本篇文章給大家談談建筑行業工傷認定勞動關系，以及建筑企業工傷對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

本文目錄一覽：

• 1、建筑工地勞務關系能否認定工傷
• 2、建設工地工人工傷認定的規定是什么
• 3、建筑公司和我是雇傭關系,建筑公司能不能拿保險公司來理賠
• 4、建筑業工傷保險新規
• 5、建筑工地工傷賠償有什么標準什么叫確定勞動關系
• 6、建筑等行業項目分包、轉包情況下的勞動關系認定問題

建筑工地勞務關系能否認定工傷

建筑工地勞務關系不得認定工傷，用人單位與勞動者之間存在勞動關系是申請工傷認定的前提。法律依據：《工傷保險條例》第十八條 提出工傷認定申請應當提交下列材料：（一）工傷認定申請表；（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料后，社會保險行政部門應當受理。

建設工地工人工傷認定的規定是什么

建設工地工人 工傷認定 的規定是什么 工傷認定是勞動行政部門依據法律的授權對職工因事故傷害(或者患 職業病 )是否屬于 工傷 或者視同工傷給予定性的行政確認行為。在建筑工地工作時發生的傷害都屬于工傷。根據我國的相關規定，一般由勞動行政部門來確認。 申請工傷認定需提交的材料： 提出工傷認定申請應當提交《 工傷認定申請表 》、與用人單位存在 勞動關系 的證明材料、醫療診斷證明或者職業病診斷證明，向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出申請。 職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔 舉證責任 。根據工傷申請的材料，需要補正的，勞動保障行政部門予以一次性書面告知。申請材料完整的或者補齊材料后，勞動保障行政部門作出受理或者不予受理工傷認定申請的決定并書面通知申請人。 工傷認定申請時限為1年： 職工發生 工傷事故 傷害或者被診斷為職業病后，用人單位應當在30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出認定申請。遇有特殊原因，需報勞動行政部門同意延長申請時限。用人單位不按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織要在事故傷害發生之日或者診斷為職業病之日1年內，提出工傷認定申請。 工傷認定期限 為兩個月： 勞動保障行政部門受理工傷申請后，可以對 證據 進行調查核實，用人單位和職工等有關部門和個人應予以配合。勞動保障行政部門自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定決定。職工或者其直系親屬、用人單位對工傷認定決定不服的，可以依法申請行政復議;對復議決定不服的，可以依法提起行政 訴訟 。 工傷 停工留薪期 一般不超過1年： 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原 工資福利 待遇不變，由所在單位按月支付。按照《條例》規定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經市級 勞動能力鑒定 委員會確認，可以適當延長，但延長期不得超過12個月。 工傷津貼不得低于 最低工資標準 ， 工傷保險 基金按月支付 傷殘津貼 ，標準為：一級 傷殘 為本人 工資 的90%;二級傷殘為本人工資的85%;三級傷殘為本人工資的80%;四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。 工傷認定在維護受害人的權益上有著重要的作用，所以在一定的法律基礎上即使自己不能很好的利用有關的規定進行權益的維護，但是只要自己進行了 工傷的認定 ，那么就會有著一定的經濟賠償，但是在認定的過程中，自己要準備充足的材料。

建筑公司和我是雇傭關系,建筑公司能不能拿保險公司來理賠

首先，一般情況來說，建筑公司和你是雇傭關系，建筑公司是不可以拿保險公司來理賠的，只能人身損害賠償來處理，不過有一種例外，那就是建筑行業跟著包工頭干活，受到事故傷害的，是可以在沒有勞動關系的情況下申請工傷認定。一般都是只有勞動關系才能申請工傷認定。

第二，那么單位為你申請工傷認定，那么工傷認定是要按照工傷保險條例的規定來處理，你家人配合的話相當于默認了你與單位之間有勞動關系或者是有工傷保險責任關系。這種情況下，你就需要按照工傷保險條例的規定往下走相應的法律賠償程序。

第三，那么工傷認定后，傷情相對穩定的情況下，可以申請勞動能力鑒定，那么申請勞動能力鑒定相關的單位可以申請勞動者或家屬也可以申請。根據你的傷殘等級來確定你的賠償數額。上面已經和你說過了，這個賠償的標準是按照工傷保險條例來處理

建筑業工傷保險新規

健全工傷認定所涉及勞動關系確認機制。建筑施工企業應依法與其職工簽訂勞動合同，加強施工現場勞務用工管理。施工總承包單位應當在工程項目施工期內督促專業承包單位、勞務分包單位建立職工花名冊、考勤記錄、工資發放表等臺賬，對項目施工期內全部施工人員實行動態實名制管理。施工人員發生工傷后，以勞動合同為基礎確認勞動關系。對未簽訂勞動合同的，由人力資源社會保障部門參照工資支付憑證或記錄、工作證、招工登記表、考勤記錄及其他勞動者證言等證據，確認事實勞動關系。相關方面應積極提供有關證據;按規定應由用人單位負舉證責任而用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

法律依據：

《關于進一步做好建筑業工傷保險工作的意見》第八條落實工傷保險先行支付政策。未參加工傷保險的建設項目，職工發生工傷事故，依法由職工所在用人單位支付工傷保險待遇，施工總承包單位、建設單位承擔連帶責任;用人單位和承擔連帶責任的施工總承包單位、建設單位不支付的，由工傷保險基金先行支付，用人單位和承擔連帶責任的施工總承包單位、建設單位應當償還;不償還的，由社會保險經辦機構依法追償。

