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案例分析工傷認定中對工作時間與傷害性質的認定
工傷認定中對工作時間與傷害性質的認定
【案 情】
上訴人(原審原告)：上海顯達度假酒店有限公司
被上訴人(原審被告)：上海市普陀區人力資源和社會保障局
原審第三人：張秀明
經審理查明，2008年3月22日，上海顯達度假酒店有限公司(以下簡稱顯達公司)與張秀明簽訂了一份期限自2008年4月7日至4月6日的勞動合同，約定工作崗位為救生員。12月20日，張秀明向上海市普陀區人力資源和社會保障局(以下簡稱普陀區人保局)提出工傷認定申請，稱：8月5日19時30分，其在單位工作時，因規勸泳客遵守泳池規則佩戴泳帽，被泳客動手打傷。經醫院診斷為“1、閉合性顱腦外傷、腦震蕩、頭部軟組織挫傷。2、胸部軟組織挫傷，左側第7肋骨骨折。”同月29日，普陀區人保局受理張秀明的申請，隨后進行了工傷認定調查。2月23日，普陀區人保局作出普陀人社認字(2015)第1552號工傷認定決定，認定張秀明于8月5日下班時間后在工作場所內從事收尾性工作時，被客人推倒受傷，造成閉合性顱腦外傷、腦震蕩、頭部軟組織挫傷、胸部軟組織挫傷、左側第七肋骨骨折。依照《工傷保險條例》第十四條第(二)項的規定，張秀明屬于工傷。普陀區人保局分別向顯達公司、張秀明送達了工傷認定書。顯達公司不服，遂向上海市普陀區人民法院提起訴訟。
原審另查明，9月9日，張秀明與致其傷害的泳客周珺簽訂了《治安案件調解協議書》，雙方糾紛調解結案。
【審 判】
一審法院認為：根據《工傷保險條例》第五條第二款、《上海市工傷保險實施辦法》第五條第二款的規定，普陀區人保局作為勞動保障行政管理部門，具有作出工傷認定的法定職權。該局依照《工傷保險條例》第十八條、第十九條、第二十條等規定的程序要求，在收到張秀明申請后依法受理，進行相關調查，并在受理后60日內作出工傷認定決定，執法程序合法。本案中，顯達公司和普陀區人保局對張秀明所受傷害發生在工作時間后、工作場所內均無異議，雙方主要爭議焦點在于，張秀明是否系在從事與工作有關的收尾性工作時受到事故傷害。顯達公司認為張秀明是在工作時間之外受到暴力傷害。對此，原審法院認為，根據《工傷保險條例》第十四條第(二)項的規定，“收尾性工作”是以“與工作有關”為限定性條件，“收尾性工作”是正常工作的一種延伸，與正常工作緊密相關。張秀明作為泳池救生員，負有維護泳池管理的工作職責，張秀明在下班后離開工作場所之前至泳池巡視并糾正顧客未佩戴泳帽游泳的行為，其動機是為了做好泳池管理，因此應當認定張秀明從事了與工作有關的收尾性工作。至于顯達公司認為張秀明所受傷害為暴力傷害而非事故傷害的問題，原審認為，所謂事故是指人們進行有目的的活動過程中發生的違背人們意愿，可能造成人員傷亡或財產損失的意外事件，對事故的分類方式多種多樣，可以分為自然事故、人為事故，人為事故又可分為責任事故和非責任事故。具體到工傷認定之中，就應當結合具體情況作出判斷。張秀明在工作過程中被顧客推倒致傷，糾紛雙方簽訂了《治安案件調解協議書》，普陀區人保局認定張秀明系受到事故傷害并無不妥。綜上，被訴行政行為合法，顯達公司要求撤銷普陀區人保局作出的普陀人社認字(2015)第1552號工傷認定決定的訴訟主張，依法不能成立。原審遂判決：駁回顯達公司的訴訟請求。判決后，顯達公司不服，向上海市第二中級人民法院提起上訴。
上訴人顯達公司上訴稱，當天事發時，原審第三人張秀明已下班并更換好衣服，案外人周珺不戴泳帽入池游泳一事正由當班員工處理，張秀明介入屬于個人行為。張秀明系被周珺打傷，屬于受到暴力傷害，而非事故傷害，被訴具體行政行為適用法律錯誤。張秀明與周珺之間的糾紛屬于治安案件，且已經調解結案，因此也不應認定為工傷事故。原審判決認定事實不清、適用法律不當，請求撤銷原審判決，撤銷被訴工傷認定決定。
被上訴人普陀區人保局辯稱，被上訴人確認張秀明因工作原因受傷的事實并無不當。原審判決認定事實清楚，適用法律正確，請求駁回上訴，維持原判。
原審第三人張秀明述稱，同意被上訴人的意見。
