本篇文章給大家談?wù)勛畹凸べY標準補償，以及最低工資標準賠償對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

本文目錄一覽：

• 1、湖北省最低工資賠償標準
• 2、長安鎮(zhèn)賠償最低工資標準
• 3、低于最低工資標準經(jīng)濟補償金
• 4、柳州市最低工資補償金是多少錢
• 5、疫情期間最低工資標準是怎么規(guī)定的？拖欠工資怎么賠償？
• 6、工廠要搬遷了，給員工發(fā)補償卻按最低標準發(fā)，合法嗎？

湖北省最低工資賠償標準

湖北省最低工資賠償標準是2350。當用人單位發(fā)放工資低于此數(shù)之時，便會按照2350來執(zhí)行。

長安鎮(zhèn)賠償最低工資標準

最低工資標準1670元。根據(jù)長安鎮(zhèn)賠償工資標準規(guī)則，最低工資標準1670元，小時最低工資標準15.3元。賠償金最低工資標準是用人單位，支付勞動者的工資不得低于當?shù)刭r償金最低工資標準，違反規(guī)定的，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。

低于最低工資標準經(jīng)濟補償金

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，“ 經(jīng)濟補償金 是否低于 最低工資標準 ”的解答如下： 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民 *** 公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。

柳州市最低工資補償金是多少錢

根據(jù)柳州市人力資源和社會保障局的最新通知，柳州市2021年現(xiàn)行最低工資標準為每月2400元。全市各事業(yè)單位，企業(yè)和承包經(jīng)營單位，都要按當?shù)貥藴收{(diào)整實施最低工資福利，凡按時足額發(fā)放的最低工資補償金為每月400元。

疫情期間最低工資標準是怎么規(guī)定的？拖欠工資怎么賠償？

在疫情期間，很多企業(yè)為了能夠正常運轉(zhuǎn)也是在停工的情況下，員工也是需要及時的領(lǐng)到工資的。但是很多企業(yè)的老板卻以疫情期間員工的工資不能按時發(fā)放而不發(fā)工資，那么疫情期間最低工資標準是怎么規(guī)定的？拖欠工資怎么賠償？下面為大家?guī)硐嚓P(guān)介紹。

最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。我國是《勞動法》規(guī)定的勞動者休息休假、社會保障、福利待遇等法律制度保護的對象，所以最低工資是勞動者因本人原因不能在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動而無法獲得物質(zhì)補償?shù)姆ǘㄒ罁?jù)。最低工資標準實行每月一調(diào)，調(diào)漲幅度一般不超過20%。調(diào)漲后每月最低工資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準。最低工資標準由當?shù)厝嗣?*** 根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況、勞動者提供勞動的能力和當?shù)匚飪r水平等因素確定。

用人單位違反勞動合同規(guī)定，以不支付勞動報酬或其他形式減少勞動報酬，勞動者請求勞動報酬的救濟途徑就是加班費費。由于疫情影響，用人單位在疫情期間必須不能正常開工，即使復(fù)工，也要支付加班費，而且還要支付其相關(guān)費用。如企業(yè)以疫情影響無法正常開工而不支付加班費，這種情況下員工的相關(guān)權(quán)利就會受到影響。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第21條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定拖欠勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)投訴或者直接向人民法院提起訴訟。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。《勞動法》第四十條規(guī)定，勞動者應(yīng)當按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬。勞動者未按時足額支付勞動報酬且不及時足額支付勞動報酬或者有其他拖欠工資情形的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付賠償金，具體標準為：勞動者經(jīng)濟補償按職工本人上年度實際工作時間計發(fā)；被解雇無勞動能力的或者喪失勞動能力不能到用人單位工作的，由區(qū)、縣人民 *** 按照有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償；勞動合同期滿或者法律法規(guī)規(guī)定情形消失后用人單位仍應(yīng)按勞動合同約定支付勞動者報酬，但不能低于當?shù)卦伦畹凸べY標準。但是用人單位因不可抗力不能履行到期支付勞動報酬義務(wù)時，可以解除勞動合同。

