今天給各位分享2015績效工資標準的知識，其中也會對2020年績效工資標準進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
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2015年績效核減額要減到那什么時候
一、請問各位朋友，按2015年工資改革的要求，要減少一部分績效工資。這個減少額用哪個作為
從績效工資中的基礎績效中扣減，文件已經明確了。
二、我國個人工資薪金起征點是多少?
如果有獎金，應當計入工資薪金所得，一并計算交納個人所得稅。
根據稅法的規定，工資薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。
例如:個人按規定交納的社會保險金及住房公積金為300元（該部分為免稅項目），則：
應納稅收入 = 3 100 - 300 = 2 800元
應納稅所得 = 2 800 - 1 600 = 1 200元
應交個人所得稅 = 1 200 * 10% - 25 = 95元
三、2015年臨時工工資按勞動法是多少錢一小時啊？
首先，勞動法沒有對臨時工的工資進行具體的規定。但對于職工的最低月工資有規定是不低于當地平均工資水平，比如南寧市的平均工資為1498元，那么在南寧市的任何崗位都不應低于1498元每個月。
對于臨時工，我認為也可以根據你工作當地的平均工資數除以30得出，那么，你的工資將不會低于得出的數字。另外，每個地方的平均工資水平都可以在百度上查詢到的，所以你需要先查詢你們當地的工資水平。
四、新《企業所得稅法》中規定的“合理工資、薪金”應如何掌握？
答：《企業所得稅法實施條例》第三十四條所稱的“合理工資、薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資、薪金。稅務機關在對工資、薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：1.企業制訂了較為規范的員工工資、薪金制度；2.企業所制訂的工資、薪金制度符合行業及地區水平；3.企業在一定時期所發放的工資、薪金是相對固定的，工資、薪金的調整是有序進行的；4.企業對實際發放的工資、薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；5.有關工資、薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。 《企業所得稅法實施條例》第二十七條明確，所稱合理的支出，是指符合生產經營活動常規，應當計入當期損益或者有關資產成本的必要和正常的支出。對工資支出合理性的決斷，主要包括兩個方面：一是雇員實際提供了服務，二是報酬總額在數量上是合理的。實際操作中應主要考慮雇員的職責、過去的報酬情況，以及雇員業務量和復雜程度等相關因素。同時，還要考慮當地同行業職工平均工資水平。
五、工資薪金制度該制定？需要參考哪些標準呢？
主要內容要求如下：
（一）工作目標的完成情況和自我評價；
（二）工作中存在的困難、不足和經驗總結；
（三）下期工作中需要改進或幫助的項目；
（四）自我完善的計劃。
由人力資源部向集團各部門通知考評時間并發放考評表；員工與其上級領導提前進行考評準備；直接上級安排對員工進行面對面述職考評，評分比重為總評分的60%。由員工上級的上級參考第三步的考評結果，對員工進行書面考評，評分比重為總評分的40%。根據兩級領導的評分，匯總員工考評得分，考評結果轉企管人力資源部，兩級領導的考評單交于被考評員工本人。企管與人力資源部根據特別考核項目對員工考核進行加減分，填制員工考核匯總表，報公司總經理進行核決。
員工考核評價標準：
員工考核得分 員工評價級別 描述
90分（含）以上 優秀 優秀 工作出色，無可挑剔
80分（含）—90分 良好 令人滿意，不負眾望
70分（含）—80分 較好 工作稱職，令人安心
60分（含）—70分 較差 有問題，需要注意
60分以下 很差 危險，勉強維持
六、人事檔案管理
公司人事檔案管理由公司人力資源部管理。公司人事檔案可為三類保管，一為在職員工檔案；二為離職員工檔案；三為儲備員工檔案。
七、解聘
有下列情況之一者，公司可實行解聘制度：
1、工作能力不符合崗位要求的；
2、品行不佳，不利于在公司長期發展的；
3、不能接受企業文化，不適應公司管理模式的。
對中止試用的人員，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。
八、開除
員工有下列情形之一的，公司將予以辭退：
1、員工不能勝任其崗位工作者；
2、員工有嚴重違紀行為者。
公司辭退員工應于三日前告知員工，并于當日進行工作交接。
1、由所在部門或人力資源部門提出申請；
2、由人力資源部門對其進行考查，將考查結果報主管上級核準；
3、由所在部門進行工作交接，填寫《員工離職（調動）工作交接表》并將交接手續轉人力資源部門。
九、崗位調整
因公司需要，進行崗位調整時，由人力資源部下發《崗位調整表》，由當事人與原所在部門進行工作交接，同時填寫《員工離職〈調動〉工作交接表》。
十、離職
員工離職應提前15日向公司提出書面申請，經公司主管領導批準后方可離職。員工離職時應移交手續包括：工作移交、財務移交和辦公用品移交等并填寫《員工離職（調動）工作交接表》，并交人力資源部存檔。如未經批準，擅自離職者，視為自動離職，扣發當月工資。
第二章 薪金制度
一、 基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優秀人才，以確保公司擁有一只業界最優秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技術程度等進行綜合評定。每年度或每半年度或每季度的工資調幅可根據員工個人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執行。
二、工資構成
基本工資：根據部門、職務、學歷核算的工資。
工齡工資：隨員工在公司服務的時間而增加
獎 金：因工作突出或公司業績較好發放的獎勵
各種應扣項目：如代繳個人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資70%發放，無工齡工資及獎金。
四、工資核發程序
每月15日為發薪日。各部門應于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財務部審核，報總經理核準后，由財務部發放。
第三章 福利制度
一、保險
實施范圍
公司根據規定為檔案已轉入公司名下的正式員工上保險。險種含養老保險、醫療保險、失業保險等。
養老保險管理辦法
養老保險統籌金分企業繳納和個人繳納兩部分：雙方的交納比例為：企業 %，員工 %。