上海市第二中級人民法院經審理認為，《工傷保險條例》第十四條第(二)項規定，在工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的，應認定為工傷。而事故傷害一般指因與工作環境密切聯系的意外原因造成相對人傷害，不涉及第三人人為故意因素。本案中，原審第三人張秀明所受傷害，系因糾正泳客未戴泳帽入池游泳而與泳客發生爭執，被泳客推倒造成，與受到事故傷害的構成要件不符。原審第三人工作崗位為救生員，制止未戴泳帽的泳客進入泳池，本身即屬于其工作職責，不因時間處于下班前后的過程中而成為“預備性或者收尾性工作”。因此，原審第三人所受傷害與“從事收尾性工作受到事故傷害”亦不符，被上訴人作出的被訴工傷認定決定適用的法律不當。據此，依照《中華人民共和國行政訴訟法》第六十一條第(二)項的規定，判決：一、撤銷上海市普陀區人民法院(2015)普行初字第28號行政判決書;二、撤銷被上訴人上海市普陀區人力資源和社會保障局作出的普陀人社認字(2015)第1552號工傷認定決定;三、被上訴人上海市普陀區人力資源和社會保障局應于本判決生效之日起30日內，對原審第三人提出的工傷認定申請重新作出工傷認定。
【評 析】
在工作時間、工作場所和因工作原因受到傷害是認定工傷的基本要素，但是實踐中對“三工”情形的界定存在模糊的認識。同時，因《工傷保險條例》第十四條又列舉了六種應當認定為工傷的情形，且這六種情形有各自的法定構成要件，故行政機關作出認定工傷決定除必須符合“三工”的基本要素外，適用法律上還必須滿足法律設定的相應要件。本案中，張秀明所受傷害，雖然符合“三工”的基本要素，但被訴的工傷認定決定對其受傷害性質及工作時間上的認定，與法條設定的法定要件有偏差，屬適用法律錯誤。故應判決撤銷并責令重作。通過此案的審理，筆者認為，以下三個問題值得在工傷認定環節予以考慮。
一、工傷認定中“工作時間”與“工作階段”的判定
本案中，各方當事人對張秀明在工作場所內受到傷害并無異議，主要爭議焦點在于是否在工作時間。通常，認定工作時間主要包括以下幾類：一是用人單位規定或者勞動合同約定的時間;二是用人單位指派的加班時間，或者雖無用人單位指派，但職工根據工作量為保證工作按期完成而延遲下班的時間;三是由工作性質決定的其他應當認定為工作的時間。顯達公司與普陀區人保局一致確認第三人張秀明受傷時所處的時間是用人單位規定的下班時間之后，需要注意的是這里所確認的只是單位規定或者合同約定的“勞動時間”，而“勞動時間”與工傷認定中的“工作時間”并不完全等同，“勞動時間”是時段概念，工傷認定中的“工作時間”是指工傷時間點，即工傷發生時職工處于工作狀態，這一時間點既可能在“勞動時間”之內，也可能在“勞動時間”之外。第三人張秀明受傷害時，雖然是在下班時間后，且已換好衣服，但處于離開工作場所前作最后的巡視的階段，此時也應當認定為“工作時間”。所以，在工傷認定中，當職工受傷害的時間點處于“勞動時間”以外，對“工作時間”的確認就需要結合職工當時的工作狀態進行綜合判斷。
第三人張秀明受傷害時所處的工作階段也是案件的爭議點。《工傷保險條例》第十四條第(一)、第(二)項分別設定了兩種應認定工傷的情形，一是在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害;二是在工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害。普陀區人保局所作的工傷認定決定認定了張秀明是在下班時間后受傷害的事實，故在適用法律上選擇了第(二)項，即同時認定第三人當時的行為屬于“從事與工作有關的收尾性工作”。 但是，所謂預備性或收尾性工作，一般應理解為與職工本職工作相關聯的，為完成工作任務而從事的輔助性工作，如上班前對操作設備、工具的整理，或是下班前后更換制服、打掃工作場地等，這些一般只是合同約定或者單位指定工作的附隨性任務。本案第三人作為顯達度假酒店游泳池的救生員，對泳池秩序進行管理，以及對未帶泳帽的泳客進入泳池予以制止，就是履行其本職工作，而非從事“收尾性工作”。所以，雖然事發當時已處于單位規定的下班時間以后，但第三人仍屬于在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到傷害。
二、工傷認定中傷害性質的判斷
