本篇文章給大家談談工資標準證明責任，以及證明工資標準的證據對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

本文目錄一覽：

• 1、勞動仲裁當事人都無法提供證據證明工資標準，應該怎么裁決？
• 2、收入證明上的工資和實際工資不符開證明的人會有什么責任嗎？
• 3、工傷不明工資水平舉證責任怎么認定？
• 4、勞動仲裁涉及到工資數額證明材料,是不是應該由單位承擔舉證責任?有什么法律依據?
• 5、注意：2019不要亂開收入證明，否則會有這些法律責任~
• 6、勞動爭議的舉證責任

勞動仲裁當事人都無法提供證據證明工資標準，應該怎么裁決？

1、勞動仲裁當事人都無法提供證據證明工資標準，勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬；

2、用人單位公司有義務保存工資發放清單2年，因此，兩內以內的工資標準證明，舉證責任在于公司，而并非勞動者；

3、勞動者只需要提供自己主張的工資標準即可，無需舉證，用人單位不能舉證的，承擔舉證不能的不利后果；

4、法律依據《勞動合同法》

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

《工資支付暫行規定》

第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第六條 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》

第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

收入證明上的工資和實際工資不符開證明的人會有什么責任嗎？

收入證明上的工資和實際工資不符開證明的人會有什么責任嗎？

看證明作何用途了，如果是職能部門調查取證之類的是要承擔相應責任的。

社保證明上的年度平均工資能證明收入證明嗎？

社保是按照你的工資調下來的基數。年度平均工資需要單位給你開，比較方便。但使用的過程中，有時會讓你提供工資流水。所以去問清楚！

英國簽證申請中收入證明與實際工資不一致，怎么辦

具體情況，具體分析。

要看你的具體情況是怎樣的。

只要是真實的就沒有問題。

不用擔心。

工資收入證明有什么用？

工資收入證明的作用，就是證明目前的收入情況的文書。

銀監會發布的《商業銀行房地產貸款風險管理指引》規定，商業銀行應通過借款人的年齡、學歷、工作年限、職業、在職年限等資訊判斷借款人目前收入的合理性及未來行業發展對收入水平的影響。由此可見，一份完整、真實和可靠的工資收入證明是個貸授信受理調查和審批決策的重要依據之一。

工資收入證明的內容包括：

1、個人資訊上，包括當事人的用工形式、工作崗位、政治面貌、文化程度、職務和技術職稱。這些內容，在一定意義上構成了客戶的基本面，銀行可就此對客戶進行基本面分析。

2、所在單位資訊上，表示如填寫不實單位應承擔法律責任，以明確告知填寫要求應真實可靠，忌諱與實際不相符。并要求注明單位地址、單位聯絡電話和單位負責人簽字、單位蓋章，進一步保障其證明的真實可靠性。

還房貸開收入證明可以高于實際工資嗎?我每個月要還2400的貸款是不是得開5000的收入證明

一般收入證明是你的實際工資，應該超過貸款月還款額的2倍以上。

工資收入證明翻譯

XX, the staff of the XX Corporation Ltd. Beijing, gets an anual ine up to RMB 100000 yuan.

Human Resource Department

工資收入證明樣本

沒有什么格式的.

工資證明

茲證明XX(姓名),在XX公司工作,職位是XX，年工資是XX萬元。

特此證明。

XX公司

XX年X月X日

要蓋上公司章。

收　入　證　明茲證明＿＿＿＿身份證號（ ）為本公司職員，在本公司＿＿＿＿崗位工作，并已經在本公司任職____年____月，年收入為______元；此證明只作為員工申辦信用卡專用，不做其他用途。特此證明。附注：單位全稱：公司電話總機：地址：　公司簽章: 年　 月　 日

有工資證明和收入證明可以貸款嗎

若您所在城市有招行，可嘗試通過招商銀行申請貸款，各貸款專案所需條件、申請材料及辦理流程有所不同，請您在8:30-18:00致電招行客服熱線，選擇“2人工服務-“1”個人銀行業務-“4”個人貸款業務進入人工服務，提供貸款用途及城市詳細了解。您的貸款申請是否通過，請以經辦行個貸部門的綜合稽核結果為準。

