大家好，今天給各位分享公司裁員補償金減半標準的一些知識，其中也會對疫情期間公司把合同約定的保底工資減半了仲裁能得到支持嗎進行解釋，文章篇幅可能偏長，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在就馬上開始吧！
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在疫情嚴重期間，公司以沒有業績為由裁員合適嗎
◆一方面從法理情理上來說栽員減薪肯定不妥當。
●另一方面現實中，假如中小（微型）私企資金并沒有那么充足，貸款又不暢的情況下，沒有營收中小老板能扛多久呢？這不是什么良心問題，而是人性的基本生存法則。照顧好自己才有能力照顧到別人。
◎申請破產公司關閉，靜待大勢恢復東山再起……
工資減半應不應該辭職
針對這個問題我覺得樓主還是需要謹慎對待，多考慮幾個方面再做決定。
目前我國疫情已經得到了有效的控制，絕大多數公司都恢復了工作，如果能馬上恢復原來的薪資待遇的話，那么我建議樓主還是忍一下吧。
看一下國內的經濟大環境和自己行業的狀況。現在看今年的經濟狀況并不樂觀，很多企業和行業都會很艱難，在這種情況下，企業一般不會提供新的就業崗位，即便有競爭也會更加激烈，更何況很多企業可能面料裁員的境況，樓主需要三思。
綜上，請樓主謹慎選擇。
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謝謝邀請！
今年這個疫情，聽到最多的不是裁員就是降薪。當然也不排除有些企業故意借疫情降薪，但不管怎么樣，降薪都需要符合一定的流程，同時公司如果真的降薪了，我們該如何應對呢？
公司降薪有幾種？流程是怎樣的呢？因為工資是關系到員工的切身利益，所以在降薪這一塊，對于流程和證據要求比較高。公司降薪無外乎這幾種。
一、調崗帶來的降薪：這個也就是常說的“崗隨薪變”，如果公司有完成的崗位職責體系及對應的薪資結構體系，那么只要公司能證明調崗的合法性，那么因為調崗而帶來的薪資降低也就是合法的。所以此時公司要證明調崗的合法性，同時還要證明公司有對應的有效的制度。
二、公司證明工作能力不行，引發的本崗位薪資等級的降低：這種和上面的一樣，不過一般公司沒有這種做法，而且難度較高。所以此處不討論。
三、疫情期間的降薪：這恐怕是今年上半年說的最多的事情了，某某高管帶頭簽訂自愿降薪協議等等，因此也要求其他員工簽訂。其實，我們不要被誤導了，即便是疫情這種特殊期間，要想降薪，一樣要達成一致，也就是要經過員工同意才行。高管或其他員工同意自愿降薪只能代表個人，不能代表全部，這并不適用于民主表決制度，并非超過三分之二同意就可以降薪。這種情況下降薪，只針對簽字同意的員工生效，對于沒同意的員工是不生效的。如果公司強制執行，一樣屬于單方面強制降薪、克扣工資。
如果公司單方面強制降薪50%，我們該怎么辦？其實公司采用高管帶頭自愿降薪的方式，無非是營造一種內部氛圍，帶動其他員工自愿降薪，甚至有道德綁架脅迫的意味。那么對于員工來說，怎么辦？有兩種選擇！
一、如果想保住這份工作，那只能接受！
即便你說只想不降薪，不想離開公司，只要你去勞動部分，基本你就沒辦法繼續工作下去了，相信公司也不會讓你那么輕松的繼續工作的。所以，如果對自己失業后沒信心，那么最好早點帶頭接受，還能落個好印象。否則弄好后面，工資也降了，還沒有給公司留下好印象，太不值。
二、如果做好重新就業的打算，那么勞動仲裁走起！只要你對于公司的降薪，沒有任何同意或簽字，那么公司就是屬于未足額發放工資、克扣工資，你可以帶上相關的證據以被迫解除勞動關系的理由去申請勞動仲裁，要求公司返還降薪部分的差額工資，以及要求公司支付你經濟補償金。如果為了安全期間，可以先發《關于被迫解除勞動關系的通知》給公司，說明因為什么原因離職，并要求公司怎么怎么樣！
你要帶的證據有：勞動合同、工資發放記錄（降薪前后對比）、給公司發的被迫解除勞動合同的函（如有）、社保繳費記錄等等有效證據。接下來就全心全力的進行勞動仲裁吧！
總而言之，公司降薪50%，我們的應對措施，是根據我們最終的想法決定的！不管選擇哪一種，一旦決定了，就去做吧！
疫情期間公司把合同約定的保底工資減半了仲裁能得到支持嗎
疫情期間，大家都一樣，個人沒有收入，企業也沒有收入，都受到影響，因此我們需要從心里認識到這個事情，因為它客觀存在，我們應該從以下幾點去理解。
一、疫情期間工資被調整減少
疫情期間工資減半也是正常的，因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果有勞動合同約定或規章制度規定，企業生產經營和勞動者業績相關，勞動者業績又和勞動報酬掛鉤的，可以依法降低勞動報酬;除此之外，只能和勞動者協商一致才能降低。企業應當按照勞動合同約定和規章制度規定的標準，向勞動者發放工資，否則屬于未足額支付勞動報酬，應當承擔相應法律責任，如補足工資，勞動者以未足額支付勞動報酬的，還可以解除勞動合同并要求經濟補償。因此，一般情況下，企業不能隨意降低工資標準。如《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。”
二、因新型冠狀病毒肺炎被隔離無法到單位正常工作，單位按曠工處理合法嗎?
不合法。
因新型冠狀病毒肺炎被隔離的勞動者在隔離期間，由 *** 對其提供生活保障，用人單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬，用人單位不應當按照曠工處理，而是應當按照勞動者正常出勤來對待，不得以缺勤、曠工扣發和減發勞動報酬，也不能以勞動者曠工構成嚴重違反規章制度來解除勞動合同。
三、參與防治新冠肺炎的工作人員，一天有多少臨時性工作補助?
臨時性工作補助標準為：直接接觸病例的每人每天300元，參加疫情防控的其他醫務人員和防疫工作者每人每天200元。
《中華人民共和國傳染病防治法》第六十四條：“對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生產、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規定，采取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，并給予適當的津貼。”
以上是國家頒布的一些政策和規定。
最后我覺得疫情期間員工個人的工資待遇受到影響的這是必然存在的結果，因為企業不能復工，沒有收入，有些是復工了，但是日常的生產經營也會受到諸多的限制。有的時候工資可能都不是減半發放，是直接按照最低工資標準發放的。甚至還有直接停發的可能。
希望這個對你有些幫助，不要想太多。
文章分享結束，公司裁員補償金減半標準和疫情期間公司把合同約定的保底工資減半了仲裁能得到支持嗎的答案你都知道了嗎？歡迎再次光臨本站哦！
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