員工的養老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調入員工轉正后應將養老保險電腦轉移單由原單位轉入公司，待核查后從員工進入公司之月起繼續上繳。若員工離開公司，由人力資源部負責辦理轉出手續。原單位若為事業單位，則無須轉移養老保險。
其他保險管理辦法：
對于檔案未及時轉入公司的員工，公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調入。
保險的有關細節按國家有關文件執行。并隨國家政策變更而變更。
第四章 培訓制度
一、基本內
容
培訓目的：培訓是為公司完成經營目標、提高績效、實現事業發展提供人力資源的保證。培訓是員工勝任職責、提升自我、開發潛力、拓展職業的途徑。
培訓種類：
1、公司內部課程：為進一步了解公司，適應崗位職責要求，員工可申請或被指定參加公司內部舉辦的各種培訓課程，課程類別主要有：公司理念推廣、自我開發、管理研修、專業技能訓練等。
2、公司外部課程：作為表現突出的骨干人員，為開拓思維，觸發靈感，進一步提高管理水平和業務能力，員工可申請或被選送到外部管理顧問公司等專業培訓機構參加短期課程，包括各種外部教育機構、培訓中心所舉辦的短期培訓課程、交流會。
組 織：由人力資源部組織實施進行
協 助：由各部門負責人協助完成
范 圍：公司所有員工
記 錄：由人力資源部進行培訓內容及時間登記。
方 式：可采用公司內部培訓或聘請專家培訓兩種形式
二、新員工培訓：
培訓目的：使新員工在短時間內熟悉企業環境 ，盡快進入角色。
培訓方式：人力資源部組織實施，相應部門配合。
培訓時間：新員工正式入職前。
培訓內容：公司文化、經營方針、組織構架、業務范圍、服務種類、規章制度、行為規范、福利制度等。
三、其它培訓：
專業技術技能培訓
培訓時間：人力資源部根據情況制定
四、培訓費用
財務部做出預算，并報總經理核準執行。
第五篇 財務制度
為了加強公司財務管理，規范公司會計核算工作，根據《企業會計準則》，制定《交遠房地產開發公司財務制度》。
河南省公務員績效工資
河南省公務員績效工資：77420。如包含15薪和16薪=89420。
河南省不同地市之間數字會有小差額，但整體結構構成基本如此。
1、省級文明獎：每月600；
2、平時考核：每月1380，有的地市是1280，鄭州是1480；
3、打卡工資：月到手（各地差異大）；
4、十三薪全額：6000左右；
5、十四薪全額：6000左右；
6、取暖費：1500；
7、工會費全年：2000；
8、物業補貼：160*12=1920；
9、公積金：各地差異大。
事業專屬：年終績效剩余30%績效，469*12=5628；
公務員專屬：車補每月600，通訊補貼120；
平安建設優秀單位，15薪全額6000左右；
全國文明城市，16薪全額6000左右；
綜合以上：
事業：每年74408。如包含15薪和16薪=86408
公務員：77420。如包含15薪和16薪=89420。
上下浮動。
[img]績效考核方案
考核,將關鍵指標當作評估標準,把員工的績效 與關鍵指標作出比較地評估 方法 ,在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合,是企業 績效管理的基礎。來看看下面我為你帶來的績效考核方案吧，這其中也許就有你需要的。
績效考核方案1績效考核 實施方案
一、總則 (一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通 渠道 。
4、為激勵員工的工作效率，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
二、考核工作的實施
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。 工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等; 工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作 經驗 等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
1、考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員
(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關系和考核對象
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要 總結 被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我 述職 報告 和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
三、考核時間
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
四、考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。 考核評語 要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
五、考核成績評定
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員
B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出 C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進
E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作 2、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為A等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節點，發生安全事故;
5、預算部結算工程未出現失誤。
(三)考核成績不能評為B等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高于B等。
(五)考核成績的核定權限
1、第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
2、第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定 3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鉤