工傷不明工資水平舉證責任怎么認定？

一、工傷職工工資不明如何處理 工傷職工在用人單位不足12個月時遭受事故傷害或者患職業病，而《 工傷保險條例 》規定的本人工資是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資，因不足12個月，也就沒有前12個月的平均工資了。那么如何認定本人工資呢？ 審判實踐中有兩種情況，一是用人單位支付了工資但不足12個月，對此按實際工作月份數計算本人工資，這在審判實踐上沒有爭議；二是工傷職工工作不久就受工傷且用人單位尚未支付工資。對此，如同停工留薪待遇一樣，有約定的按約定工資標準計算本人工資，但對于沒有約定或者約定不明確的，有人認為按照統籌地區上年度社會月平均工資的60%計算本人工資。 這不 符合法律規定 。《工傷保險條例》第六十一條規定本人工資低于60%的，才能按60%計算，而用人單位尚未支付工資，又怎么確定其工資是低于60%。根據《最高人民法院關于審理 勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋》第十四條規定：“勞動合同被確定無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。” 從該條可以看出，工資報酬約定無效或沒有約定時，按同工種同崗位的工資標準確定的，因此，此種情況下，勞動者本人工資應以其同崗位同工種同事的前十二個月平均工資為準。當然，審判實踐中還有一種特殊情況，沒有同崗位同工種，按照統籌地區上年度社會月平均工資計算本人工資。 二、工資標準舉證責任由誰承擔 審判實踐中，常常遇到這種情況，企業既不向勞動者發放工資支付清單、也不依法為勞動者繳納社會保險，在一無工資單、二無社保繳費基準工資證明的情況下，勞動者無法舉證證明自己的工資標準，而用人單位又拒不提供工資支付憑證，工資標準的舉證責任該由誰來承擔？ 應由用人單位承擔舉證責任，也就是 舉證責任倒置 ，若用人單位舉證不能，就推定勞動者的主張成立。 其一，用人單位持有工資證據。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第6條規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，因此，用人單位是工資證據的持有者。 其二，用人單位承擔舉證責任。《 勞動爭議調解仲裁法 》第六條規定“發生勞動爭議，當事人對自己的主張，有責任提供證據，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”，同時，根據《 民事訴訟證據 的若干規定》第七十五條規定：有證據證明一方當事人持有證據 無正當理由 拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立。 因此，如果勞動者無法舉證證明其工資標準，而用人單位以不正當理由拒不提供，法院可以直接推定勞動者主張的工資標準成立。

勞動仲裁涉及到工資數額證明材料,是不是應該由單位承擔舉證責任?有什么法律依據?

應該由單位承擔舉證責任,

法律依據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

注意：2019不要亂開收入證明，否則會有這些法律責任~

收入證明，是我國公民在日常生產生活經營活動中，所需要的對經濟收入的一種證明，一般在辦理簽證、銀行貸款、信用卡時會被要求由當事人單位出具對經濟收入的證明，它具備有一定的法律效應。

但單位開具收入證明要慎之又慎，避免法律風險的產生。

今天咱通過一個真實案例來了解開“收入證明”暗藏的法律風險。

案例簡介

小楊與用人單位某公司因勞動報酬產生糾紛，提請勞動仲裁。小楊稱自2005年6月進入公司擔任工程部經理，雙方約定每月工資為人民幣6000元。公司拖欠2012年2月至8月的工資沒有發放，小楊于2012年9月15日通知對方解除勞動關系。

小楊向勞動仲裁委申請仲裁要求：

1、支付2月至8月的工資計人民幣42000元；

2、支付解除勞動合同的經濟補償金人民幣45000元；

3、補繳2010年8月至2012年8月的 社會 保險。對于上述請求，小楊提供的證據有“收入張明”一份，蓋有公司公章，證明每月固定工資為陸千元整，落款時間為2012年3月。

此外，還提供了2012年9月15日寄發的解除勞動關系通知書以及送達證明作為證據。

爭議焦點 1： 小楊的月工資收入

小楊主張每月工資6000元，有買房時公司開具的“收入證明”為證據。而公司否認開具過該收入證明，提供了小楊簽收的自入職以來的工資表，指出“收入證明”與事實不符。另外，公司也提供了報警記錄表明2012年3月份公司公章被盜。

公司認為以上足以說明被申請人提供的“收入證明”不真實，小楊存在私蓋、偷盜公章的嫌疑。

但是仲裁委對上述事實并不在意，首先發問“收入證明”上公章是否同單位公章一致。公司確認一致，但證明的內容不予認可。仲裁委再問是否有證據證明是小楊在“收入證明”上私蓋公章或偷盜公章后使用，公司表明暫且沒有。