根據(jù)勞動合同法第八十六條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿挥萌藛挝槐凰痉C關(guān)依法追究刑事責任的，勞動者可以依法向人民法院申請強制執(zhí)行。因此，用人單位因違法解除勞動合同被提起勞動仲裁的，用人單位必須按照勞動合同法規(guī)定標準支付勞動者賠償金，并應(yīng)在法定期限內(nèi)向勞動者支付賠償金直至勞動者因被追究刑事責任被判處刑罰或被依法判處執(zhí)行期滿終止其勞動合同。但用人單位拒不支付勞動者賠償金不能超過勞動合同約定數(shù)額的標準。如果用人單位不愿支付賠償金，或者支付賠償金金額低于當?shù)厝嗣穹ㄔ汗嫉淖畹凸べY標準許多個月，勞動者可以請求當?shù)厝嗣穹ㄔ翰脹Q用人單位支付賠償金。

如果是因為用人單位違反了勞動法律、法規(guī)或者規(guī)章的規(guī)定，導(dǎo)致勞動者無法按時足額地拿到工資。用人單位應(yīng)當依法支付勞動者工資，并不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。用人單位應(yīng)當向勞動者支付從工資報酬中支付的一部分。如果是因為勞動者個人原因?qū)е鹿ぷ鲿r間或者工作崗位不能按時完成，用人單位可以根據(jù)《勞動法》第八十二條、《勞動合同法》第八十七條、第八十八條等相關(guān)法律法規(guī)要求用人單位支付勞動者工資報酬；并不得以強迫或者變相強迫勞動者加班、延長工作時間、減少工作時間等方式向勞動者轉(zhuǎn)嫁費用。

工廠要搬遷了，給員工發(fā)補償卻按最低標準發(fā)，合法嗎？

你好，你們工廠要從上海搬遷到嘉興，對于不去的員工，工廠必須要給予經(jīng)濟補償，補償金的標準是按照員工在職前12個月的平均工資來補償，而你們工廠給員工發(fā)補償卻按最低工資標準發(fā)，這明顯是不合法的，員工的補償金會少很多。

舉個例子，員工在上海的工資結(jié)構(gòu)為“底薪2420 崗位工資700 績效工資1800 加班工資2500 其他補貼800”，合計一個月的應(yīng)發(fā)工資為8220元。現(xiàn)在工廠要搬遷到外省市，對那些去不了的員工而言面臨失業(yè)，所以工廠必須給補償。按照《勞動合同法》規(guī)定的補償，你們員工應(yīng)該是按8220－2500 5720元一個月的補償金拿。也就是說，工廠補償應(yīng)該按照刨去了員工加班工資外的應(yīng)發(fā)工資來算錢，不能按照當?shù)刈畹凸べY標準來補償員工，這樣差距太大。大家請看，5720是上海最低工資標準2420的兩倍有余，如果工廠按照2420元一月來補償，那么干的越久的員工吃虧越大，至少至少要少拿一半的錢。所以，工廠按照最低標準補償是不合法的，員工必須爭取按應(yīng)該工資補償。

我建議不去外地工作的員工們先找工廠領(lǐng)導(dǎo)反映補償?shù)氖虑椋赋龉S補償?shù)臉藴什缓戏ǎ蠊S按照《勞動合同法》規(guī)定的補償標準進行補償或者與工廠就補償標準達成一致。如果能夠跟工廠協(xié)商達成一致的補償標準，那也可以接受。比如按法律規(guī)定應(yīng)該以5720元來補償?shù)模F(xiàn)在員工和工廠協(xié)商一致按4000元標準補償，那么也可以。如果無法協(xié)商達成一致，那么員工只能通過勞動仲裁的方式 *** 獲得應(yīng)有的補償。