1、年度綜合考核成績為“A”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績為“B”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績為“C”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績為“D”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
六、保密
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
七、考核的組織工作
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進 措施 和方案。
(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的 人力資源管理 決策。
績效考核方案2KPI績效考核方案
1.績效考核體系的建立
1.1績效考核設計原則 1.2績效考核體系主要考核內容 1.3績效考核指標制定原則與方法 1.4績效考核執行機構及人員 1.5績效考核總體流程 2.績效考核具 體操 作方案
2.1制定目標管理體系
2.2日常考核操作體系(月度及專項任務考核) 2.3綜合素質指標體系 2.4滿意度指標體系
2.5績效考核結果處理系統(與工資掛鉤)
1.績效考核體系的建立
1.1績效考核設計原則
?考核的目的
績效考核的目的是規范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標，在企業內部保持競爭機制，通過優勝劣汰，保持企業的競爭優勢。 ?考核內容
內容應聯系到客戶滿意程度及對大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售有限公司的價值創造;通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性。 ?考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。 ?考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理(或主管)負責，也須由高層領導定期參與。
?績效管理在人力資源管理中的位置
1.2績效考核體系主要考核內容
為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、
通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。
1.3績效考核指標制定原則與方法
部門績效考核指標的確定要在 崗位職責 和 工作計劃 的基礎上反復研究溝通才能
績效考核是對工作真實表現的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用。 ?績效考核指標的作用
1)對崗位職責的考核
2)對預定目標的考核(結果有可比性的基礎) 3)對工作的導向作用 4)管理的工具 ?制定指標的要點
1)根據崗位職責和計劃進行設計 2)被考核人和其主管領導認可
3)于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用 4)工作的核心環節 5)考慮可控度和重要性 6)指標要簡潔精練
1.4績效考核執行機構及人員
?績效考核執行機構及人員——考評委員會
為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。
考評委員會組成：考評委員會由總經理、各部門經理及管理骨干組成(5人左右)。
考評委員會職責：審批人力資源部對員工的考核和獎懲建議;審批人力資源部對績效測評體系的調整建議;被考核員工的投訴處理;將考核結果反饋被考核人;對考評人的約束監督。
?績效考核執行機構及人員——考評委員會
人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。 審核考核流程、 評委員會成員
協助考核評委員會進行考核工作;建議考核流程及內容;統籌考核工作
分解考核指標到個人;對下屬員工進行考核;建議員工薪金，獎金及職位改動;對被考核人考核及反饋工作表現;協助被考核人做好績效改善計劃;對員工表現作匯報。
1.5績效考核總體流程
績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發展所需要的反饋。
2.績效考核具體操作方案
2.1制定目標管理體系
戰略目標體系制定方法：樹型分析。
樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整。
目標分解：
大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售有限公司 年月工作任務安排表 部門： 負責人： 填表日期：
2.2日常考核操作體系(月度及專項任務考核) ?操作說明
日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考核者易受近因或 其它 主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。
普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。
管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核(專項任務考核由專項任務的主管負責)，年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分(其操作方法見專項任務考評表備注)。 ?月工作記錄卡
市場部經理 月份關鍵業績指標考核表
單位 姓名
2.3綜合素質指標體系
綜合素質指標體系操作說明。
綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算;另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發展方向。
在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數)。考評表格的發放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。
干部綜合素質測評表(1/2)
干部綜合素質測評表(2/2)
2.4滿意度指標體系
滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。
滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成(計算平均數)。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。 ?