從“三工”原則出發，傷害性質有時可能并不影響構成工傷的認定，但是對傷害性質的認定直接關系到《工傷保險條例》第十四條的法律選擇適用。原《企業職工工傷保險試行辦法》并未對職工在工傷過程中所受傷害的性質進行區分，而《工傷保險條例》的頒布實施，將傷害性質區分為“事故傷害”和“暴力等意外傷害”兩種。從詞義上理解，“事故傷害”與“暴力等意外傷害”應當是包含與被包含的關系，如《社會保險法》第三十六條規定，“職工因工作原因受到事故傷害或者患職業病，且經工傷認定的，享受保險待遇”，其中也僅提到“事故傷害”。立法部門對該條的解釋是，“職工在工作過程中，可能會遇到暴力、中毒、爆炸等各類事故，一般包括安全事故、意外事故以及自然災害等各種形式的事故。”一審判決理由中也認為暴力傷害包含在事故傷害的范疇中。但是《工傷保險條例》對“事故傷害”與“暴力等意外傷害”作了區別規定，且設定的法定構成要件也不相同。只要是工作原因受到的事故傷害，均應認定為工傷。而受到暴力等意外傷害則必須是因履行工作職責，才能認定為工傷。所以，在工傷認定中，如果認為事故傷害包含了“暴力侵害”，那么《工傷保險條例》第十四條第(一)項和第(三)項的區分就沒有意義了。因此，從條例適用角度這兩者應當視為獨立概念。《工傷保險條例》中所謂“事故傷害”應理解為與工作環境相聯系的意外原因造成相對人傷害，不涉及第三人人為故意因素，而“暴力等意外傷害”指向的是涉及第三人人為故意因素的其他傷害。
本案中，張秀明受傷的起因是其制止未帶泳帽的泳客進入泳池，這是其履行工作職責的表現，而在雙方爭執的過程中，泳客將其推倒致傷，也具有明顯的人為故意因素，綜合其他條件，認定張秀明屬于在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害，顯然更為適當。
三、適用《工傷保險條例》第十四條需要注意的問題
從工傷認定的要件來看，“三工”原則是判斷是否構成工傷的基本要素。工作時間、工作地點和工作原因三要素必須有機結合，形成恰當的邏輯關系才能作出準確的判定。但是在前面兩個要素不易界定的情況下，工作原因的判定對工傷認定具有關鍵的意義。也就是說，是否屬于工作原因是工傷認定的核心，對工作地點和工作時間的認定，是對工傷原因認定的補強和參考。本案中，普陀區人保局適用《工傷保險條例》第十四條作出工傷認定決定的邏輯順序是，先認定工作時間、工作場所，然后再認定職工工作階段和傷害性質，由此得出了適用第二項的結論。而單純認定工作時間或者工作場所，都可能無法準確作出認定。被訴工傷認定決定恰恰就是對工作時間和工作階段認定的偏差，從而造成事實認定和法律適用有誤。因此，適用《工傷保險條例》第十四條應當首先判斷職工受傷時的工作階段和傷害性質，然后結合受傷時間和受傷地點，選擇適用不同的條款。
[img]工傷的情形
法律解析：
哪些情形是 工傷 呢? 出差過程中，突然病亡算工傷嗎? 案例：某企業工程師郭某因公到某市出差期間，一日晚在旅館突發腦溢血，迅速送當地醫院搶救后無效死亡。郭某能否按工傷處理? 分析：不能認定為工傷。理由：(1)腦溢血是一種突發性疾病，郭某具有這種病史，隨時有發生的可能，并非外出才會導致。(2)郭某突發腦溢血是在旅館里，并不是發生在出差途中的飛機、火車等旅途工具上。因此，郭某不能被認定為工傷。 違章 作業導致傷亡，應該認定為工傷| 案例：某工廠鉚工皮某，正在車間自己的崗位上工作時，同車間吊車工謝某為趕進度，違章使用三角皮帶 超載 起吊鋼材，皮帶斷裂，鋼材下落，致使皮某左大腿粉碎性骨折。皮某能否被認定為工傷? 分析：皮某應被認定為工傷。因為皮某是在工作時間，工作區域內，遭受非本人所能抗拒的意外傷害致殘，故應認定為工傷。 因外出途中發生 意外事故 應當認定為工傷 案例：職工王某，系某食品廠采購員。在執行采購任務的途中，忽遇強臺風襲擊，王某被一塊大風吹落的廣告牌砸傷，造成骨折。王某是否可以被認定為工傷? 分析：王某應當被認定為工傷。根據《 工傷保險條例 》的規定，職工因公外出期間，由于工作原因，遭受意外事故負傷、致殘、死亡的，應當認定為工傷。王某為本廠去采購物資，其受傷是因為工作原因所致，因此，應當認定為工傷。 發生糾紛被人打傷，不算工傷案例：職工張某駕駛機動車為單位送貨途中，一小孩突然橫穿馬路，張某立即剎車，小孩由于過度驚慌而摔倒，但未造成任何傷害。張某出于人道精神，上前扶起小孩，此時小孩家長及幾名親友沖過來，不由分說將張某毆打致殘。張某能否被認定工傷? 分析：不能。因為這屬于 民事糾紛 ，派出所已立案并將主要責任人 逮捕 ，故不能列入工傷保險范圍。 職工下班途中與自行車相撞受傷不算工傷 案例：職工孫某下班時騎自行車與另一騎車人相撞，造成手臂骨折，孫某以上下班時間和必經路線發生 交通事故 為由提出工傷申請，當地勞動保障部門未認定其為工傷，孫某不解，向當地勞動保障部門咨詢。 分析：當地勞動保障部門的處理是正確的。按照《工傷保險條例》的規定，職工認定工傷必須符合以下四個條件：一是企業規定的上下班時間，二是上下班必經路線，三是非本人主要責任的事故，四是與機動車相撞發生的傷害事故。本案中前三條孫某都符合，但最后一條也是很關鍵的一條他不符合，因此，不能認定為工傷。
