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• 1、入職不滿一周提出離職的,是否結算工資?
• 2、北京一女子在試用期遭辭退,萬元工資變成四千,到底是怎樣導致的?_百度...
• 3、入職三天提出離職會有工資嗎?
• 4、企業招聘尚未解除勞動合同的勞動者是否存在法律風險
• 5、勞動經濟糾紛仲裁需要請律師嗎?
• 6、公司員工被確認為失信人員,我能不能辭退他呢?

入職不滿一周提出離職的,是否結算工資?

1、新員工入職的時候都會給他們看公司制定的“員工手冊”，里面有寫明“入職時間低于7天者，工資不予以結算”的。河北一傲律師事務所田錦帥律師解勞動者有權依法取得實際勞動期間的工資報酬。拖欠工資可以選擇通過提起勞動仲裁 *** 。

2、法律主觀：入職一個星期辭職有工資。用人單位應在解除或 終止勞動合同 時一次付清勞動者工資。勞動者 違法解除勞動合同 的，應當 承擔賠償責任 。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

3、入職一周即離職的員工，依然有權獲得工資。根據《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。此法不容許任何形式的克扣或無故拖延工資發放。

4、法律分析：新員工入職之日起10日內主動提出離職的不計發工資“是不合理的，是無效的，如果勞動者做了10天辭職，用人單位不發放其工資的，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報，要求用人單位支付其被拖欠的工資。用人單位克扣或者拖欠勞動者工資的，勞動者可以向勞動保障監察大隊投訴該單位。

北京一女子在試用期遭辭退,萬元工資變成四千,到底是怎樣導致的?_百度...

1、在北京有一個女子在4月份的時候，加入到了一家慈善基金會當中進行工作，而當時工作說好了，試用期的工資是11000元錢。可是在女子入職20天以后，公司卻直接表示，不需要女子了，所以說要將女子給辭退。但是工資并沒有按時的發放給女子，并且在發放工資的時候還有一些少發的現象。

2、【4】在試用期內你的工資是2000元，如果單位和你解除勞動合同，也要以這個為基數。這個你要取證，有書證等證據。你可以和單位領導談話，錄音，錄像，留下證據，證明單位確實在試用期內給你工資是兩千元。【5】你要是愿意在單位繼續工作，可以申請勞動爭議仲裁，裁定單位與你解除勞動關系無效。

3、在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度或者嚴重失職，給用人單位造成重大損失；試用期間，所在業務線或部門進行重大調整，公司希望通過與試用期員工協商一致解除勞動合同。其中，最為常見的是第一種，也即認為試用期員工不符合錄用條件，達不到當初招聘時期望的業務能力和水平。

4、試用期內辭退：如果您在試用期內被公司辭退，通常會按照公司規定的試用期工資支付。試用期工資可能是固定金額或按照每天工作小時數計算。 試用期滿后辭退：如果您在試用期滿后被公司辭退，通常會按照您正式合同中約定的工資支付。這可能是月薪、時薪或其他形式的工資。

入職三天提出離職會有工資嗎?

1、我國法律規定入職員工有經濟糾紛，試用期也是有工資的入職員工有經濟糾紛，入職三天后離職是可以獲得勞動報酬的。【法律依據】根據《勞動合同法》第二十條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2、也會可以有三天工資，自動提出離職的話，也會可以有工資的。新員工入職之日起10日內主動提出離職的不計發工資“是不合理的，是無效的，如果勞動者做了10天辭職，用人單位不發放其工資的，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報，要求用人單位支付其被拖欠的工資。

3、入職三天辭職有工資，但用人單位有證據證明因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償的。法律依據入職員工有經濟糾紛：《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

4、法律分析：員工上班三天離職有工資。上班3天屬于試用期，試用期離職按照《勞動合同法》規定，勞資雙方都可以終止勞動關系，工資以貨幣形式折算成天發放。勞動者有上班提供勞動，就享有獲得相應勞動報酬的權利。如用人單位拒不支付的，勞動者可以向當地勞動監察大隊投訴或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