爭議焦點 2： 小楊的工作持續時間

小楊主張最后上班時間為2012年8月31日，后面一段時間在外面幫單位催款，故而于2012年9月15日向公司寄發的解除勞動關系通知書。

司主張工資簽收表上顯示小楊的入職時間是2005年4月，截止工作日期是工作至2012年1月。

仲裁委要求小楊對2012年2月至8月的工作事實進行舉證，小楊舉證不能，但查明“收入證明”上的落款時間為2012年3月。

裁判結果

仲裁委認為：雖然公司對“收入證明”的真實性不予認可，但未提供可以反駁“收入證明”上公章的真實性的證據，因此認定“收入證明”的真實性。據此確認小楊的工資為6000元每月，以及根據證明上的落款日期確認小楊3月份仍為公司工作，公司應按照6000元每月的工資標準，支付2012年2月至3月的工資。

是由于小楊無法提供3月至8月仍為公司提供勞動的有效證據，故其在9月寄發解除勞動關系通知書，并要求支付經濟補償金的主張，難以成立。對于小楊要求補繳社保的主張，時效之內的依法予以支持。

法律解答

本案比較清晰的展現了勞動爭議案件的舉證責任和證據審查。具體來講，雙方都對員工的工資提供了證據加以證明。本案中的兩份關鍵證據“收入證明”和“工資簽收表”皆為原件，皆與案件事實相關，皆無證人佐證，小楊對公司提供的“工資簽收表”予以認可，但主張除了該工資款以外，還有其他的工資發放。

公司對小楊提供的“收入證明”不予認可，認為來源不合法、內容不真實，堅定聲稱所有工資都體現在“工資簽收表”上，主張小楊應拿證據證明其他工資。當雙方當事人對同一事實“工資”數額分別舉出相反的證據，且都沒有足夠的依據否定對方證據，根據規定，審判機構應當結合案件情況判斷。

本案公司認為小楊提供的“收入證明”來源不合法，內容不真實，那么公司應當提供證據加以證明，舉證不了的，承擔不利后果。而公司確認了“收入證明”上公章的真實性，等于公司確認了小楊工資6000元每月的事實，小楊無需對“收入證明”與“工資簽收表”上的工資差距加以舉證。

至此，公司的法定代表人依然叫苦不迭，埋怨道：

既然小楊聲稱除工資表上工資還有其他部分工資的話，應當拿出證據加以證明。仲裁委和法院為何不讓小楊承擔舉證責任，提供證據加以證明？

最高人民法院《關于貫徹執行中華人民共和國民事訴訟法若干問題的意見》第 75 條規定：“下列事實，當事人無需舉證：

（1）一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實和提出的訴訟請求，明確表示承認的”。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第8條規定：“訴訟過程中，一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實明確表示承認的，另一方當事人無需舉證”。

既然確認了“收入證明”上公章的真實性，等于公司確認了小楊工資6000元每月的事實，根據上述兩條規定，小楊無需對“收入證明”與“工資簽收表”上的工資差距加以舉證。綜上至此，“收入證明”給用人單位帶來的“法律苦果”的成因、影響已經闡述完畢。

普法

很多公司明知道開具虛假收入證明是存在風險的，但還是因為不以為然或者其他各種理由如此作為。然而從實踐中的各種案例可以看到，開具虛假收入證明的這些公司往往因為低估其中的法律風險而致承受各種不利后果。

在實踐中，公司虛開收入證明帶來的風險包括：

1、產生勞動糾紛

本案就是因虛開收入證明發生眾多勞動爭議糾紛的其中一例，而大部分情況下，均為公司方敗訴；

2、銀行起訴公司，承擔連帶還款義務

公司為員工虛開收入證明并成功辦理貸款后，當員工缺乏還款能力時，從法律上來說，銀行可以要求公司承擔連帶賠償責任；

3、承擔偽證責任

員工除了購房、購車需要提交收入證明外，有時辦理信用卡也需要提交收入證明。當員工憑借虛開的收入證明獲得信用卡并透支無力還款的，公司將承擔連帶還款責任，若員工出現失聯情形的，公司還有可能會涉及騙領信用卡的問題，是要被追究刑事責任的。