法律依據：
《勞動合同法》第十四條，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷： （一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的； （二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的； （三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的； （四）患職業病的； （五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的； （七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
工傷保險待遇爭議案例是什么？
一、工傷保險待遇爭議案例 最高人民法院《民事案由規定》將工傷事故分別在第一部份人格權糾紛規定為“工傷事故損害賠償”，同時又在第六部份 勞動爭議 人事爭議 規定 為“工傷保險待遇糾紛”。前者屬民事侵權損害賠償，受《民法通則》、《關于審理 人身損害賠償 案件適用法律若干問題的解釋》等民法（部門法）的調整，后者屬于 社會保險 范疇，是勞動爭議案件，受《 勞動法 》、《 工傷保險條例 》等勞動法（部門法）的調整。 工傷事故損害賠償和工傷事故保險待遇糾紛的區別： 1、性質不同。前者是民事侵權損害賠償，后者是勞動爭議案件； 2、法律適用不同。前者由民法（部門法）調整，后者由勞動法（部門法）調整； 3、法律關系主體不同。前者是受害職工與用人單位或用人單位之外第三人之間的法律關系。后者是受害職工與用人單位（未參加工傷保險）或社會保險基金經辦機構（已參加工傷保險）之間的法律關系。 4、適用過錯原則不同。前者適用過錯原則，受害職工有過錯的，可按混合過錯減輕用人單位或第三人的責任。后者只要勞動保障行政部門認定是工傷事故，就適用無過錯原則，由用人單位或社會保險基金經辦機構按《工傷保險條例》的規定給予保險待遇賠償。 5、賠償項目與標準不同。前者賠償項目有： 醫療費 、誤工費、 護理費 、就醫交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費、 殘疾賠償金 、殘疾輔助器具費、被 扶養 人生活費、因康復護理繼續治療實際發生的必要的康復費護理費后續治療費、 喪葬費 、死亡補償費、辦理喪葬事宜支出的交通費、住宿費、誤工損失。后者賠償項目有：醫療費、傷者住院伙食補助費、生活護理費、工傷期間 工資 、交通食宿費、輔助器具費、 一次性傷殘補助金 、 傷殘津貼 、一次性工傷醫療補助金、一次性 傷殘 就業補助金、喪葬補助金、一次性傷亡補助金、 供養親屬撫恤金 。前者 賠償標準 高于后者，且賠償標準參照的依據和法律依據不同，前者主要依據《民法通則》、《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等民法，后者主要依據《勞動法》、《工傷保險條例》等勞動法。 6、向法院起訴是否適用前置程序不同。前者一般不存在前置程序。后者，法院受理用人單位與受害職工之間保險待遇糾紛，是按 勞動爭議處理 ，需要勞動仲裁前置程序。受害職工與社會保險基金經辦機構之間的工傷保險待遇糾紛則按行政復議或行政 訴訟 予以處理。 工傷事故損害賠償與工傷保險待遇的適用關系： 源于同一工傷事故，受害職工直接向人民法院起訴用人單位工傷事故損害賠償，人民法院應當如何處理？工傷事故損害賠償與工傷保險待遇的適用關系如何？已成為困擾司法實踐的一個問題。 在有關方面的解決上主要還是看法律的具體規定和事件的具體情節，當然法院的判定操作也是占有很大比例的一件事。
有關工傷賠償案例 具體該怎么賠償
一、工傷怎么賠償?
員工發生工傷后，如果公司給職工購買了相應的工傷保險的話，公司只需要賠償一部分即治療工傷期間的工資福利;
五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼;發生工傷后終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業補助金。其他都可以由工傷保險基金按規定支付。