5、法律分析：入職三天離職，用人單位應當支付已經工作三天的相應工資。

企業招聘尚未解除勞動合同的勞動者是否存在法律風險

1、在勞動合同中約定如果員工與其他企業尚存勞動關系時的責任。如在試用期，則視為不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同，也可以在試用期后以員工欺詐為由解除勞動合同。另外，企業也可以與勞動者約定，如果因此而致使企業承擔連帶責任的，損害賠償責任由企業先行承擔，而后向員工進行追償。

2、企業在招聘新員工時，若未對候選人的勞動合同解除情況進行充分調查，可能雇傭尚未從原單位正式解除勞動合同的勞動者，從而面臨承擔連帶責任的風險。

3、防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險 企業應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么，企業在招聘員工時，就應注意防范這種法律風險。

4、連帶責任的承擔是法定的，依據法律法規，當用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，導致原勞動合同單位損失時，用人單位需與勞動者共同承擔賠償責任。這反映了法律對勞動者權益保護的重視，同時也提醒用人單位在人力資源管理中的法律風險。

5、風險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險 企業在招聘員工時，應履行一定程序防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。

勞動經濟糾紛仲裁需要請律師嗎?

1、在勞動者與用人單位發生勞務糾紛時，可以選擇以下幾種解決方式： 協商解決； 調解； 仲裁； 向人民法院提起訴訟。希望以上內容能對您有所幫助。如果您還有其他問題，請咨詢專業律師。

2、一裁終局后可以起訴嗎一裁終局后可以起訴。但起訴主體只能是勞動者一方。一般經濟糾紛的仲裁，“實行一裁終局制度”，即仲裁裁決作出后，當事人就同一糾紛再申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會或者人民法院不予受理。

3、最有效的是直接到當地勞動仲裁部門申請勞動仲裁（不收費，不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強制執行。按照上述途徑索取工資的同時，還可依據《勞動合同法》第八十五條的規定，要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向你加付賠償金。

4、一裁終局后可以起訴 勞動者一方可以在一裁終局后提起訴訟。對于一般的經濟糾紛，仲裁裁決作出后，當事人通常不得就同一糾紛再次申請仲裁或向法院起訴。然而，在勞動爭議案件中，如果當事人對仲裁裁決不服，除特殊情況外，可以向人民法院提起訴訟。

公司員工被確認為失信人員,我能不能辭退他呢?

在我國如勞動者被列入失信人員的，勞動用人單位可以辭退這類勞動者。相關的勞動者列入失信人員名單已經觸犯了我國的法律，勞動用人單位可以辭退這類勞動人員不需要支付這類勞動賠償金，轉移這類勞動者的社會保險。

法律分析：可以。在我國如勞動者被列入失信人員的，勞動用人單位可以辭退這類勞動者。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

對于公司員工被確認為失信人員后，單位也要視具體的情況，方能按照相關規定解除勞動合同。所以并不能說一概而論的給與肯定的說話，當然作為單位的領導層還是有辭退的理由和權利。說實話在現如今的社會中一個人的信譽是很重要的。我們在做每一件事情之前，都應該認真想想這件事情多帶來的后果和影響。

員工成為失信被執行人，公司是不能夠開除員工的，如果公司在這個時候開除員工的話，那么員工也是可以要求公司對自己賠償。但如果說因為員工是失信被執行人，也是因為這件事情影響到了公司的利益的話，那么公司是可以開除員工的，而在這種情況下，公司即使是開除員工，員工也不能夠讓公司對自己進行賠償。

根據《事業單位工作人員處分暫行規定》，事業單位工作人員被列入失信被執行人名單的，不屬于辭退的情形，是否辭退由其所在單位決定。被記過的單位工作人員，在處罰期限內不得擔任高于原單位職務的職務，年度考核不得評定為合格或者以上。