那么，面對虛開收入證明帶來的風險，公司可以通過以下一些做法，既幫到員工又可以規避風險:

1、明確收入證明的有效期限及員工的書面說明

在開具收入證明時，明確該收入證明的有效期限為15天或1個月，如果確實存在虛開收入證明，應要求員工對要求虛開收入證明的目的作出書面說明等；

2、明確收入證明的用途

在收入證明中明確其食用范圍，例如“該證明僅作購房貸款用途”；

3、對開具的收入證明進行登記管理

在為員工開具收入證明后，應及時記錄開具的時間、用途，并要求員工簽字確認；

4、收入證明實事求是

按照員工的實際收入水平開具收入證明，應當屬萬無一失的方法；

5、做好解釋工作

在無法達到員工要求虛開要求的情況下，公司的相關工作人員應與員工進行有效的溝通及解釋工作，避免造成員工的不良情緒。

因此，從公司的角度而言，應當提高開具收入證明及相關文件的法律風險意識，合法合規行事，據實出具收入證明等相關文件。

法條鏈接

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》：

第十三條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《中華人民共和國勞動合同法》：

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

（二）未及時足額支付勞動報酬的。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。

更對法律知識、服務盡在“ 廣西中小企業公共服務平臺” ，為您提供一站式企業服務。

勞動爭議的舉證責任

（一）存在勞動關系的舉證責任。勞動者與用人單位存在勞動關系是確定糾紛屬于勞動糾紛的前提和基礎。在實踐中，勞動爭議仲裁機關規定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規定，但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構以勞動合同作為受理依據，顯然是錯誤地適用了法律。筆者認為，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就應當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。

（二）勞動爭議仲裁時效的舉證責任。《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議仲裁條例》第22條規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。“勞動爭議發生之日”顯然不同于“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。但是勞動部《關于貫徹勞動法若干問題的意見》第85條卻偏偏規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。按照上位法優于下位法原則，《條例》規定在《勞動法》實施后，應當失去效力。而實際上司法和仲裁部門在適用該條例。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然不利于勞動者。按照舉證責任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。從處理勞動糾紛的經驗看，勞資雙方發生爭議時往往都有很長時間的協商過程，因雙方處于高度戒備狀態，都會盡量避免給對方留下書面證據。待協商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經遠遠超過60日。雖然，在雙方開始協商時勞動者就已經知道自己的權利受到了侵害，但爭議并未實際發生。仲裁庭和人民法院以協商開始時作為爭議發生時，不僅使勞動者的權益得不到維護，也鼓勵了用人單位通過協商拖延時間規避時效。因此，筆者認為，應當由用人單位舉證證明爭議發生時間，如果用人單位不能舉證，則應認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。

（三）勞動報酬糾紛的舉證責任。勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議時，用人單位負舉證責任。表面上看，此規定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務，但是實際上對用人單位并無多大的約束。這是因為：

其一，按照該規定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發生爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時并不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。

其二，按照該規定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規定得以執行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。

為彌補法律的缺失，筆者認為應當規定，“因勞動報酬發生糾紛的，由用人單位負舉證責任”。這是因為，勞動報酬數額的確定必須以勞動者已經完成的工作任務與工資支付標準為依據。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付標準舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務。道理很簡單，那就是勞動者在完成勞動任務后，不可能要求用人單位簽字確認。《工資支付暫行規定》（1994年）第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，用人單位有義務記錄并保存工作記錄。立法應當規定，當勞資之間因勞動報酬發生糾紛時，應由用人單位舉證。當然，即使這樣規定仍然還有兩個問題不能解決：其一，用人單位偽造記錄怎么辦；其二，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎么辦。筆者認為，對于第一個問題，應當規定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字確認，以防止用人單位偽造或涂改記錄。對于第二個問題，可以規定用人單位如不能提供完整記錄，就應當采用定額賠償制度核算賠償數額，即規定按照同行業平均工資的兩倍確定工資支付標準，按照勞動合同確定勞動者的工作任務。

綜上所述，勞動者與用人單位之間的關系既有民事關系性質，又有類似于行政關系性質。勞動爭議案件的審理不能機械適用“誰主張誰舉證”的舉證制度，而應根據具體情況科學地分配舉證責任，才能更好地維護勞動者的合法權益。

關于工資標準證明責任和證明工資標準的證據的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。