?普通員工考核的主要內容
上級考評A1(權重60%)
部門內其他員工B1(權重60%)
普通員工綜合評估表
2.5績效考核結果處理系統(與工資掛鉤) ?操作說明
在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。
在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養方向提供依據;總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。
人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。
中層管理干部的排名二維排名
行硬性排名，并進行二維分析。
總排名
年終時針對工作績效，綜合素質(個人品質及領導素質)兩部分考核結果，進
年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分(計算方法參前)，并進行排名。
備注：各考評對象如被發現有重大違紀事件，則根據公司有關規定和領導指示，對考核結果予以扣分(主要由考核委員會主持) 二維分析：績效與能力綜合分析
考核后應結合被考核者能力與業績綜合設計其發展方向
?獎金收入與考核指標掛鉤 計算過程
1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數S。
2、一次調整：計算每一部門考評分數的平均分A，該部門員工分數調整為(100/A) 3、二次調整：以得分最低的部門分數為1，按比例求出部門權分;以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分 4、重新排序
注：部門權分不要大于一次調整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，將權分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。則權分不應大于(119+71.4)
綜合素質工作績效 優
普通員工全員排名計算方法示例
/(2*71.4)=1.33，此次權分最高為1.214，可以直接使用，如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2。 “部門得分”利用部門經理的業績得分。 ?薪酬分配的基本制度 職等工資制
?按職等確定月度工資水平 ?按每月考核結果分配績效工資 ?各等的升降以考核為依據 年終獎金
?員工年終獎金以考核為依據
注:員工年收入=職等工資*12月+12*每月績效工資+年終獎金
?職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統一劃分等級的工資制度。
?各崗位職等工資額=現行工資結構中減除獎金以外的部分。為保證其 *** 性，也可以再加大其額度。 ☆績效與工資掛鉤方案之一
——根據排名結果確定績效工資權數
1、對各層級進行排名
2、根據排名結果確定A、B、C、D、E級 A級點總人數的10%、B級點總人數的20% C級點總人數的40%、 D級點總人數的20% E級點總人數的10%
3、A級的績效工資權數為1.4、 B級的績效工資權數為1.2 C級的績效工資權數為1.0、D級的績效工資權數為0.8 E級的績效工資權數為0.6 4、根據權數計算個人績效工資 總績效工資*個人權數/權數總值 ☆績效與工資掛鉤方案之二
——根據銷售業績控制績效工資總量
1、確定年度每月標準銷售額。
2、根據每月實際銷額，調整績效工資總量績效工資系數為：
當月實際銷額/每月標準銷額
3、每月實發績效工資總額為：標準績效工資總額*當月績效工資系數 ☆績效與工資掛鉤方案之三
——員工每月績效工資計算工公式
績效工資=該層級總績效工資*當月績效工資系數*(個人權數/該層級權數總值)。
績效考核方案3簡易績效考核方案
一、 目的：
為了充分了解員工工作能力、適應性和工作業績，培養優秀人才，獎勵先進，鞭策落后，提高工作效率，從而實現公司開發戰略。
二、 適用范圍
適用于生產各部主管目標考核管理。
三、 依據
2015年度公司經營目標
四、考核目的
績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據，通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
五、KPI考核指標及明細
1、公司給予各部主管2000元指標獎金，考核項目5項全部達標獎勵2000元。
2、因公司定單不足12000平米時，造成的用電超標在15%以內工序用電試為達標。
3、鉆孔部產量以鉆孔總孔數考核，(不分槽孔、連孔、異形孔)。
4、 每月考核一次，考核周期為每月26日至次月25日，每個月按照考核成績核算予以發放績效工資。考核數據以各職能部門的數據為基礎，經總經理核定后的數據為準。
5、每月6日前，各職能部門將上個月各部門管理人員的考核表上報到財務部。每月10-12日財務部將對各部門的數據進行稽核，并及時將考核結果告知考核對象。每月12-14日為復核期，被考核對象如對考核數據有異議，可提出復核申請，各職能部門在2個工作日內給予回復，并將結果報財務部。
制度推行時間 ：試行：2015/8/1-2015/12/31;檢討：一次/3個月，并開會討論后，做出修訂。
以上就是我為大家提供的績效考核方案，希望大家能夠喜歡!