總的來說，上海的整體工資是比較高的，所以工廠補償員工肯定會支付一大筆錢。如果工廠按照最低工資標準來補償，那么可以省很多錢，但這樣不僅違反法律法規(guī)，還侵犯了員工的合法權(quán)益。如果員工不接受這樣的補償，一旦采取 *** 途徑，那么工廠勢必要嚴格按照法律規(guī)定足額對員工進行補償，恐怕工廠沒有任何便宜可占，所以我建議工廠應(yīng)該適當?shù)慕o員工多加一些補償，爭取跟員工達成合意，比如從2420增加到3500，這樣員工會覺得補償增加了，拿到的錢多了，而工廠本身也沒有虧（因為工廠本來是要按5720支付的，只不過是在2420的基礎(chǔ)上調(diào)整為3500，但還是要比直接按5720補償要劃算的多），算是一種雙贏的選擇。

綜上，工廠搬遷涉及的員工補償是很典型的事，強行按照最低工資標準補償絕對是不合法的，也容易引發(fā)經(jīng)濟糾紛。但是，只要工廠變通處理，與員工協(xié)商一致，那么即便少些補償，也就合法了。

不合理，不合法，補償金的標準是按照員工在職前12個月的平均工資來補償，如對補償結(jié)果不滿意，可以申請勞動仲裁。

你好，工廠搬遷在《勞動合同法》上叫做客觀情況發(fā)生變化，如果用人單位與勞動者變變更勞動合同不能協(xié)商一致，是可以解除勞動合同的，并支付經(jīng)濟補償金。公司經(jīng)濟補償金按照最低工資發(fā)放的做法是不符合法律規(guī)定的。下面，我把你的情況簡要分析一下，以供參考。

一、企業(yè)搬遷用人單位可以解除勞動合同。 《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，用人單位可以解除勞動合同。《勞動法條文說明》第26條對客觀情況進行了解釋，客觀情況指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。可見，你們公司搬遷在《勞動合同法》上屬于客觀情況發(fā)生變化。

二、以客觀情況發(fā)生變化的情況解除勞動合同應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償金。 《勞動合同法》第四十六條第三項規(guī)定，“用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的”，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。因此，對于企業(yè)搬遷，勞動者不愿意去的，企業(yè)解除勞動合同，應(yīng)當給予勞動者經(jīng)濟補償。

三、經(jīng)濟補償金的補償標準。 經(jīng)濟補償按工作年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，不滿一年，六個月以內(nèi)的補半個月工資，超過六個月的補一個月工資。工資是解除勞動合同前十二個月的平均工資這個平均工資不是基本工資，包括了資金、津貼、加班費等收入，是在扣除社保費、個人所得稅之前的收入。

四、勞動者可能還會有其他的權(quán)益。 一是未休年休假的工資。《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”。單位沒有安排年休假的，應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。二是社保費損失。有的公司為了降低用工成本，繳納社保費降低繳費基數(shù)，也就是比如你工資第月7000元，公司按3000元繳費。

五、 *** 建議 。一是與當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊聯(lián)系，要求對補償事宜進行調(diào)解。如果存在欠繳社保費的，勞動監(jiān)察大隊可以進行追繳，并進行處罰。二是調(diào)解不成的，提起勞動爭議仲裁。一般調(diào)解都能解決問題，因為用人單位可能會存在一些問題，如果走下去的話，可能會賠償?shù)母唷Ｗ鳛閯趧诱邅碚f，個人抗不過組織，也會做出讓步，避免更多 *** ，浪費太大的時間和精力。

1、這肯定是不合理、不合法的。公司的做法明顯是錯誤的，不符合勞動合同法的規(guī)定。

2、公司搬遷勢必造成大規(guī)模的人員裁減，這樣的事情是需要提前報備當?shù)氐膭趧硬块T。

3、公司給予的經(jīng)濟補償金標準應(yīng)當按照每滿一年發(fā)放一個月的經(jīng)濟補償金，不足半年的按照半個月核算發(fā)放。經(jīng)濟補償金計算標準應(yīng)當是最近一年的平均稅前月工資。一定要記住是稅前的。公司按照最低工資標準發(fā)放經(jīng)濟補償金，肯定是低于你們的月度平均稅前工資的。公司明顯是在欺騙你們不懂勞動合同法。

4、建議你和你的同事一樣到勞動部門投訴公司，維護自己的合法權(quán)益。

若對我的回答有其他意見或建議，請在評論區(qū)留言，歡迎溝通交流！再次感謝！

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