但是如果公司未參加工傷保險，其職工發生工傷時，工傷保險待遇全部由公司支付。
具體的工傷賠償包括以下幾個部分。
(一)醫療費
1、治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。
2、工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇，按照基本醫療保險辦法處理。
(二)交通、伙食補助費
1、由所在公司按因公出差伙食補助標準的70%發給住院伙食補助費。
2、工傷職工到外就醫的，所需交通、食宿費由公司按照出差標準報銷。
(三)誤工費
職工因工傷要接受治療的，停工期內原工資待遇不變，由公司支付。傷情嚴重或特殊的可延長，但不超過24個月。
(四)護理費
1、生活不能自理的工傷職工在停工期需要護理的，由公司負責。
2、工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付。
(五)職工因工致殘享受的待遇
職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位：
1、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金
2、從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，傷殘津貼金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額;
3、工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后只享受養老保險。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。
職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的
1、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金
2、保留與公司的勞動關系，由公司安排工作。難以安排工作的，由公司按月發給傷殘津貼，并由公司為其繳納各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由公司補足差額。
經職工提出，與公司解除或終止勞動關系，公司要支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。
職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的：
1、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;
2、勞動合同期滿或者職工提出解除勞動合同的，由公司支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。
(六)因工死亡賠償
職工因工死亡，其直系親屬按規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。
(七)非法用工傷亡賠償
1、一次性賠償包括受事故傷害或患職業病的職工治療期間的費用和一次性賠償金，數額應在勞動能力鑒定后確定。
2、勞動能力鑒定由公司所在地的市級勞動能力鑒定委員會辦理，鑒定費由公司支付。
(八)其他情形
1、職工因工外出期間發生事故或下落不明，事故發生當月起3個月內照發工資，第4個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。
2、職工拒不接受勞動能力鑒定或拒絕治療的停止享受工傷保險待遇：
3、用人單位分立、合并、轉讓的由承繼單位負責。
4、職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原公司承擔責任。
5、企業破產，清算時優先撥付應支付的工傷保險待遇費用。
6、職工被派出境工作，依該國法律參加工傷保險的，其國內工傷保險關系中止
7、職工再次發生工傷的按傷殘等級享受傷殘津貼。
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