2015事業基礎性績效工資表漲多少
事業單位只有基本工資標準，國家是統一的，基礎性績效工資標準各地不一樣。2015年（實際上是從2014年10月起）還要從原基礎性績效工資中拿出一部分，放到基本工資中調整為國家統一的基本工資（指薪級工資加崗位工資之和）。
績效工資改革不是用員工自己的錢獎勵自己。也不能用員工自己的錢獎勵自己。那樣會違背設置績效工資的本意的。
績效工資的做法要求是按期對照期初工作目標進行考核，考核結果檔次分為優秀、合格、不合格。其中優秀檔次要求在10%左右，其他檔次沒有要求。不合格一般不會出現，最多出現基本合格。90%左右是合格的。然后根據考核結果在兌現績效工資。合格的拿全額績效工資。優秀的額外再獎勵一點。不合格的扣一點。一切以考核結果為依據。
期初工作目標是與員工自己的工作崗位密切相連的工作性質的內容，不能包含應該由單位組織整體集體承擔的內容，如達標升級等等；也不能包含員工崗位本職工作量工作以外的、期初目標沒有涉及到的額外內容與增量，如見義勇為獎、創新產品品牌獎、各類競賽獲獎、產品設計獎、論文獎、著作獎、車間主任津貼、班主任津貼等等。各期目標可將中長期的目標分解成年度、季度、月度目標。
金額幅度上，企業自主定。事業單位由 *** 人社部門定。如學校的獎勵性績效工資=基礎性績效工資*3/7，其他事業單位的獎勵性績效工資=基礎性績效工資*4/6，基礎性績效工資執行地方 *** 人社部門統一標準。
例如：90%的合格員工拿到全額績效工資。那么10%優秀檔次的員工，就應該在拿到全額績效工資的基礎上，再增加發一點獎勵。所增加發的獎勵，與見義勇為獎、創新產品品牌獎、各類競賽獲獎、產品設計獎、論文獎、著作獎、車間主任津貼、班主任津貼等經費渠道一樣，即從由單位組織整體集體承擔的獎勵基金中列支。
一旦發生考核不合格的員工被扣的一點工資，仍然屬于單位工資基金，用于以后合并發工資用。
總之，績效工資的本意是獎而非罰，獎勵有成績的、獎勵有功效的員工！
教師績效工資最新標準是什么？
隨著我國人口的不斷增加，各個職業也在不斷的增加著人數。教育問題一直是我國的熱門話題。所以說我國教師的職業地位和薪資待遇也是我國關注的民生問題。而在大眾的理解中看，有的人認為教師 績效工資 高，也有的認為低。所以我國法律也相繼完善，出臺了教師績效工資最新標準。那么 教師績效工資最新標準 是什么? 一、教師績效工資最新標準 第六章第二十五條之規定：“教師的平均 工資 水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”國務院常務會議審議并原則通過。會議決定從2015年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校發放適當的生活補貼。會議要求，地方各級 *** 要堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、完善、規范學校收費行為和經費管理緊密結合，注意研究解決實施中出現的問題，妥善處理各種關系，積極穩妥做好工作。要按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央對(貧困地區)適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。績效工資是指通過對員工的、工作態度、等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。 (1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離; (2)業績標準要制訂的科學、客觀.業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤. (3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的; (4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。 二、教師績效工資考核標準 1、尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。 2、以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。 3、激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。 4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。 教師績效工資最新標準 是我國法律為了平衡教師行業，提升教師的薪資待遇而完善更新的教師績效工資最新標準。而各個學校具體的教師薪資標準還需要看當時的具體情況。因為可能每個老師所擔任的課程都不相同。每個人承擔的責任也不相同。所以才出現了工資績效標準不同的情況。但是我們可以確定的是各個學校的教師績效工資標準都是在我國法律的規定下的。
關于2015績效工資標準和2020年績效工資標準的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。
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