的補助。特殊崗位津貼補貼，對于在苦、臟、累、險及其他特殊崗位的人員要給予特殊崗位津貼補貼；

4、獎金，獎金也稱為激勵工資或者可變工資，是薪酬中根據員工的工作績效進行浮動的部分。獎金可以與員工的個人業績掛鉤，也可以與他所在團隊的業績掛鉤，還可以與組織的整體業績掛鉤，這分別稱為個體獎勵、團隊獎勵和組織獎勵。但需注意的是，獎金不僅要與員工的業績掛鉤，同時也與員工在組織中的位置和價值有關，它通常等于兩者的乘積。

國企工資標準表

法律分析：國企職工個人工資按同工同酬原則雙方在勞動合同中約定企業工資分配辦法有用人單位依法制定。主要有崗位工資、年功工資、績效工資、加班工資及一些補助組成。

標準是工資等級制度的組成部分之一，表明各等級職工的標準工資水平。日工資率的計算方法是：日工資率=月標準工資÷平均每月法定工作天數。

工資標準通常是企業參考國家有關最低工資的標準，考慮到市場對該崗位人才的需求而制定的，同時參考員工的工齡、工作崗位等等級不同設定。

生產經營正常、經濟效益持續增長的企業，原則上應高于最低工資標準支付勞動者在法定工作時間內提供勞動的工資；因生產經營困難確需以最低工資標準支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，應當通過工資集體協商確定或經職工代表大會討論通過。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

企業工資級別和工資檔次

薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業文化、企業所屬行業、企業員工人數、企業發展階段、企業組織架構。薪級的計算方式就參考薪酬等級表結合自己企業的規定，來確定自己的薪級。等級越多，薪酬管理制度和規范要求越明確，但容易導致機械化;等級越少，相應的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬級別的劃分也可以參照一些經驗，比如跨國公司一般分為25級左右，1000名左右的生產型企業分為15-16級，100人的組織9-10級比較合適。薪酬等級的類型可以根據工作、能力、綜合結構等標準，對其進行劃分：技術等級制：根據企業員工所掌握的技術復雜程度和勞動熟練程度來相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術等級制所顯示出來的等級的差別體現在技術等級和工資表上。能力資格制：是指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業員工的工齡長短和相應工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關系下的薪酬等級制度。

拓展資料：事業單位的基本工資分為：崗位工資和薪級工資，其中崗位工資是由職稱或職級決定的，而薪級工資是由可計算工齡的在校時間和工作時間決定的。可計算工齡的在校時間是指全日制專科以上學歷的，從入學的那一年起計算工齡。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第一條薪級工資等級劃分1、薪級工資標準由相應的“薪級”確定，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準，而“薪級”需要由“不同級別的崗位上的具體任職年限”和“套改年限”兩個信息確定。

如何給崗位工資定等級呢

（1）初始定級和套改定級 崗位工資基準等級是該崗位工資的起始等級，一般情況下，試用期滿經考核合格員工就定在這個等級，根據考核結果可高定或低定1級；某些管理崗位員工在代理任職期間，可以低定1～3級；公司進行薪酬變革時一般要進行套改，根據崗位任職者原工資水平以及資歷情況，在崗位工資基準等級基礎上上浮1～3級。 （2）同崗位薪酬晉級 根據公司薪酬調整政策，員工崗位工資可以晉級，如已經晉升到當前職等最高薪級，可套入高一職等繼續晉級，達到高一職等基準薪級后不可繼續晉級，除非崗位發生變動。例如，項目主管崗位基準等級是三等13級（3420元），根據晉級政策晉級到三等22級（4460元）后，可套入四等9級（4500元）繼續晉級，晉級到四等13級（5070元）后就不能再晉級，該崗位工資空間范圍是3420元～5070元，工資變動率為48%。 （3）同職等崗位變動 如果員工崗位發生變動，但員工崗位工資基準等級在同一職等，那么員工崗位工資根據這兩個崗位工資基準等級進行調整；如果新崗位基準工資高于原崗位工資基準等級，那么員工崗位工資相應上調幾級；如果新崗位基準工資低于原崗位工資基準等級，那么要根據企業文化特征以及崗位變動原因區別對待；如果是因為工作需要進行的崗位變動，那么一般情況下不應對員工崗位工資進行向下調整；如果是因為員工不勝任崗位工作而進行的調整，則應對崗位工資進行相應等級的向下調整。 （4）職等晉升崗位變動 如果員工發生職等晉升崗位變動，那么崗位工資應進行調整，一般情況下，不考慮原崗位工資因素，直接按初始定級進行。若新崗位工資基準等級標準低于原崗位工資標準，應該將該員工崗位工資上浮一定薪級，以便不低于原工資標準。

關于企業崗位工資制定標準和企業崗位工資國家規定最低是多少的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。