建筑工地工傷賠償有什么標準什么叫確定勞動關系

1、----

——先說“什么叫確定勞動關系”，“勞動合同法法第7條中的規定”，這是可能老板賴皮的一種說法，——他以為建筑工地的工人工作不固定，而且沒有簽訂勞動合同，就沒有形成“勞動關系（勞動雇用關系）”想以此推脫責任。大多數建筑工地都沒有給建筑工人交納五險一金（就是工傷保險，養老保險，醫療保、失業金險等）這也是中國建筑工地的普遍現象，但出了事，受傷的工人就得靠法律來維護自己的權利，不能以中國建筑工地的勞務現狀（不簽合同，不交五險一金）來否定自己的傷害和痛苦。

——法律條文：《勞動合同法》-----第7條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 解析：就是用人單位同你商量后，他同意請你打工，你同意跟他干活，從上班的第一起你們的勞動關系就確定了（就形成了勞動雇用關系），不能以沒有簽訂勞動合同來否定雙方沒有建立勞動關系，就得按勞動合同法的規定來保障雙方的權利和義務，雖然你沒有跟他簽訂合同，同樣要按簽訂書面合同一樣的標準給你待遇（當然就包括安全保障和傷亡保險了），你也要按簽訂書面合同一樣的的標準跟他干活。 -----所以不用擔心沒簽訂書面的勞動合同問題，老板一般都會耍賴，你就得依靠法律來辦，你必需申請勞動局介入調查和處理。

2、----

——“建筑工地工傷賠償標準”。國家沒有單獨的建筑工地工傷賠償標準，由《工傷保險條例》以及各省工傷保險辦法等相關規定來調整。

你也沒有說清楚是幾級？

————給一個七到十級中的“一次性傷殘補助金”給你看一下：

七級至十級傷殘待遇標準

1、七級傷殘=本人工資×12個月(2011年1月1日后，為13個月)

2、八級傷殘=本人工資×10個月(2011年1月1日后，為11個月)

3、九級傷殘=本人工資×8個月(2011年1月1日后，為9個月)

4、十級傷殘=本人工資×6個月(2011年1月1日后，為7個月)

————“一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助”

——勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金（由于《工傷保險條例》的修訂，2011年1月1日以后，工傷醫療補助金改由工傷保險基金支付）。具體標準由省、自治區、直轄市人民 *** 規定。（你到你所在地的勞動部門或保險機構查詢一下吧！）

另附（工傷法律賠償網址給你，自己有什么疑惑上這個網查詢）：

非常同情農民工兄弟，也非常希望能幫到你。

建筑等行業項目分包、轉包情況下的勞動關系認定問題

建筑等行業項目分包、轉包情況下的勞動關系認定問題

在現實中，建筑施工、礦山企業等用人單位通常將工程或者業務發包、轉包或層層分包給不具備用工主體資格的組織或自然人。這些分包組織或自然人招用的勞動者，與建筑施工、礦山企業等用人單位是否存在勞動關系，在司法實踐中存在爭議。

【案例 1-5 】自然人招用的建筑施工人員與發包單位之間是否構成勞動關系？

上海某建筑公司將某一大樓的部分建筑項目分包給李某。賈某為李某招用的建筑工人。在某次施工過程中，賈某不慎從高處摔落，造成尾骨粉碎性骨折。賈某要求李某承擔工傷賠償責任，卻被告知李某作為自然人不屬于承擔工傷賠償責任的主體。隨后，賈某將建筑公司作為被申請人，提起勞動仲裁，要求建筑公司承擔工傷賠償責任并與其補簽訂勞動合同，支付未簽勞動合同的雙倍工資。

仲裁委經審理，認定建筑公司應當承擔用人單位依法應當承擔的工傷保險責任。但雙方之間不構成勞動關系，建筑公司無須承擔工傷保險責任以外的其他用人單位責任。

【案例分析】

本案是一起因建筑施工人員與發包單位間是否構成勞動關系引起的爭議。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第4條規定：“建筑施工、礦山企業等用人單位工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包聲承擔用工主體責任。”《勞動合同法》第94條也規定：“個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與鮮感包經營者承擔連帶賠償責任。”

因此，有觀點認為：“如果工程是層層轉包、分包給不具備用工主體資格的實際施工人，應認定實際施工丄的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉包人與勞動者之間存在勞動關系。”

我們并不贊同上述觀點，我們認為上述兩條規定僅是在勞動者權益受到損害時要求具有用工主體資格的發包單位承擔用工主體的賠償責任，即需要找一家單位為此“埋單”。但這并不代表“埋單”的單位與勞動者之間存在勞動關系。用工主體責任與構成勞動關系是兩個不同的法律概念，承擔用工主體責任并不代表雙方就形成勞動關系。

勞動者與用人單位之間是否構成勞動關系，要看雙方是否符合構成勞動關系的條件。也就是說，勞動者是否接受用人單位的管理、指揮；勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分；用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件以及向勞動者支付勞動報酬等多項因素。發包單位與實際施工人之間并不存在上述勞動關系的構成要件。因此，雙方之間不構成勞動關系。

人社部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（人社部發〔2013〕34號）第7條規定：“具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用人主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具有用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應當承擔的工傷保險責任。”我們可以看到，該條款只強調“工傷賠償責任”的責任主體。不能因承擔了工傷保險責任，直接推導出傷者與具有主體資格的承包單位存在勞動關系的結論。

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